總則績效管理環節
績效考核
績效溝通
績效反饋
結果運用
申訴處理
第一章總則
.1堅持目標導向，效率優先的原則。
.2堅持公正、公平、公開的原則。
.3堅持分層分類，逐層考核的原則。
.4堅持從實際出發，突出重點，量化考核的原則。
.5堅持績效考評與薪酬分配、個人發展相結合的原則。
第二章績效管理環節
第十三條基於公司戰略目標的績效管理體系架構
第十四條績效管理流程
第三章績效考核
第十九條刪除
第二十條針對不同群體的績效管理
1 高管績效管理
高管考核由總裁負責組織開展，每半年組織一次，通過經營決策會議的形式來認定，執行總裁對責任中心高管的考核具有建議權和審核權，總裁具有考核結果的最終決定權。
高管績效考核流程包括以下步驟：
高管根據公司年度經營計畫和各責任中心年度工作計畫、專項計畫以及工作職責制定責任中心業績評價指標；
經營決策會議以歷史資料、公司年度經營計畫、專項計畫、部門工作計畫等為依據討論各責任中心提煉半年業績評價目標，並形成《責任中心業績評價表》（參見附表1）；
總裁審批《責任中心業績評價表》；
每半年總裁組織經營決策會議對公司高管組織考核，績效管理部總結彙總相關參考資料提交經營決策會議，依據《責任中心業績評價表》中的評價指標以及量化打分方法進行客觀評價。
公司高管的績效每月與公司以及責任中心關聯責任掛鉤，每半年與責任中心績效掛鉤，部門績效採用中心平衡計分卡的形式來開展，高管考核得分＝責任中心kpi業績評價得分。
公司高管績效年薪的核算方式：
每月績效年薪＝（核定績效年薪/12）*20%－每月扣發金額
半年績效年薪＝核定績效年薪*30%*（責任中心上半年kpi評分/100）
年終績效年薪＝核定績效年薪*50%*（責任中心全年kpi評分/100）
總裁對公司高管績效年薪每月、半年、年終發放比例擁有最終決定權。
每月扣發金額標準參照《月度考核指標標準》。
員工績效管理
10適用範圍
公司在崗員工。
11經管會成員的績效管理過程
11.1黨政正職由集團進行考核。
11.2副總經理的績效目標設定
11.2.1根據集團公司下達的經營目標，結合公司關鍵流程和分管職能，由黨政正職與副總經理溝通、確定年度關鍵業績指標。
11.2.2在年度績效指標確定後，由黨政正職與副總經理按階段週期溝通年度關鍵業績指標值、權重，以及達成障礙和支援計畫，並簽訂《績效合同》。
11.2.3《績效合同》一式兩份，發約人和受約人各乙份，規劃控制部備案電子文件。
11.2.4在集團公司或轎車股份公司下達經營目標後15日內簽定《績效合同》。
11.2副總經理績效實施規的監控與輔導
11.2.1規劃控制部根據績效資訊收集頻度，在每月的第1日對上月度部門績效資訊進行收集、彙總，並於第3日內把上季度副總經理的績效資訊上報給黨政正職。
11.2.2發約人依據提供的績效資訊與受約人就上季度的關鍵業績指標完成情況進行分析，提出改進方案與支援方案。
11.2.3若預期的公司經營內外部環境或者集團公司下達的經營目標發生變化，受約人績效目標應隨之相應調整。由受約人提出績效目標調整申請，提交給績效管理領導小組審批。
11.3績效考核
11.3.1半年考核
在第二個季度結束後的5日內，由發約人對受約人的半年關鍵業績指標完成情況評分，並受約人其溝通。
11.3.2年度考核
年度結束後15日內，由發約人按照年初制定的年度績效目標對受約人的關鍵業績指標年度完成情況評分並與其溝通；年度履職表現由集團公司考核。
12副總師、hq3專案組長、各單位高階經理、直屬科室（車間）二級經理績效管理過程
12.1各單位高階經理及直屬單位二級經理的績效管理過程
12.1.1績效目標設定
個人績效目標由其所轄部門績效目標代替，具體見制度中的第7條。
12.1.2績效實施的監控與輔導
績效實施的監控與輔導由部門績效管理中的績效實施的監控與輔導代替，具體見制度中的第8條。
12.1.3績效考核
關鍵業績指標的考核由部門績效管理中的績效考核代替，具體見制度中的第9條。
經管會成員所發約的員工中高階經理群體的履職表現由集團公司組織進行測評；直屬二級經理群體的履職表現由相應的發約人進行測評。
12.2副總師、hq3專案組長的績效管理過程
12.2.1按照部門績效管理過程實施。
12.2.2履職表現由集團公司組織進行考核。
2 二級經理副職及一般員工的績效管理過程
2.1績效目標設定
2.1.1根據二級經理年度目標，結合部門關鍵流程和崗位職責，二級經理與受約人溝通、確定年度關鍵業績指標。
2.1.2在年度關鍵業績指標確定後，二級經理與二級經理副職、一般專業技術管理人員按階段週期溝通關鍵業績指標值、權重，以及達成障礙和支援計畫，並簽訂《績效合同》。
二級經理副職的《績效合同》一式兩份，由發約人、人力資源部儲存，受約人備案電子文件；一般員工的《績效合同》一式乙份，由發約人儲存，受約人與人力資源部備案電子文件。
2.1.3在年度關鍵業績指標確定後，發約人按階段週期公布生產操作服務人員的關鍵業績指標值、權重、支援計畫，不簽定《績效合同》。
14.1.4在發約人績效目標制定後7日內簽定二級經理副職及一般員工的《績效合同》。
14.2績效實施的監控與輔導
14.2.1人力資源部根據績效資訊收集頻度，在每月的第1日對上月度部門績效資訊進行收集，並於第3日內**各單位員工考核所需其他單位提供的績效資訊。
14.2.2發約人依據績效資訊與二級經理副職、一般專業技術管理人員就上個月度的關鍵業績指標完成情況進行分析，並制定改進方案和支援方案；對於生產操作服務人員，發約人要隨時掌握其關鍵業績指標完成情況，及時制定改進方案和支援方案。
14.2.3若部門目標發生變化，受約人的績效目標根據需要隨之相應調整。由受約人提出績效目標調整申請，發約人審批。
14.3績效考核
14.3.1二級經理副職、一般專業技術管理人員的績效考核
季度考核在季度結束後的5日內，由發約人對受約人就上季度關鍵業績指標完成情況評分，並與其溝通。
年度考核在年度結束後15日內完成。由發約人按照年初制定的年度績效目標對受約人的關鍵業績指標完成情況評分。年度履職表現由人力資源部組織測評；年度考核分數＝年度關鍵業績指標考核分數×90%＋年度履職表現考核分數×10%。
14.3.2生產操作服務人員的績效考核
月度考核在每月度結束後的5日內，由發約人對生產操作服務人員上月度關鍵業績指標完成情況打分，並公布考核分數。
年度考核在年度結束後15日內完成。由發約人按照年初制定的年度績效目標對受約人的關鍵業績指標完成情況評分；年度履職表現考核由人力資源部組織二級經理經理正職測評；年度考核分數＝年度關鍵業績指標考核分數×90%＋年度履職表現考核分數×10%；
14.3.3年度考核定等
在年度考核結束後5日內，由各單位高階經理（直屬二級經理）依據年度考核分數和人力資源部年初制定的《一般員工年度考核等級表》確定年度考核等級，送報人力資源部備案。
第四章績效溝通
第五章績效反饋
第六章結果運用
16.2各單位高階經理考核結果的應用
人力資源部根據集團公司《高階經理績效考評實施細則》將考核結果上報集團公司組織部，同時按《高階經理年薪實施細則》應用於各單位高階經理績效年薪的發放。
16.3二級經理考核結果的應用
16.3.1二級經理季度考核結果的應用
各單位根據《績效工資分配管理規定》將二級經理季度考核分數應用於季度績效薪酬的發放。
16.3.2二級經理年度考核結果的應用
人力資源部根據《崗位基礎工資晉公升管理規定》應用於薪酬晉（降）級；
人力資源部根據《二級經理管理辦法》應用於崗位任免；
人力資源部根據《人力資源開發程式》應用於培訓；
人力資源部對於上年度考核等級為「d」的人員，在經過培訓、崗位調整後，本年度考核等級仍為「d」的人員按《勞動合同》規定，予以解除勞動合同。
16.4一般員工考核結果的應用
16.4.1一般員工季度考核結果的應用
各單位根據《績效工資分配管理規定》將一般員工季（月）度考核分數應用於季（月）度績效薪酬的發放。
16.4.1一般員工年度考核結果的應用
人力資源部根據《崗位基礎工資晉公升管理規定》應用於薪酬晉（降）級；
人力資源部根據《二級經理後備管理辦法》、《崗位動態管理辦法》應用於崗位調整；
人力資源部根據《**師管理辦法》應用於**師評聘；
人力資源部根據《人力資源開發程式》應用於培訓；
人力資源部對於上年度考核等級為「d」的員工，在經過培訓、崗位調整後，本年度考核等級仍為「d」的員工按《勞動合同》規定，予以解除勞動合同；
第七章申訴
目的為避免因在績效管理工作中可能出現的不公正現象，員工可對績效管理期間內的績效評分進行申訴。
申訴事由
各級員工如果對考核結果不認可，有權在考核結果公布2日內向間接主管提出申訴。
申訴形式
以書面材料進行申訴。
申訴處理
17.1 一般員工向所在單位高階經理申訴，由所在單位高階經理負責調查、核實、處理。高階經理及二級經理向績效領導小組申訴，高階經理申訴由規劃控制部調查，二級經理申訴由人力資源部調查，報請績效領導小組處理。
17.2在其發約人在場的情況下，申訴處理結果在3日內由其間接上級反饋給申訴者。
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