11浙江xx****
薪酬設計方案
2006－01
目錄第一章薪酬體系 3
第二章薪酬結構 4
第三章決策層管理人員工資制 6
第四章中高層管理人員及一般職能人員工資制 7
第五章營銷部人員工資制 9
第六章技術研發人員工資制 12
第七章生產部人員工資制 15
第八章試用期員工工資制 16
第九章臨時聘用人員工資制 17
第十章特別獎勵計畫 17
第一條公司薪酬體系包括六種不同型別：
（一） 與年度整體經營業績相關的決策層管理人員工資制；
（二） 與部門管理相關的中高層管理人員，以及一般職能人員工資制；
（三） 與營銷業績相關的營銷人員工資制；
（四） 與研發相關的技術人員工資制；
（五） 與生產相關的作業人員工資制；
（六） 臨時聘用及試用人員工資制。
第二條實行決策層管理人員工資制的員工，其工作特徵是其工作業績通過全公司的總體業績來進行評估。這部分員工包括：總經理、生產總監、技術總監、營銷總監和財務總監。（薪酬企業）
第三條實行中高層管理人員工資制的員工，其工作特徵是其工作業績通過部門的整體工作績效來進行評估。這部分員工主要是各職能部門、生產部門、技術部門、營銷部門的高層和中層管理人員，包括各部門的高階經理、經理、辦公室主任、車間主任、主管（上述職位均包含副職）。
實行一般職能人員工資制的員工，其工作特徵是其工作績效主要以完成規定的操作任務來衡量。這部分員工主要是公司各職能部門的工作人員，包括公司辦公室、人力資源部、財務部、質保部、質控部以及工作不易量化考核的輔助生產人員。
第四條實行營銷人員工資制的員工，其工作特徵是其工作績效與銷售額密切相關。這部分員工主要包括營銷部門的普通員工。
第五條實行研發人員工資制的員工，其工作特徵是其工作績效與產品開發專案密切相關。這部分員工主要是研發部門的研發技術人員和實驗技術人員。
第六條實行生產相關作業人員工資制的員工，其工作特徵是他們的工作結果能夠通過一些量化指標考核。這部分員工主要是車間從事生產和輔助生產的人員。
第七條臨時聘用及試用人員的工資根據勞動力市場的工資水平確定。
第一條公司員工薪酬總體收入包括以下幾個組成部分，並根據不同人員有不同的組合。
（一） 固定工資，根據崗位評價的結果確定各崗位的初始等級，依據不同崗位的業務特點，參考員工技能因素和崗位承擔的責任，確定各自的崗位工資等級，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
（二） 月度績效工資，與公司全體員工月度工作業績直接掛鉤。
（三） 年底獎金，超出年度經營目標而給予的獎勵，與公司年度經濟效益和部門業績、個人業績掛鉤。
（四） 月度獎金,適用於在該月內對工作有特殊表現者,可嘉給固定工資的10%-30%（薪酬設定）
（五） 專案獎金，體現產品開研發的階段性成果及最終成果，與直接參與專案人員的業績掛鉤。
（六） 銷售回款提成，銷售回款與營銷及銷售人員的業績掛鉤，新產品的銷售回款提成目的為鼓勵新產品的開發。
（七） 生產效益獎金。
（八） 單項獎勵。
（九） 特殊津貼。
第二條固定工資(崗位工資)
（一） 固定工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據。
（二） 崗位工資的用途
崗位工資主要是月度固定工資、月度績效工資的計算基數，也可用於確定員工收入中其他部分的基礎。（薪酬體系）
（三） 確定崗位工資的原則
1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
3. 針對不同的職系設定晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。
（四） 崗位與員工崗位工資的關係
1. 崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分和最高分之間，確定檔差，劃分檔次。
2. 基於按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上。
3. 確定各等級工資數。各等級崗位工資數目與公司效益相關，具體金額可隨公司的整體效益加以調整。
4. 根據技能高低和工作經驗將員工對應到相應職系系列的相應工資等級。
第三條月度績效工資
月度績效工資以崗位工資為基礎，與員工每月的考核結果掛鉤。適用於除年薪制(總經理)外的所有員工。月度績效工資按月發放。
第四條年底獎金
年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工業績的一種激勵。
新員工的年終獎金按照轉正後實際工作月數進行按比例發放。
第五條專案獎金
專案獎金針對新產品開發專案專門設立的，與專案開發成果直接掛鉤(公司全體員工都可參加)。專案獎金總額及階段獎金額由專案管理委員會集體評議確定，根據專案組成員貢獻大小分配。
第六條提成
提成分為銷售提成和專案提成。
銷售提成適用於營銷/銷售人員。與回款及應收帳款直接相關，具體獎勵金額按照回款的一定比例確定。（薪酬方案）
專案提成適用於重要新產品專案開發人員（專案組人員）。在新產品研製成功、形成批產後，按照新產品利潤額的一定比例，確定獎勵金額。
第七條生產效益獎金
主要用於生產部門的獎金的計算，通過對生產部門的合格產品率、產量、準時交貨等因素進行考核而提取的一定比例的獎金。
第八條單項獎勵
用於獎勵為公司做出突出貢獻的人員或者團隊，包括總經理特別貢獻獎、管理（技術、生產、管理）創新獎，如新產品立項獎等。
第九條特殊津貼
用於獎勵高階技術人員和高階技師。
第一十條適用範圍
年薪制適用於公司總經理、生產總監、研發總監、營銷總監、財務總監副總經理行政總監。
第一十一條收入結構
收入整體構成 = 基礎年薪 + 年度獎金
第一十二條基礎年薪
考慮公司發展、外部人才市場變化等因素，基礎年薪經董事會討論批准，可進行調整。
第一十三條年度獎金
發放條件：完成年度銷售目標和利潤目標的80%及以上（原則上要求二者同時滿足），公司決策層才能享受全額年度獎金。利潤目標低於80%，按照比例計提獎金總額；低於60%，不發放年度獎金。
（薪酬管理）
公司每年拿出年度經營純利的 %作為公司決策層和後勤部門的年度獎金。
（一）總經理的年度獎勵獎金為總年度獎勵獎金的 %，也即公司年度純利的 %；
（二）副總經理的年度獎金的分配方式有兩種，取高者為實際發放獎金的標準。沒有進行發放的獎金納入公司獎金池，進行統一管理。
方式一：公司經營純利潤的 %的 %（也即純利潤的 %）作為副總和5位總監的年度獎金的基數，根據各副總經理（含財務總監）的基本年薪和年度工作考核係數進行加權分配。計算公式如下：
a= 某副總基礎年薪*年度績效考核係數
b= 各（副總基礎年薪*年度績效考核係數）之和=a生產+a營銷+a技術+a財務+a副總+a行政
某副總的年度獎金=a/b* %*公司經營純利潤
注：年度績效考核係數的計算方法需要等績效管理部分完成後定
方式二：生產副總、營銷副總、技術副總的年度獎金也可以從各自對應部門業績中提取，具體計算見相關部門的獎金分配方案。
第一十四條年薪制工資的支付
（一） 基礎年薪逐月發放，每月發放數額為基礎年薪 / 12。
（二） 年度獎金兌現發放時間為公司財年末。
第一十五條適用範圍
適用於部門經理、辦公室主任、車間主任、主管（上述職位均包含副職）以及部門一般管理及事務人員。
第一十六條收入結構
收入整體構成 =固定工資 + 月度績效工資+月度獎金 + 年底獎金
（一） 固定工資 =工資總額×固定比例
由於不同崗位人員承擔責任的風險大小和量化考核的難易程度不同，其收入中固定部分和浮動部分的比例不同。（薪酬相關）
固定比例
（二） 月度績效工資 = 工資（1-固定比例）×月度考核係數
月度考核係數
第一十七條年底獎金
中高層管理人員和一般職能人員的年底獎金的計算分為兩種模式進行：
1、一般職能人員—年底雙薪
適用範圍：財務系統、行政系統、質量部的經理級別以下（不含經理和副經理）的人員。
發放條件：公司年度經營利潤達到年度利潤指標的80%以上（含80%）時，全額發放年底獎金。利潤目標低於80%，按照比例計提獎金；低於60%，不發放年度獎金。
獎金基數：所發放的年終獎金為該人員崗位工資的150%-200%。具體比例根據公司的年終利潤情況確定。
（原則上不能高於同級別生產部正常表現員工的20%，高出部分納入公司獎金池進行統一管理）
2、中高層管理人員—公司年度利潤分紅
適用範圍：財務經理、辦公室主任、人力資源經理、質量部經理、採購部經理裝置部經理以及上述職位的副職。
發放條件：完成年度銷售目標和利潤目標的80%及以上（原則上要求二者同時滿足），中高層才能享受全額年度獎金。利潤目標低於80%，按照比例計提獎金總額；低於60%，不發放年度獎金。
獎金基數：公司年度經營純利的 %作為中高層管理人員的年度獎金總額。
獎金分配方式是根據各職位本年度內每月的業績表現作為年度獎金的計算依據：公式如下：
a=∑某職位每月月度績效考核係數/12=某職位月度績效考核平均
b=a*該職位的崗位工資
c=∑b=所有參與該方案的員工的b之和
該員工的年終獎金=b／c*公司年度經營純利潤的 %
第一十八條適用範圍
適用於除營銷副總外的營銷部人員（營銷副總按二十九條進行年總獎金的分配）。
第一十九條銷售人員收入結構
收入整體構成 =固定工資 + 銷售提成
（一） 固定工資 = 崗位工資。
第二十條市場部和銷售支援人員的工資結構
收入整體構成=固定工資+月度績效工資+月度獎金+年終獎金
固定工資=崗位工資×0.8
月度績效工資 = 崗位工資(1-固定比例) × 個人月度浮動係數
固定工資比例不同，其對應的績效工資浮動係數不同。
個人月度浮動係數
注:其中超額完成該月的銷售額並追回該月即定應收款者為優並給予月度獎金,完成該月的銷售總額並追回應收款的80%以上者為良,完成該月的銷售總額的80%並追回應收款的為中,完成該月的銷售總額的70%為基本合格, 該月銷售工作中毫無表現者為不合格.
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