績效管理制度
1. 目的與意義
1.1 建立和規範員工績效管理體系，使實際經營管理行為與戰略目標統一，保證公司發展戰略的順利實施；
1.2 完善公司的激勵機制，充分調動廣大員工的積極性；
1.3 公平合理地評價員工績效，及時發現和改進工作中的不足，為員工的職業發展指明方向和提供幫助；
2. 原則
2.1 以目標管理為考核基準的原則：考核以完成目標的程度為主要參考依據。對於績效結果的達成期與考核期不一致的情況，可以將績效結果目標進行分解，以考核其階段性目標完成情況。
2.2 結果導向原則：主管在評價下屬時以達成的績效結果為主，過程的輔導只是作為促成績效結果達成的手段。
2.3 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，逐步規範對員工日常工作計畫與總結的管理，以kra/kpi為考核的直接依據，以資料和事實說話。
2.4 雙向溝通原則：員工績效的不斷改進，有賴於日常管理工作中制度化、規範化的雙向溝通。幫助下屬提公升能力與完成工作任務是管理者義不容辭的責任。
2.5 二八原則：考核員工20%的重要工作，體現員工80%的績效，而不是考核全部。
3. 考核範圍及分類
3.1 考核範圍
3.1.1 輔助工不參加績效考核，國內營銷部、海外營銷部業務人員的考核見相關規定，各工廠可參照執行；
3.1.2 除以上人員外，所有員工均須參與績效考核，適用本制度。
3.2 考核分類
按管理需要，考核分類如下：
4. 考核流程
4.1 績效計畫階段
主管與員工就績效目標進行溝通然後達成共識，並共同**達成績效目標的計畫和措施，每月或每季前三個工作日內由員工填寫《員工績效考核表》，經主管與員工共同確定每項kpi的標準配分，然後簽字確認。
4.2 績效輔導階段
主管輔導員工共同達成目標/計畫的過程，也是主管收集及記錄員工行為/結果的關鍵事件或資料的過程。主管要經常關注員工計畫目標完成情況，加強溝通，及時進行肯定、輔導、批評和糾偏。
4.3 績效評價階段
4.3.1 在每月或每季前三個工作日內，被考核者對上月/季度工作績效進行總結，填寫《員工績效考核表》；
4.3.2 直接上級對被考核者的工作完成情況進行評價。
4.4 績效診斷與溝通階段
4.4.1 考核後，直接上級應就考核結果進行分析診斷，尋找被考核者績效達成的障礙，分析原因，給出相應的解決辦法。
4.4.2 考核結果確定後，直接上級必須與被考核者進行面對面的溝通，由溝通雙方填寫溝通記錄，並簽名確認。
4.4.3 被考核者無論認不認可考核結果，都須在考核表上簽字。簽名僅代表知曉，並不一定代表認可。員工也可以在溝通欄寫上本人對考核結果的意見。
4.4.4 被考核者倘若不認同主管對自己的考核結果，可向行政人力資源部或考核者的上級主管申訴。申訴的受理者需在規定時間內作出處理，並將處理意見反饋給申訴人。
4.5 績效改進與應用階段
4.5.1 直接上級與員工共同**績效改進點及改進措施等，並提出績效改進計畫。
4.5.2 直接上級的考核結果及溝通情況交上級主管進行審核和調整，上級主管將審核與調整結果及時反饋。
4.5.3 直接上級將已進行過溝通反饋的考核結果整理彙總，填寫《部門員工考核彙總表》。
4.5.4 對考核結果進行運用，作為薪酬、調配、培訓等的依據。
4.5.4.1 考核結果包括考核分數/考核等級及綜合評語。
4.5.4.2 考核等級及係數如下
4.5.4.3 月度或季度績效考核結果直接作為月度或季度的績效獎金的依據；其中，季度績效獎金每季前兩個月以預付的方式支付給員工，第三個月根據季度考核結果進行補差。
4.5.4.4 月度或季度績效考核結果連續兩次為e，公司有權解除勞動合同。
4.5.4.5 各部門工作計畫、總結、考核必須按照規定日期完成，各責任人如未按時完成，當期考核成績下降乙個等級。特殊情況須經總裁裁定方能免予處罰。
4.5.4.6 對於肆意偏袒、打擊報復的情況，一經查實，視情況下降當期考核等級或取消該考核人的考核資格，並給予行政處分。
5. 年度考核
5.1 年度考核分為績效考核與能力評價兩個方面，其中績效考核指對工作業績的考核，是年度考核的重點；綜合能力與素質評價是基於公司戰略對員工的具體要求，側重對員工的綜合能力和素質的評價。具體考核程式按當年度所公布的年終考核方案執行。
5.2 年度考核結果將作為年終獎分配、調薪、調崗、培訓等的依據。
6．績效獎金核算方式
6.1 月度績效獎金
月度績效實發獎金=月度績效獎金×獎金係數
6.2 季度績效獎金
6.2.1 季度績效實發獎金=季度績效獎金×獎金係數
6.2.2.月度預支績效獎金
第一月度預支績效獎金=季度績效獎金/3
第二月度預支績效獎金=季度績效獎金/3
第三月度績效獎金=季度實發績效獎金-（第一月度預支績效獎金+第二月度預支績效獎金）
6.3 假期績效獎金核算
6.3.1 月度考核類
6.3.1.1 月度非因工負傷、病假或事假超出80小時（含），當月績效等級為e，績效獎金按照相應時數進行扣除。
6.3.1.2 產假、看護假、節育手術假等假期，當月休假時段績效等級為c，非休假時段績效按照正常考評。
6.3.1.3 年休假、婚假、喪假等假期，當月績效按照正常考評，並扣除休假時段相應的績效獎金。
6.3.2季度考核類
6.3.2.1 月度請假超出80小時（含），暫停發放當月預支績效獎金，待季度績效結算時進行補差。
6.3.2.2 季度非因公負傷或病假，如季度累計未超過208小時，則當季績效按照正常考評，並扣除請假時段相應的績效獎金；累計超出208小時（含），當季績效等級為e。
6.3.2.3 產假、看護假、節育手術假等假期，當季休假時段績效等級為c，非休假時段績效按照正常考評。
6.3.2.4 年休假、婚假、喪假等假期，則當季績效按照正常考評，並扣除請假時段相應的績效獎金。
6.4 如入職或離職未滿績效考評週期，則按照正常考評，並以實際出勤時間計算績效獎金。
7. 附則
7.1 本制度自2023年8月起實施；
7.2 本制度由行政人力資源部負責解釋；
7.3 各部門負責人以上人員（含）考核組織由行政人力資源部制訂具體考核內容，細則見後附表。部門負責人以下人員具體考核細則由各部門負責人參照本辦法要求制訂，並報行政人力資源部審定。
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績效管理制度 1.目的與意義 1.1 建立和規範員工績效管理體系，使實際經營管理行為與戰略目標統一，保證公司發展戰略的順利實施 1.2 完善公司的激勵機制，充分調動廣大員工的積極性 1.3 公平合理地評價員工績效，及時發現和改進工作中的不足，為員工的職業發展指明方向和提供幫助 2.原則 2.1 以目...
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檔名稱編號 kl006頁數 第1頁，共3頁員工培訓管理制度 版本 a 0 日期 2013年10月10日編制 審批 王建青以上檔案的版權屬上海咖樂公司，任何單位及個人，未經上海咖樂公司同意及批准，不得用作商業用途或其他用途。上海咖樂股份人力資源體系系列檔案 1.目的 為了使公司內部員工的業務素質和技能...
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