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績效管理體系
（試行）
二ｏ一六年五月
目錄簡介 3
績效管理系統流程圖 4
績效考核辦法 6
第一章總則 6
第二章績效考核許可權、依據和內容 6
第三章績效考核方法 7
第四章績效考核流程 8
第五章考核結果的使用 9
第六章績效改進計畫 10
第七章其他 11
績效改進計畫通知書 12
績效改進計畫書（一） 13
績效改進計畫書(二) 14
pip周談話記錄 15
績效管理體系
本績效管理體系旨在為公司各人員、各單位實現個人目標、單位目標，乃致公司總體目標提供考核依據，並為各單位、人員的未來發展提供方向指導。它從公司總體發展目標出發，貫穿於公司整個經營發展過程的始終，並始終關注個人職業發展。
它不同於一般意義上的績效評估，績效評估是否能夠得到期望的目的取決於很多前提條件，它不是一項孤立的工作，有績效才會有評估，評估只是完整的績效管理過程中的乙個部分。從任務實施前的計畫分解到實施過程中的跟蹤服務再到任務完成後的績效評估，最後是評估結果的具體運用，本體制關注運營過程的各個環節，強調的是管理而不僅僅是評估，重實施重績效是本體制的特點。
公司整體目標的實現需要整個團隊的協作，本績效管理體制即是基於團隊精神的概念，將個人的力量集成為集體力量，以期共同實現整體目標。
本績效管理過程分為四個環節：1、績效計畫；2、績效實施與管理；3、績效評估；4、績效反饋面談。
績效管理迴圈
一、績效計畫
績效計畫的主要目的就是讓組織中不同層次的人員對組織的目標達成一致的見解。在績效期開始時，管理人員和員工必須對員工工作的目標和標準達成一致的契約，形成《目標計畫/完成表》，主要包括以下幾方面的內容：
1、本績效期的工作目標、提公升計畫；
2、完成時限；
3、各目標計畫的權重；
4、完成結果；
5、評判標準；
6、簽字確認。
二、組織實施與管理
1、 持續的績效溝通；
2、 對工作表現的記錄。
三、績效評估
1、 自我總結；
2、 上級評估；
3、 發展計畫。
四、績效反饋面談
1、 對被評估物件的表現達成一致的看法；
2、 使被評估物件認識到自己的成就和優點；
3、 指出有待改進的方面；
4、 制定績效改進計畫及提公升計畫；
5、 協商下乙個績效管理期間的目標與績效標準。
五、績效評估結果的用途
1、 薪酬的分配和調整；
2、 職位的變動；
3、 培訓與發展；
4、 人才儲備。
第一條本規章所進行的績效考核是企業定期地對各地區各部門及全體員工的績效進行客觀的評價，並運用評價結果，有效地進行公司經營管理的一項重要的管理工作。
第二條績效考核的目的是通過對人員定期績效評價的體系，更好地進行上下級之間的溝通，提高工作效率，同時為績效工資、員工職業發展等管理決策提供依據。
第三條績效考核標準的總原則是：工作成果最優化和有助於提高組織效率。考評人按照部門目標、部門職責，員工的崗位描述、工作目標與任務計畫、企業規章制度進行考核。
第四條本規章對績效考核的程式和內容，績效考核的要素與評價標準，績效考核結果的運用等作了規定。
第五條本規章適用於公司各地區、各部門及在崗人員。
第六條績效考核許可權
對部門及其負責人的考核，由公司總裁/總經理施行；
對員工的考核由其上級許可權經理施行；
人力資源部提供技術支援和服務，並將考核結果存檔保留。
第七條考核依據基準
主要包括崗位描述、工作目標與任務計畫、企業規章制度。
個人崗位描述： 由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原檔案後，雙方簽字並報人力資源部備案。
個人目標計畫： 被考核者的直接上級根據崗位要求和本部門的期間目標計畫，以及不同時期工作重點和工作任務變化情況擬定個人年度/季度目標計畫，經與被考核者商議核定，雙方簽字後成為績效考核的重要依據。在考核期內，如有重要工作任務和目標變化，須及時將變更情況記錄在計畫書內。
考評依據：
季度績效考評依據：根據《崗務說明書》及訂立的季度績效目標；
年度績效考核評估依據：
1、個人季度《目標計畫完成表》。
2、個人年度總結。
3、直接上級日常考核評估記錄。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核物件進行溝通，指導其改進工作。
第八條考核內容
主要分為任務績效、工作技能和管理績效三個方面，考核要素構成、定義如下：
1、任務績效是指公司、地區/部門及個人目標完成情況。
（1） 本職工作質量：常規工作合格率、「客戶」滿意率、責任行為到位率。
（2） 本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前）。
（3） 本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。
（4） 額外工作任務：上級領導臨時交辦的有關任務
2、工作技能：
崗位技能：適應本職崗位工作必須的工作技能（合格、超越）。
3、管理績效（管理人員角色行為到位程度）：
（1） 全域性性：戰略的眼光和領導力。
（2） 責任性：承擔責任，信守諾言。
（3） 團隊建設：橫向溝通、協作、團隊風貌及工作成效。
第九條考核方法技術種類：分數評定法、等級評定法
分數評定法：對考核中的單項指標採用分數評定法。分百分制及五分制。
1、百分制：在季度考核中，單項指標的考核採用百分制。
● 個人績效考核總成績按各單項指標成績及所佔權重計算得出。
● 公司對部門總成績定額控制，各地區/部門在定額總分內按百分制為個人評分。即：
部門/地區總分＝100分（個人平均）×人數×部門績效成績(係數)
● 部門績效成績(係數)由總經理根據評分標準對各部門的總體表現給予評價。
2、五分制：在年度績效考核中，針對工作技能及綜合素質的軟性指標採用五分制評估，並根據總成績對應相應的等級（詳見考核表）。
3、百分制及五分制各分數含義如下：
5分： 出色，工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到客戶的高度評價。
4分： 優良，工作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務並經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，獲得客戶的滿意。
3分：可接受，工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意。
2分：需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶有客戶的投訴。
1分：不良，由於生病或其他原因，工作績效顯著低於常規本職位工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常有投訴發生。
等級評定法：對年度考核總成績採用等級評定法。在年度考核中，對員工的業績考核總成績採取五級等級評定的方法。評價含義分別為：
a：卓著；b：良好：c：達到要求；d：有待改進；e：不能勝任
詳細評定標準見《年度績效考核表》。
第十一條季度考核
填製《績效目標計畫/完成表》。
1、每季初，各許可權經理與每位員工共同達成本季度的詳細工作計畫及職業提公升計畫；
2、季度末，各許可權經理根據本季初訂立的詳細量化的目標計畫，評出個人的績效考核成績；
4、各部門將評估結果報由人力資源部上報總經理。
5、人力資源部依據規程對所報考核資料的質量進行審查，並將結果彙總表呈報總經理核准。
6、總經理將審批後的考核表下發到各部門負責人，各部門負責人將考核結果與每位員工進行面對面的溝通，並訂立下乙個期間的目標。
7、各部門將已簽字的《績效目標計畫/完成表》原件交人力資源部存檔，並保留影印件。
8、人力資源部對評估結果進行分析，並制定下一步工作計畫。考核資料和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
第十二條年度考核
填製《年度考核表》。
1、部門負責人/員工在每年度末對本部門本人本年度工作進行總結，並於下年度第乙個月將考核表送交直接上級。
2、各部門負責人於每年度第1個月的10日前對下屬人員上年度工作表現進行評定，填製考核情況表，報公司人力資源部。
3、人力資源部將考核表交總經理審批。
4、人力資源部將總經理批覆後的考核表下發各部門，各部門負責人將考核結果與被考核物件進行反饋面談，並經被考核者簽字確認。
5、考核表原件存於人力資源部，員工本人留存影印件。
6、年度績效考核工作完成後，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終績效考核結果。
第十三條作為員工職業發展規劃的依據
考核結果可作為員工進行職業發展規劃的依據，各地區/部門根據員工本人的職業願望及公司發展需求，為員工訂立職業發展方向及提公升、培訓計畫，挖掘員工潛能。
某科技公司培訓管理制度
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