第一章總則
第一條目的
1、鼓勵員工的工作熱情，有效改進員工工作績效。
2、發掘員工潛能，幫助員工成長與發展。
3、促進完善公司人事管理工作的公正、民主、獎懲公平合理，提高員工工作熱情，並為晉公升、提薪、獎勵、教育培訓和自我開發等提供依據。
4、增進管理者與被管理者之間的相互了解。
第二條考核物件
適用於公司所有員工。
考核期內有下列情況者除外：
1、入職不滿三個月（不參與年度考核）。
2、仍在試用期內(按試用期培訓考核規定執行)。
3、於考核期內辭職、辭退人員。
4、受行政警告以上處分者。
第三條考核依據
以員工在考核期內工作成果與工作表現為依據，各級管理人員對直接下屬員工平時成績隨時記錄，嚴密考核。
第四條考核原則
做到客觀、公正、公平。各級管理人員對所管轄員工的工作評價，應盡可能用數位化指標或典型事例來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。
第五條考核形式
分月度（日常）績效考核、季度績效考核、年度績效考核、特殊情況考核四種。
（一）月度（日常）績效考核及運用
主要針對主管級(含主管)以下崗位員工的日常考核。
1、一般員工（操作層）的考核內容
完成任務、工作質量、服從執行、工作紀律、團結協作、班組活動、安全節能。
2、基層管理員工（督導層）的考核內容
完成任務、工作質量、現場督導、服從執行、協調溝通、安全節能、考評培訓。
3、日常考核結果運用。
當月績效考核為a、b等級的員工將獲得獎勵，考核為c等級的員工績效工資不獎不罰，考核為d、e等級的員工將扣罰績效工資。連續3次考核為d級或連續2次考核為e級的員工作降薪或降職處罰。半年中有4次考核為d級或有3次考核為e級的員工作辭退處理。
月度（日常）員工考核績效獎懲標準表
（二）季度績效考核
主要針對承擔部門、公司管理責任的中層以上管理崗位人員的考核。
1、考核內容
計畫執行、成本控制、協調溝通、責任心、品德言行、安全管理、績效考核管理。
2、考核結果運用。
季度績效考核為a、b等級的員工將獲得獎勵，考核為c等級的員工績效工資不獎不罰，考核為d、e等級的員工將扣罰績效工資。連續3次考核為d級或連續2次考核為e級的員工作降薪或降職處罰。半年中有4次考核為d級或有3次考核為e級的員工作辭退處理。
季度（日常）績效考核獎懲標準表
（三）年度績效考核及運用
可分為上年度和下年度考核，物件為全體員工。
1、主管（含主管）以下員工的年度考核結果主要運用：薪資調整，人事調整、年終效益獎勵（服務獎勵）、評比優秀員工及獎勵、外出培訓或參觀考察學習。
2、主管以上員工的年度考核結果運用：薪資調整、人事調整、年終效益獎勵（服務獎勵）、年薪發放、外出培訓或參觀考察學習等。
3、考核許可權設定
考核分初核、複核、核定三步
初核：必須是熟悉員工崗位工作情況的直屬管理人員，或其直接下屬，與其崗位有直接工作聯絡的其它部門的代表共同參與考核。
複核：由上級管理人員負責。
核定：由公司人事考評委員會或特設的考績委員會，以會議討論的方式決定，委員會委員由公司領導、行政人事部負責人，熟悉公司管理業務與技術的專業人員、各部門總監或經理組成。
4、考核權數分布：（可依據情況適當調整權重）
第六條考核時間
（一）月度考核時間要求（主管級及以下崗位員工考核）
1、一般操作層的員工，實行每日考核及結合關鍵事件法記錄考核。
2、督導層員工，實行每週考核及關鍵事件法考核。
3、實行直接上級對下級的逐級考核。
4、上月考核結果於下月8日前上報行政人事部。
（二）季度考核時間要求（中層管理崗位員工考核）
1、行為績效指標由所分管的公司領導考評。
2、經濟指標由財務部門考核（主要有營收、成本包括財務費用、經營利潤指標等）。
3、管理綜合指標（如安全、客戶投訴、質量事故、法律風險等）由行政人事、營銷企劃等職能部門考核。
4、月度考核、季度彙總，考核結果於第二季度第二個月10日前上報行政人事部。
（三）年度考核時間安排（全體員工考核）
1、考核每年定期分（7月）及次年（1月初）實施兩次，遇有員工有特殊表現或因晉級、提公升而權責加重時，可實施特殊考核。
2、公司設定的年度考核時間不與部門日常開展的員工績效考核相牴觸，各部門各級考核人員應做好對下屬員工的日常考核記錄，建立考核台賬。
第二章考核實施
第七條考核標準制定
由被考核員工的直屬上級根據該員工崗位職責（對其工作內容，工作要求，權責範圍等）制定各項工作具體考核標準。
第八條考核方法
（一）月度考核、季度考核方法（具體見第5條規定）。
（二）年度考核
實行360圍度考核方法，即被考核者的上司、直接下屬、同級、與工作相關的協作部門共同參與考核。
1、操作層員工的年度考核
（1）個人提交考核期內的自我鑑定（字數不少於，可口述由其它同事代為撰寫），客觀地評價自己的工作績效，提出改進工作績效的打算，並提出自己的期望值，或希望直屬上司給予的幫助指導。
（2）由直屬上司組織有關人員，依據考核標準對被考核人員實施考核測評。考核專案分數組成：「測評」佔40%，「日常考核」佔60%。
（3）考核結果經複核後，由直屬上司向被考核人宣布考核結果，並進行反饋面談。
2、督導層員工的年度考核
（1）個人提交考核期內的工作述職報告（字數不少於），實事求是客觀地評價履行崗位職責的情況，提出改進工作績效的措施與打算，並提出自己的期望值，及要求直屬上司必要的幫助指導。
（2）由直屬上司依據考核標準，組織相關人員（被考核人的直屬下屬、崗位工作有密切關聯的其他部門代表、財務、行政人事部等工作人員）對被考核者實施考核測評。
（3）初核結果經複核後，由直屬上司向被考核人宣布，並進行反饋面談。
3、中層管理幹部的年度考核
（1）個人提交考核期內的述職報告（字數不少於），客觀地評價履行崗位職責的情況，找出成績與不足，提出改進工作績效的措施與打算，及要求直屬上司給予必要的指導幫助。
（2）由公司分管領導召集領導班子成員、被考核者的直屬下屬（主管或領班以上員工）、及相關部門的中層管理幹部，依據考核標準進行考核測評。
（3）考核的結果即為核定的成績，由公司班子成員或公司分管領導代表公司領導班子宣布考核結果，並進行反饋面談。
4、公司班子成員的年度考核
由公司董事會、監事會成員、集團公司組成考查組實施考核。
第九條考核等級配比
員工考核分數得100分為滿分，按「強制分布」考核法確立各等級所佔百分比及各等級參考分數如下：
績效等級參考分數百分比（％）
a級 96分以上 5%或不在百分比限內
b級 90分＿95分 20－25
c級 75分＿89分 50－60
d級 60分＿74分 15－20
e級 60分以下 5－10
備註：年度考核中，不以直屬管理員所給的考核成績為最後結果，而以**考核所確定的考核等級為最終等級結果。
年度考核中，各考核等級人數百分比率不是乙個絕對的分數線界限，可酌情在此線下調整。
第十條考核表（見附件1至附件8）
1、主管以下員工日常考核表有：「員工日常工作考核表」（操作層和督導層適用）。
2、年度考核表有：「工作績效測評表」和「考績表」，各分為以下四種：
高層管理人員專用表；中層管理人員專用表；督導層人員專用表；操作人員專用表。
第十一條面談
1、日常考核反饋
2、季度、年度考核反饋
員工直屬管理人員與被考核員工就考核要項，考績評定實施意見，相互溝通，達成一致。直屬管理員於面談後，將評定書寫於面談記錄上。
第三章考核結果反饋
第十二條考核結果反饋
考績核定後，應將考核等級及評語通知員工本人，對於考核結果不認同者在10天內准予依照規定手續提出申訴，再由委員會復議，復議決定的成績即為最後核定的成績。
第十三條考核結果運用
依據考核結果，對不同等級的員工予以獎懲。
1、操作層的培訓由部門負責。
2、督導層的培訓由部門和行政人事部制定具體的培訓方案。
3、中層管理的培訓由公司分管領導負責，行政人事部組織實施。
4、有關獎懲辦法由公司人事考評委員會討論決定。
第十四條績效改進計畫
員工直屬管理人員應與被考核員工共同針對考核中未達績效標準專案分析原因，制定相應的改進措施計畫。直屬管理人員有責任為被考核員工實施績效改進計畫提供幫助，並予以跟蹤檢查改進效果。
第十五條考核結果存檔
考核結果書面說明正本由行政人事部保管，副本由各部門負責保管。
第四章考核者訓練
第十六條考核者要求
各級考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技術，督導實際考核的工作程式。
第十七條考核者訓練
由行政人事部負責考核者的培訓，通過學習、討論、集訓等各種方式訓練，達到所需要求。
第十八條考核者應該注意的事項
1、根據事實，不猜度。
2、考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內，新近發生偶然的事件或例外事件，不得作為評分依據。
3、確實了解被考核員工崗位職責的具體內容及標準，不得以自身所認為重要的工作誇大員工的成績。
4、如被考核人考績、行為、待遇等方面有須特別說明的事項，請不必保留地記入考核評語內，措詞恰當，內容真實。
5、避免對合作時間較長的下屬給予過高評價，對新下屬評價則過低。
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