（參考檔案）
第一條確定薪酬體系的原則
按照按價值分配的原則，不讓奉獻者吃虧，根據個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，確定其工資等級。
根據考核結果確定個人工資的晉公升與年度（或季度）獎金的分配。
結合深圳市及所在行政省區的實際情況，保障薪酬福利制度，既符合公司價值分配的原則，又符合國家及地方法律、法規的要求，以避免法律或勞務糾紛。
遵循有利於調動員工積極性，有利於牽引公司目標的實現，有利於提高管理水平和經濟效益的原則。
薪酬水平與公司的發展階段及效益相適應，與本地區同行業及國內主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優秀人才。
在公司內部和職位族、各部門、各人員之間具有較強的合理性，效率與公平兼顧，形成乙個動態的平衡。
企業發展的利益與員工個人利益相結合。
1、薪酬結構
月工資/底薪＝獎勵/提成＋股權/期權（針對高階經理、骨幹員工的長期激勵可暫不實行）
2、3、本制度所指的年收入、月工資，均為稅前收入，須按國家法律交納個人所得稅。在月工資中，職能等級工資及津貼佔70—95%，福利費佔5—30%。
4、職能等級工資分為基本工資和績效工資兩個部分，基本工資、績效工資的比例根據職位類別的不同另行具體確定，但總規模的平均比率期初應控制在7:3的關係，隨著公司績效的提高，此比率關係可從7:3過度到5:
5，但員工的收入水平（薪酬規模）應與公司的銷售規模保持一定的比率關係（可根據期初7:3的規模與上年度銷售規模確定，員工薪酬的增長應略低於公司利潤或銷售規模的增長。
5、福利費可分補貼和保險及其他三個部分。
6、獎金/提成
年終獎金：年終獎金與公司效益、部門效益（部門績效與年度計畫目標完成情況）和個人績效掛鉤，按以下框架另行制定實施辦法。
試用期的人員不享受年終獎金。
年終獎金可根據krk級別（即飛達康職位等級）確定框架：
31—39級的為0—3個月職能等級工資×效益係數；
40—43級專業職位為0—4個月職能等級工資×效益係數
44—46專業骨幹、中基層管理者獎金為0—6個月職能等級工資×效益係數；
47—49中高層及業務專家獎金為0—8個月職能等級工資×效益係數；
49級以上的為0—10個月職能等級工資×效益係數。
中高層管理職位和公司認定的關鍵職位，部分獎金採用現金、年薪制、股權或期權的結合方式由公司另行制定相關檔案進行規範。
①特別貢獻獎：由總經理對有特別貢獻的任職者追加的獎金額度，在正常評定的年終獎金的基礎上，再增加2-8個月職能等級工資的獎金。特別對於作出突出貢獻的研發人員，其總獎金額度可達到8-12個月或更多。
②提成（佣金）：對於一線銷售業務人員及安裝除錯人員，根據底薪＋銷售業績而計提的獎金，甚至費用承包制辦法的，可另行制定實施辦法。
③其他以獎金/非獎金形式體現的中短期激勵措施，根據不同職位類別，另行訂立標準和實施辦法。
7、股權分紅：（此條款須由董事會另行確定方案，在適當的時期與於實行）由公司董事會根據公司的年度效益及公司目標的完成情況，提取一定比例的利潤分配給持有內部股的員工。
8、期權收益：（同上）中高層管理職位和公司認定的其他關鍵職位的任職者，在公司實施股權改革和上市計畫的條件下，其收益的相當部分可能**於期權收益，由公司相關檔案另行規定。
第三條職能等級工資的基本框架
確定職能等級工資的三個維度為：職位的krk等級、工作績效、工作態度及能力。
職能等級工資制度，也被稱作「能力主義工資制度」，但這裡所指的能力是一種已發揮和表現出來的，已轉化、正轉化或即將轉化為績效的能力部份，工作態度也要最終體現在績效上，所以職能等級工資也可以簡化為二個維度，即krk等級和工作績效。
其中：工資中線（一）為國內同類企業平均工資水平；
工資中線（二）為公司實施新的薪酬政策、工資改革定位的目標工資水平；
工資中線（三）為行業領先者的目標工資水平。
公司的目標工資水平與公司發展階段及效益相適應。在開始階段，可能低於工資中線（三），隨著公司完成年度銷售目標，及公司進一步發展壯大，公司的目標工資水平應逐步達到工資中線（三）。
公司薪酬政策必須保證：
外部的競爭力；
內部的合理性；
員工的發展性；
團隊公正性。
具體的krk等級與薪點的對應表，見附件二《職能等級薪點表》。
第四條工資進入及操作
應屆畢業生、實習生和社招員工的起薪按附件一《新進員工起薪點表》執行。
1、工資制度切換
將原工資制度切換到現在的職能等級工資制度時，按如下方法操作：
已入職員工，按其所在職位的krk等級，將其原工資標準*****，對應到某krk等級的某個工資段。
a、新的工資制度不實行工齡工資。公司通過每年的正常工資調整，員工獲得一定幅度的加薪，以鼓勵員工為公司作出持續的、積年累月的貢獻。
b、如果工資低於該等級最低區段的工資，則降乙個，或2個krk等級再對應；如果原工資高於該等級最高區段的工資，則公升乙個、二個krk等級再對應。
2、根據某個員工近一年的績效狀況，確認其績效等級（共有a、b、c、d四級）。
3、根據個人krk等級、績效等級，由公司按工資制度進行起薪、轉正定級、工資調整和加薪。
4、本次工資套改完成後，新入職的員工全部按新的工資制度起薪、轉正定級和工資調整。
第五條轉正定級
新員工試用期滿後，進行轉正考核，考核通過的即轉正並定級。
①定級的依據：試用期的考核結果、所在職位的krk等級及其實際承擔的崗位責任。
②定級的結果：個人krk等級、在該等級的個人工資區段、工資調整額度。
③上限限制：轉正定級時，最多跨度不超過乙個工資區段。
第六條工資調整
轉正定級後員工的工資調整，分為正常年度調整、異動調整和特別調整三種。
入職一年以內的新員工，實施「小步快跑」的調薪策略，可一年多次調薪。工資調整時，不考慮學歷，工齡，性別等因素。工資調整的結果應在調整發生後的第二個月體現。
正常年度調整：是公司根據年度績效目標完成情況、外部工資水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行工資調整，每年的四月份進行一次。
異動調整：是指因員工具體擔當的職位發生變化而進行的工資調整，不受時間限制，每月都可以進行。
特別調整：是指員工具有特別貢獻、具有突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發的變化，而對部分職位、部分人員進行的工資調整，不受時間限制，每月都可以進行。
1、年度工資調整
調整規則如下：
①調整操作說明
a、現在工資水平區間，是其工資對應於個人krk等級區間；
b、工作評價指上年度的綜合評價，主要是工作績效，同時參考其工作能力和工作態度。
c、工資調整的幅度，其關係是p1＜p2＜p3，f1＜f2。具體的p、f值，要根據公司的效益狀況、社會不同行業工資變化情況、通脹情況來確定；具體的p、f值還要根據公司的留人、用人策略來確定。
經驗值：p=
f=②每次調整時，先由所在部門組織評定，程式是：
a、制定工作評定標準
b、評定標準的培訓與宣傳
c、員工個人結合標準進行自評
d、直接主管評定
e、部門組織集體評議
f、人力資源部組織評審
g、公司辦公會議審核、批准
③評定完成後，即由人力資源部組織專門小組進行工資調整的試算，公司辦公會議對試算結果進行評審，最後確定p值、f值。
④人力資源部最終調節工資調整的範圍與幅度，調整結果報批准後執行。
2、異動調整
調整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發生職位晉公升、職位調整、兼任新職、獎懲、解職等異動，根據公司制度需進行工資調整時。
由該員工的上級主管提出工資調整動議，人力資源部審核調整，結果報批准後執行。
調整的幅度一般在8%—15%（可供參考幅度）以內。
3、特別工資調整
①基本條件為：
a、某員工工作產出的特別貢獻或業績，可使公司長遠受益；
b、外部人才及薪酬狀況發生了重大變化，如不調整工資，則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失；
c、以上情況發生時，距年度例行的工資調整月份還相差三個月以上。
②特別調整的申報：在條件a、c的情況下，由部門主管申報，人力資源部審核，報總經理批准；在條件b、c的情況下，由人力資源部徵求部門主管的意見後直接申報，報總經理批准。
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