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績效考核管理制度
目錄第一章總則 1
第二章考核的組織體系 3
第三章考核方法 3
第四章年度考核 3
第五章季度考核 3
第六章專案考核 3
第七章綜合業績、素質能力考核 3
第八章績效考核分值計算及應用 3
第九章申訴及其處理 3
第十章附則 3
附錄 3
附錄1具體指標含義 3
附錄2 公司總體考核流程圖 3
附錄3專案係數因素定義表 3
附錄4 客戶評價表 3
附錄5綜合素質能力考核維度、權重分布表 3
附錄6 申訴流程圖 3
附錄7申訴** 3
為了促進***環保科技股份****（以下簡稱「公司」）的管理規範化、現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高公司整體經營業績而制定《***環保科技股份****績效考核管理制度》（以下簡稱」本管理制度」）。
第一條適用範圍
公司所有在職在崗員工均需參加考核，考核物件覆蓋公司高層管理人員、中層及普通管理人員及各事業部員工
各事業部可參照本管理制度，根據自身的實際情況制定相應的績效考核管理制度，並報公司考核薪酬管理委員會批准實施。
第二條考核目的
1. 通過客觀評價員工的工作績效、態度和能力，幫助員工提公升自身工作水平和能力，從而有效提公升公司整體績效，實現公司發展戰略與人力資源戰略；
2. 建立良好的公司價值評價體系，努力實現科學評估、合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性迴圈；
3. 基於戰略持續改進，考核的目的不僅僅是根據結果獎優罰劣，更重要的是不斷地引導員工持續地改進工作；
4. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
第三條考核原則
考核工作遵循以下原則：
1. 戰略一致性原則
2. 績效導向性原則
3. 指標多元性原則
4. 平等公開性原則
5. 利益相關性原則
第四條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
1. 薪酬分配；
2. 職務公升降；
3. 崗位調動；
4. 員工培訓。
第五條組織構成
公司考核體系的組織構成包括考核薪酬管理委員會、公司綜合管理部、公司計畫經營部、各部門負責人。
第六條考核職責劃分
（一） 考核薪酬管理委員會
考核薪酬管理委員會作為非常設機構，是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管層和綜合管理部部長等組成，統領全公司考核工作，主要承擔以下職責：
1. 公司績效考核制度的審定；
2. 最終考核結果的審定；
3. 員工考核申訴的最終處理。
（二） 綜合管理部
作為考核薪酬管理委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：
1. 擬訂公司考核管理制度；
2. 收集公司內部對考核工作的反饋意見，並加以分類、彙總、分析；
3. 對各職能部門、專案部、各事業部進行各項考核工作的培訓與指導，協助建立各崗位考核標準；
4. 對各部門（單位）的考核過程進行監督與檢查；
5. 匯**計考核評分結果；
6. 協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；
7. 對各部門（單位）的季度、專案、年度考核工作情況進行通報；
8. 對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
9. 建立員工考核檔案，作為績效工資和年終獎發放、基薪檔級調整、職務公升降、崗位調動等的依據；
10. 根據對考核結果的分析結論，制定對員工的培訓計畫，並組織實施；
11. 履行其他與考核相關的、應由綜合管理部履行的職責。
（三） 計畫經營部
1. 負責經營計畫目標的分解
2. 負責擬定關鍵業績指標
3. 負責分解確定具體指標數值
4. 具體負責對市場營銷部、事業部業績指標考核
（四） 各部門負責人
具體承擔以下職責：
1. 負責本部門或各專案部考核工作的整體組織及監督管理；
2. 配合綜合管理部協調、處理本部門（單位）關於考核工作的申訴；
3. 負責對本部門（單位）考核工作中不規範行為進行糾正和處罰；
4. 負責幫助本部門（單位）員工制定工作計畫並確定考核標準；
5. 負責所屬員工的考核評分；
6. 負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進計畫；
7. 履行其他與考核相關的、應該由部門正職，各事業部負責人履行的考核職責。
第七條考核關係
公司考核工作由綜合管理部門組織，相關職能部門參與。
各層級考核關係主要為單向考核，由直接上級進行考核。
公司所有員工每年由直接上級進行年度能力考核。
第八條考核週期
針對不同的部門和崗位，考核方法不同，相應的考核週期也不同，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相關以外，其他人員的年度考核只作為職務公升降、工資等級公升降、聘任職稱、培訓等工作的依據，但不作為獎金發放依據。
1. 公司高層、各事業部負責人：年度考核。年度考核於次年一月十五日前完成（或根據上年度財務決算完成時間確定具體時間）。
2. 公司職能部門及各事業部員工：考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核於每季度結束後五個工作日內完成；年度考核於次年一月十日前完成。
3. 專案部領導班子與專案成員：專案考核、完整專案週期考核相結合。專案考核與專案部同步進行，完整專案週期考核在專案回款後根據專案總體決算後10個工作日內完成。
第九條考核維度
考核維度是對考核物件考核時的不同角度、不同方面。包括關鍵績效考核指標(kpi)和工作目標完成效果評價(gs)。
每乙個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核物件採用不同的考核維度、不同的測評指標。具體指標含義見附錄1
第一十條考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。單個考核指標在整體權重中不宜過大一般不超過30%，也不宜過小，一般不低於5%。
第一十一條考核記錄
考核週期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重以及考核標準等由直接上級向被考核者解釋、說明並討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。
第一十二條考核程式
1．各考核主體對被考核人進行考核評分，其中計畫經營部對市場營銷部與各事業部業績指標進行匯兌反饋。
2．各考核主體統計彙總被考核人的評分，將統計結果反饋到綜合管理部。
3．綜合管理部將所有評定結果綜合彙總後，上報考核薪酬管理委員會，審核後反饋到各部門，分別由公司高層、綜合管理部、各部門正職將最終考核結果反饋給相關被考核人，並進行績效面談，使被考核人清楚上級對自己工作績效的看法，同時共同確定下乙個績效管理週期的績效目標和改進的主要方式。
4．總體考核流程圖見附錄1。
第一十三條綜合管理部將季度考核（專案考核）結果作為確定員工的績效工資的依據。（詳見《***環保科技股份****薪酬管理制度》）
第一十四條年度考核範圍
考核範圍包括公司高管層成員、各事業部經理與市場營銷部經理。
第一十五條公司高管層考核
1．考核維度
對高管層主要考核業績，根據各領導職責分工的不同，確定能夠反映各自重要工作職責kpi（關鍵業績指標）、gs（工作目標完成效果評價），再依據各考核指標的相對重要性確定不同的權重；
kpi(關鍵業績指標)又分為效益類、運營類、組織類指標，總裁不設組織類指標。
2．考核權重
kpi指標佔總考核的80%，gs指標佔20%
其中，效益類關鍵業績指標權重分配：總裁50－60%；副職30-40%
運營類關鍵業績指標權重分配：總裁（20－30%）；副職（30-40%）
組織類權重分配：副職（10%）
3．考核時間
年度考核在年度結束後15日內完成。
4．考核主體與所佔權重
高層副職由總裁進行考核，組織類指標總裁所佔權重為50％，其他同級所佔50％，權重相同。
5．考核結果應用
高管人員的薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成。考核結果與績效年薪直接掛鉤。
第一十六條各事業部負責人、市場營銷部經理（含副職）考核
1．考核維度
根據各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的kpi（關鍵業績指標）和gs（工作目標完成效果評價）指標，再依據各考核指標的相對重要性確定不同的權重；
kpi（關鍵業績指標）又分為效益類、運營類、組織類指標。
2．考核權重
依據各事業部的定位和特點確定不同的考核指標權重。
1．kpi指標佔總考核的60－80%，其中組織類指標佔總考核20％
2 gs指標佔總考核20－40%。
（三）考核時間
年度考核在年度結束後15日內完成。
（四）考核主體和所佔權重
1.效益類、運營類指標由計畫經營部考核
2.組織類指標部門正職由直接分管領導、計畫經營部與市場營銷部組織考核，權重分別佔40％、30％、30％。副職由正職考核，權重佔100%。
3.gs指標由直接上級考核
（五）考核結果應用
薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成，考核結果直接與績效年度薪掛鉤。具體績效考核分值計算及應用見第八章。
第一十七條季度考核範圍
季度考核適用於公司職能部門員工和各事業部非專案人員。
第一十八條公司職能部門負責人（含副職）考核
考核範圍包括公司機關職能部門負責人。
1．考核維度
根據各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的kpi（關鍵業績指標）和gs（工作目標完成效果評價）指標，再依據各考核指標的相對重要性確定不同的權重；
kpi（關鍵業績指標）又分為效益類、運營類、組織類指標。
2．考核權重
計畫經營部、綜合管理部、財務審計部、技術中心幾個部門kpi指標佔50％，gs指標佔50％
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