創瑞資產管理****培訓體系建設方案
創瑞創恆企業管理****
2023年3月
目錄前言
第一章、培訓方案設計的目的及原則
一、培訓方案設計的目的
二、培訓方案設計的原則
第二章、培訓體系的組織架構和管理模式
一、培訓體系的組織架構
二、培訓工作流程
三、培訓管理模式
第三章、培訓需求分析
一、培訓需求分析的內容
二、培訓需求分析的流程
第四章、培訓計畫制定
一、培訓計畫制定的原則
二、培訓計畫的結構
三、培訓計畫的內容
四、培訓計畫制定流程
五、培訓內容的設計
六、培訓途徑
七、培訓形式
八、培訓師的選擇
第五章、培訓實施與培訓管理
一、培訓費用預算
二、風險分析與對策
三、具體事務管理
四、工具設計
第六章、培訓效果評估
一、評估的目的
二、評估的內容
三、評估的資訊收集方法
四、評估的流程
五、評估報告
第一章、培訓方案設計的目的及原則
前言培訓是一種「投資」行為，與組織的戰略目標緊密聯絡能夠持久推進改善績效與發展企業競爭力；與人力資源結構、政策密切統一使得其發揮效力並保持正常推進步驟；能夠充分平衡企業的資源與外部資源。
一、培訓方案設計的目的
企業培訓的根本目的在於實現員工和企業的共同發展。具體表現為：
（一）、提高員工素質，促進員工發展。
為有效提公升公司員工的人員素質，藉由適宜的培訓訓練，以增進員工的專業知識、工作技能和充分了解公司整體工作系統的各項要求。對承擔各崗位職責的人員規定出相應崗位的能力要求，並進行培訓以滿足規定的要求。
（二）、改善績效。
通過培訓，從彌補員工知識不足、提供職務發展能力、提供觀念變革的動力、保證有效工作的手段等方面改善員工和組織績效。
（三）、進行人才儲備
1、人員知識、技能結構的優化
2、後備人才及戰略人才培養
（四）、企業文化的培育
人力資源開發是企業文化建設的重要內容。是以人為本根本宗旨的充分體現。通過對員工的培訓和開發，不斷完善企業文化建設，企業最終成為學習型組織，實現公司與員工價值和發展的統一。
二、培訓方案設計的原則
1、培訓的戰略性原則
培訓是企業戰略的體現，同時培訓工作在企業發展中具有戰略地位。
2、培訓目標與企業目標相統一的原則
培訓以公司總體目標的實現為中心，旨在提高企業的核心競爭能力、獲利能力及獲利水平。
3、培訓的系統性原則
培訓工作是乙個系統工程，它涉及到企業發展的方方面面。培訓的系統性主要表現在：
全員性：全員都是受訓者，從一線工人到最高領導都要接受培訓；
全方位性：充分調動各種資源，滿足不同層次、不同系統、不同側面的需求，實施全過程、全方位的服務。
全過程性：培訓的過程貫穿於企業發展和員工職業生涯的始終。
4、培訓的實用性原則
主要體現在：培訓內容和培訓物件的針對性、培訓形式的多樣性、培訓方式的靈活性等。
5、理論與實踐相結合、學以致用的原則
符合公司培訓的目的，在傳播先進理念、傳授專業知識的基礎上，提高員工解決實際問題的能力。
符合成年人的學習規律，注重實踐操作。
發揮受訓者的積極性和主動性，強調受訓者的參與和合作，多以體驗性的訓練為主。
6、專業技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則
7、培訓體系的發展性原則
強調動態管理，在實施中不斷完善，不斷改善培訓效果。
8、績效考核與培訓開發聯動的原則
培訓是績效改善的手段。同時，績效考核又對培訓效果進行檢驗。促使培訓工作不斷優化。
9、全面提高與重點培養相結合的原則
在全面提高員工素質的基礎上，突出企業的人才培養戰略，為企業發展進行充足的人才儲備。
10、投資效益原則
培訓是一種最大的投資。要進行科學設計、認真組織，保證培訓效果，實現收益的最大化。
第二章培訓體系的組織架構和管理模式
一、培訓體系的組織架構
完善的組織管理是培訓工作順利完成的保證。根據組織的規模以及培訓工作的完善程度不同，培訓組織可以有不同的設計。本方案根據組織培訓工作的普遍傾向設計。
培訓實施
培訓管理
培訓實施
培訓管理
培訓的決策者：公司經理層和各部門負責人是培訓工作的最高決策者。創瑞創恆參與決策。決策者要從公司發展的角度，制定公司員工培訓的中長期規劃，體現在公司的戰略規劃與年度計畫中。
培訓工作的組織者：創瑞創恆負責公司員工培訓的具體組織及管理工作，負責制定培訓計畫，提供培訓支援，並監督實施。
培訓工作的實施者：公司各部門是培訓工作的實施者。
受培訓者：公司全體員工都是受培訓者。
二、培訓工作流程
培訓體系是處於特定市場環境中，由培訓需求分析、培訓計畫制定、培訓實施、培訓結果評估等環節和組織環境構成的閉環系統。
三、培訓管理模式
培訓管理模式是在培訓管理的經驗積累和不斷完善中形成的，充分體現了組織培訓工作的戰略定位，培訓工作的運作流程以及培訓系統的自我完善和發展。根據學習型組織的要求，培訓工作的管理模式應採取螺旋發展模式。具體模式如下：
評估環境影響組織目標員工職業生涯
組織戰略
第三章培訓需求分析
培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計畫的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環節。
一、培訓需求分析的主要內容
培訓需求分析從組織分析、工作分析和人員分析三個層面進行。
組織分析——是指根據企業的發展戰略和年度目標，收集有關培訓需求資訊，進行分析整理，以確定培訓需求，保證培訓計畫符合公司的整體戰略和季度、年度目標要求。通過組織分析得到的培訓需求主要有：實現季度、年度目標的培訓和實現戰略規劃目標的人才儲備的培訓等。
工作分析——首先，根據職務描述及崗位設定情況進行分析，分析現有人員的資格是否與職位的要求相匹配，從而確定培訓需求；其次，分析目前存在問題的原因，在可能的解決方案中尋找培訓資訊；第三，對關鍵事件進行分析，**改善行為面的途徑，收集培訓資訊。
人員分析——是指對現有的人員素質、能力結構等要素進行分析，從績效考核的結果和員工職業生涯規劃以及公司未來對人才的需求等方面，收集有關培訓需求的資訊，進行分析整理，確立改善績效的培訓計畫、員工的職業生涯培養計畫和公司發展的前瞻性需求培訓計畫。
總之，培訓需求源自組織和員工個人發展的根本需求。
二、培訓需求的資訊收集
（一）、公司的文件資料收集
（1）公司五年或十年戰略規劃；
（2）公司年度計畫；
（3）公司組織機構、崗位設定、《崗位說明書》等資料；
（4）公司原有的培訓資料；
（5）《員工職業生涯規劃書》；
（6）《績效考核》資料；
（7）公司各部門的工作總結和工作計畫；
（8）人員招聘的有關資料；
（9）人力資源規劃；
（10）員工行為評估的備存資料；
（11）人員職位變動資訊等。
（二）、培訓需求調研收集
1、問卷法
（1） 列舉所有想要了解的事項；
（2） 將列出的事項轉化為問題；
（3） 設計培訓需求調研問卷，盡可能將問卷設計的簡單易答；
（4） 對問卷進行編輯，並最終成文；
（5） 進行試答，檢查存在問題，並加以修改；
（6） 將修改好的問卷分發給事先確定好的調查物件；
（7） 按規定的時間收回問卷，並對問卷的結果進行分析。
2、訪談法
培訓組織者有目的的對有關員工進行訪談，以收集培訓資訊。訪談的形式可以是正式的，也可以是非正式的。 訪談一般分為兩種：個人訪談和集體訪談。
培訓組織者確定訪談內容；
（1）準備好訪談提綱；
（2）確定訪談物件及人數；
（3）實施訪談，注意訪談氣氛和過程的控制；
（4）整理並分析訪談結果。
3、關鍵事件分析
關鍵事件：是指那些對實現公司目標和工作效能產生重大積極性或消極性影響的特定事件。通過對關鍵事件的描述，分析有關行為因素，尋找改善辦法，收集培訓資訊。
4、職業發展前瞻性需求分析
隨著公司的發展和員工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但工作內容的變化、職位晉公升及工作異動也會產生新的培訓需求。
三、培訓需求分析與確認
對收集到的有關培訓需求資訊要進行科學的分析、甄選，根據組織發展的需要確認真正的培訓需求。同時對培訓需求進行分類，確立先後順序、輕重緩急（區別目前需求和未來需求）。為培訓計畫的制定，奠定良好的基礎
四、培訓需求糾偏
在培訓執行過程中，要根據組織內外環境變化，根據工作及職位發展的需要和人員變動的實際情況等等因素對培訓需求進行糾偏，不斷補充培訓內容，完善培訓方式，使培訓工作始終圍繞組織和員工發展的共同需要進行。
五、培訓需求分析的流程
培訓計畫 體系 建立討論方案
1 目標 1.1 加強公司中 高層管理人員的培訓,提高管理者的綜合素質,完善知 識結構,增強綜合管理能力 創新能力和執行能力 1.2 加強公司專業技術人員的培訓,提高技術理論水平和專業技能,增 強科技研發 技術創新 技術改造能力。1.3 加強公司操作人員的技術等級培訓,不斷提公升操作人員的業務水平 ...
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