××××資訊科技****
人力資源管理情況分析報告
根據公司股東方××××《關於開展人力資源管理情況分析活動的通知》中的要求，××××資訊科技****（以下簡稱××××或公司）對公司人力資源管理情況進行了系統分析，形成分析報告如下：
20××年2月公司正式註冊設立後，公司即展開公司組織結構和部門建設工作，經多輪溝通協商，徵詢各方意見，最後經公司總經理辦公會審議通過，公司執行董事批准，公司以20××年1號檔案正式發布年度公司組織結構和部門設定方案,詳見附件1。
隨後，經公司總經理提議，公司執行董事批准，公司以20××年4號檔案正式發布公司領導工作分工（暫行），詳見附件2。20××年5月，公司領導××調離公司，經研究，其分工暫由××**執行。
截至2023年12月31日，××××共有70人（含分公司），其中各部門人員構成如下（兼職人員不重複計算）：
2023年1月1日起，原××××員工勞動合同關係正式轉入××××，公司新增人員43人，人數合計共113人。
基於公司核心價值流程，公司將所有職位按照工作性質、責任權力和所需知識、技能情況劃分為四個職位序列：經營序列、管理序列、技術序列和市場序列。職位序列的劃分是為了滿足公司人力資源專業化的需要，因此通過職位序列分析，可進行公司人力資源專業結構分析。
截至2023年12月31日，公司人力資源專業結構構成如下：
在公司人員專業結構中，經營管理人員的比重為32%，技術人員的比重為44%，市場人員的比重為24%。相對於一般高科技公司的人員專業結構，公司經營管理人員的比重較高（一般不超過20%），而技術人員比重略低（一般超過50%），且市場人員的比重有待提高。
截至2023年12月31日，公司人力資源學歷結構構成如下：
在公司人員學歷結構中，研究生學歷的人員所佔比重為27%，大學本科學歷的人員所佔比重為56%，大專及以下的人員所佔比重為17%。公司大學本科以上的人員比重超過80%，人員學歷結構較好。
截至2023年12月31日，公司人力資源年齡結構構成如下：
在公司人員年齡結構中，30歲以下人員所佔比重為57%，30至39歲人員所佔比重為36%，40至49歲人員所佔比重為6%，50歲以上人員所佔比重為1%。由人員年齡結構分布可知，公司員工隊伍較年輕化，40歲以下人員比重為93%， 50歲以上員工僅1人。
截至2023年12月31日，公司人力資源政治結構構成如下：
在公司人員政治結構中，中**員所佔比重為23%（其中組織關係已轉入公司黨支部的有9人），群眾所佔比重為77%。作為上市公司的全資子公司，××××具有國企背景，但人員政治結構中非黨人士卻佔到近80%的比重，可見，××××的人力資源社會化程度較高，這也與公司從事的全市場競爭業務有關。
截至2023年12月底，××××人才梯隊正在建設中，公司領導班子後備幹部隊伍、中層幹部隊伍和技術專家隊伍等也處於建設階段。
根據公司規章制度體系建設及規章制度編寫計畫，公司組織與人力資源管理模組規章制度編寫計畫如下：
截至2023年12月底，公司已頒布實施《考勤及休假管理暫行辦法》、《員工培訓管理暫行辦法》和《員工月度績效考評暫行辦法》三份人力資源規章制度，編寫計畫中的其他規定正在制訂中。
考慮薪酬政策的延續性和穩定性，在薪酬管理方面，公司延續了原××××事業部的薪酬管理機制。
在薪酬結構中，市場人員的考核工資佔其個人總收入的40%，其他人員的考核工資佔其個人總收入的30%；考慮公司創立初期經營壓力較大，暫未制訂薪資調整政策，員工職務變動時，按新職務薪資標準定薪；2023年7月份，公司組織進行了「2023年度國內it公司薪酬調查」，並形成了薪酬調查報告，報送公司領導參考；在人工成本控制方面，主要是結合公司預算管理工作，將人工成本控制納入到公司預算管理和內部控制體系中。
公司創立初期，股東方即向公司下達了年度經營業績指標，為落實年度經營業績指標，公司經營管理部門組織對經營業績指標進行了分解，提出了經營業績指標分解方案，經公司總經理辦公會審議通過，向公司業務部門和分公司正式下達了年度經營業績指標；為配合經營指標的評估，公司人力資源部門制訂了員工月度績效考評暫行辦法，經總經理辦公會審議通過後正式印發。
公司員工月度績效考評暫行辦法確定的績效考評流程如下：
《員工月度工作績效責任書》由考核人向被考核人直接下達。《員工月度工作績效責任書》中的關鍵績效專案的歸納一般有三個渠道：從職責描述中歸納；從工作計畫中歸納；從組織要求中歸納。
員工（被考核人）於每月月末前5個工作日向直接上級（考核人）提出下個月度的工作計畫，並填入《員工月度工作台帳》交直接上級審閱。直接上級根據公司或部門的月度工作計畫對員工個人提出的工作計畫進行修訂，並歸納出關鍵績效專案，填寫《員工月度工作績效責任書》，雙方協商後簽字確認，由考核人向被考核人正式下達，於下月5號前提交公司綜合管理部和經營發展部。
《員工月度工作台帳》包括：員工及工作崗位資訊、工作周志、本月關鍵績效專案完成情況、下月工作計畫（關鍵績效專案）提出四部分內容，其核心內容是關鍵績效專案的歸納和完成。
《員工月度工作台帳》由員工本人填寫，每月末交直接上級審閱簽字，作為本月績效考評的依據之一。各考核人於每月5號前將被考核人的上月《員工月度工作台帳》提交公司綜合管理部和經營發展部。
月度績效考評是對「員工及其工作」的制度性評價，包括工作績效和工作態度兩方面內容。工作績效考核主要以關鍵績效專案為依據，工作態度考核主要以員工工作表現為依據。
考核人根據被考核人所在的職位序列，對其進行評分，並填寫《員工月度績效考評表》。下月5號前，考核人將填寫完成的《員工月度績效考評表》交公司綜合管理部彙總並應用。考評結束後，考核者須將考評結果及時反饋給被考核者，並就相關問題進行溝通。
考評結果與員工月度績效工資、年度優秀員工評選和勞動關係解除等掛鉤。
從2023年4月起，公司正式實行員工月度績效考核制度，在月度績效考評過程中，各部門嚴格執行公司規定，按考評流程操作，取得了一定成效。
××××成立初期即面臨較大人員缺口，專業技術人員、市場營銷人員和經營管理人員均缺乏，為了能滿足公司經營管理的需要，人力資源部門利用各種渠道想方設法引進各路精英。目前，公司人才引進主要以社會招聘為主，校園招聘為輔，在社會招聘方面主要以網路招聘、員工推薦和定向選聘為主，在校園招聘方面，主要是參加股東方組織的校園宣講會，到指定高校現場招聘。
公司實行全員勞動合同制，除公司總經理（與股東方簽訂勞動合同）外，全員簽訂勞動合同。公司嚴格執行國家勞動法有關規定，在勞動合同管理各環節，依法執行有關規定。
2023年，公司共引進人員33人，其中專業技術人員12人，市場（含客服）人員14人，經營管理人員7人；人員流出14人，其中專業技術人員11人，市場人員2人，經營管理人員1人。全年公司淨增19人，人員規模增長近30%。
為了建立和健全公司人力資源開發與培訓管理制度，不斷提高員工隊伍的整體素質，促進員工職業發展，滿足公司可持續經營發展的需要，2023年7月，經公司總經理辦公會審議通過，公司正式頒布了《員工培訓管理暫行辦法》；2023年8月，公司人力資源部門著手組織開展各部門培訓需求調研，並經分析，形成公司下半年培訓計畫，並上報公司領導，但因2023年10月起，根據股東方要求，公司正式啟動了××××收購重組工作，該培訓計畫因故暫緩執行。
在單項培訓方面，2023年9月，公司組織了第一期新員工入職培訓，此次培訓採取了主題講座、座談交流、**××文化宣傳片等多種形式，參加入職培訓的新員工共計23人。培訓後，公司人力資源部門組織進行了新員工培訓結業考試， 23人均順利通過了入職培訓。通過為期兩天的培訓，使得新員工對公司歷史、現狀和未來發展有了較為全面深入的了解，同時也通過公司領導與員工之間的交流，進一步增強了公司團隊的戰鬥力和凝聚力，使得新員工能夠盡快的融入到公司團隊。
在任職資格管理方面，公司延續了原××××事業部職位序列的劃分辦法，將所有職位按照工作性質、責任權力和所需知識、技能情況劃分為四個職位序列：經營序列、管理序列、技術序列和市場序列。經公司領導綜合評估，將現有崗位劃入所屬序列。
公司職位管理的有關規定正在制訂過程中，人員任職資格體系尚處於建設階段。
在公司設立初期，根據公司組織結構和部門設定方案，人力資源部門組織各部門根據各部門職責進行了部門內部職能分解、職位設定和人員定編等工作，經公司總經理辦公會審議通過，正式印發了2023年度公司職位設定和人員編制計畫，作為年度內人力資源配置的計畫性檔案。跨年度的人力資源規劃分析機制和管理機制尚處於建設階段。
根據公司頒布的公司領導分工，公司人力資源主管領導為公司總經理；2023年公司未單獨設立人力資源部，人力資源管理職能由綜合管理部履行，綜合管理部內部設人力資源管理崗，在崗人員2人，均為2023年新入職員工；從事人力資源管理的人員中，具備高階人力資源管理師資格1人（綜合管理部負責人），具備中級人力資源管理師資格1人（人事主管）。
××××從事業部開始一直堅持著自給自足，滾動發展的道路。考慮到節約人力成本以及同××××的整合會帶來較大的人員安置壓力問題，公司在成立後的一段時間內人員招聘較嚴格。近期，公司已初步完成同××××的人力整合，雙方實現了合署辦公，人力資源緊張狀態大大緩解，但是，公司在高水平的管理人才、核心技術人才和市場營銷骨幹等方面仍顯不足。
高科技公司人力資源管理型態
3.協助型 facilitation 此種人力資源管理哲學可說是建立在累積型與效用型之間，特色為強調長期的雇用關係，但不提供終身雇用的就業保障，對於員工的訓練發展，公司本身則站在協助的立場，提供支援，員工可在公司的資助下，參加其他團體所提供的訓練計畫，至於人員的任用方面，則內部晉公升與外部招募並重。...
高科技企業人力資源管理制度
同傳統企業不同，對於高科技企業來說，最重要的兩個職能是研發和銷售，而這兩塊能否做好是有人力資源狀況直接決定的，換句話說，人力資源是高科技企業最重要的資源。人力資源管理成敗直接關係到企業業績的成敗，因此人力資源管理應該得到極大的關注。a企業是一家民營高科技企業，擁有員工150多人。公司為員工提供了豐厚...
hpq高科技公司的績效管理制度
總則績效管理環節 績效考核 績效溝通 績效反饋 結果運用 申訴處理 第一章總則 1堅持目標導向，效率優先的原則。2堅持公正 公平 公開的原則。3堅持分層分類，逐層考核的原則。4堅持從實際出發，突出重點，量化考核的原則。5堅持績效考評與薪酬分配 個人發展相結合的原則。第二章績效管理環節 第十三條基於公...