適用範圍
本辦法適用於x餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱「公司」）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業績合同管理辦法》執行。
考核目的
通過考核將經營計畫落實為每乙個員工的具體工作，促進公司經營目標的實現；
通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協作；
通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提公升公司整體績效。
考核原則
以提高員工績效為導向；
定性與定量考核相結合；
多角度考核；
公平、公正、公開。
考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
薪酬分配
職務晉公升
崗位調動
員工培訓
公司薪酬與考核管理委員會職責
公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。其職責如下：
負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則；
審核公司一般員工的年度考核結果；
最終處理員工考核申訴。
公司綜合辦職責
公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執行機構，主要負責：
制訂員工考核管理制度的實施細則；
對各項考核工作進行培訓與指導，並為各部門提供相關諮詢；
對考核過程進行監督與檢查；
通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；
對考核過程中不規範行為進行糾正與處罰；
協調、處理員工考核申訴的具體工作；
組織實施考核，統計彙總員工考核評分結果，並嚴格保密；
建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務公升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。
經營辦職責
公司經營辦作為部門、專案考核工作的具體執行機構，主要負責：
負責部門、專案績效考核管理制度的實施細則；
根據公司年度經營計畫，提出專案、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權重等，考核管理委員會通過後組織執行；
負責組織部門、專案考核的實施，匯**計部門、專案考核評分結果，報綜合辦；
通報公司部門、專案考核工作情況；
負責部門、專案考核最終結果的公布。
各部門、專案負責人的職責
負責本部門、專案考核工作的整體組織及管理；
負責處理本部門、專案關於考核工作的申訴；
負責制定本部門、專案員工的考核指標；
負責本部門、專案員工的考核評分及統計彙總；
負責對本部門、專案員工的考核結果進行反饋，並幫助其制定改進計畫，並對考核工作情況進行通報。
為本部門、專案人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務公升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。
考核週期
考核分為月度考核、季度考核、專案考核和年度考核。其中月度考核、季度考核於月度、季度結束後十日內完成；專案考核於專案結束後十日內完成，年度考核於次年一月二十日前完成。
不同的考核物件考核週期不同，詳見下表：
表3－1 考核週期表
考核關係
考核關係分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核物件在不同的考核中對應不同的考核關係，所有可能的考核關係見表3－1。
表3－1 考核關係表
考核維度
考核維度是對考核物件考核時的不同角度、不同方面。
個人考核的考核維度主要包括績效維度、態度維度、能力維度。每乙個考核維度由相應的關鍵業績指標（kpi）組成，對不同的考核物件、不同考核期間應採用不同的考核維度和不同的關鍵業績指標（kpi）。
績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《任務績效指標》。
管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。指標定義詳見附錄一。
周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發揮。指標定義詳見附錄二。
態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。
能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附錄
五、六。
關鍵業績指標（kpi）設立的原則
可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
當期可測量性：指標能夠測量的最短週期應與考核期一致；
重要性：指標項不宜過多，注重於對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；
一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
挑戰性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發展**、同行業競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；
民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。
關鍵業績指標的設立
在考核期初，被考核人的直接上級根據公司和本部門的計畫要求、被考核人崗位職責規定的工作任務，與被考核人共同協商制定被考核人當期工作計畫和目標；
直接上級與被考核人共同協商將當期工作計畫和目標轉化為考核指標，其中績效指標可從《關鍵業績指標體系》中選取或根據實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批後實施；
工作計畫和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，並報上一級主管領導批准後方可生效。
關鍵業績指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
指標的權重一般不低於5%，過低則難以在全部指標中體現其作用；指標之間的權重差異最好不低於5%，以體現不同指標之間重要性的差異。
「一票否決」指標：對特別關鍵，影響全域性性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本週期內的考核總體得分都視為0分。
考核記錄
考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。
考核結果確認
定量指標的考核結果確認
定量指標的考核結果直接根據被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定。
考核結果＝∑（各項考核指標分值×相應權重）
定性指標的考核結果確認
定性指標按照「a：超出目標、b：達到目標、c：
接近目標、d：遠低於目標」等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值範圍，總體分值範圍為0—120分，評分時以5分為乙個單位進行打分，考核結果的具體定義和對應關係見表3－2。
表3－2 定性指標評分等級定義表
考核結果的分布
一般員工個人績效考核結果按部門或專案分組，各組按照最終考核得分進行排序後分為優、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內人員考核結果應參考表3所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結果盡可能接近正態分佈（見圖1），以拉開考核結果，真正起到獎優罰劣的作用。
部門負責人考核結果不進行強制排序，其考核結果按表4直接劃分為優、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理制度》中規定的考核係數計算績效工資。
各部門考核結果不進行強制排序，按照表4根據實際得分評定等級。
圖1考核結果參考分布圖
優良中基本合格不合格
高考核分數低
表3－3考核結果強制分布對照表（參考）
表3－4考核結果與評定等級對照表（參考）
月度、季度考核維度
各級部門負責人
部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效，其權重見下表：
表4－1 各級部門負責人（包括副職）考核維度、權重表
其他員工
其他員工的月度、季度考核從任務績效和態度兩個緯度進行考核，其權重見下表：
表4－1 其他員工考核維度、權重表
月度、季度考核流程
月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：
啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計畫確定一起啟動。
確定任務績效目標
在期初五日以內（遇節假日、雙休日順延），直接上級根據公司經營計畫和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》。對於易量化考核的內容採用3~5個關鍵績效指標進行考核（參見《關鍵業績考核指標》），對於不易量化考核的內容採用工作目標設定的方式，然後確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。確定後雙方各持乙份，作為本月度、季度的工作指導和考核依據。
某餐飲管理公司績效考核管理制度46P
目錄考核組織管理 2 考核方法 3 月度 季度考核 6 個人年度考核 7 第一節個人年度綜合考核 8 第二節個人年度能力評價 9 部門考核 10 專案考核辦法 10 申訴及其處理 12 附則 14 附錄一 管理績效指標定義表 14 附錄二 周邊績效指標定義表 14 附錄三 態度指標定義表 15 附錄...
某機械公司績效考核
行業屬性 機械製造 企業背景 某機械公司為中日合資企業，目前是全國規模最大的電阻焊生產基地，專門研製生產全系列電阻焊機及自動焊接專用裝置。該公司主要高層管理人員均具有日資企業工作背景，主要管理制度基本上是從公司總經理以前工作過的日資企業照搬過來的。後來發現很多制度不符合公司的實際情況，尤其在人力資源...
公司高管績效考核管理辦法
第一條為推進元一集團健康快速發展，有效調動集團高層管理人員的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，建立與企業發展相適應的約束和激勵機制，特制定本辦法。第二條本辦法所指的高層管理人員指的是集團及下屬各公司總經理 副總經理 總監 總助等高層管理人員。第三條實行高管績效考核的目的 強化績效結果導向，促進計...