北京首都機場資訊發展****
薪酬體系設計方案
北京求是聯合管理諮詢****
truth united consulting co.，ltd
二〇〇八年二月
為了完善北京首都機場資訊發展****（以下簡稱「公司」）的分配機制，充分體現分配方案的公平性和發揮分配方案的激勵作用，北京首都機場資訊發展****和北京求是聯合管理諮詢****根據《勞動法》和有關規定，在進行科學的崗位評價和績效考核的基礎上，結合公司自身特點，共同制定了《北京首都機場資訊發展****薪酬體系設計方案》，以完善公司的分配機制。
1. 薪酬確定原則
薪酬的級別確定原則主要考慮員工承擔某一職位所需具備的知識技能、該崗位工作所需承擔的責任、崗位的工作性質和工作環境，在統一的架構下，依靠科學的價值評價，堅持外部公平、內部公平和個人公平的原則，對公司各職種、職層人員的崗位價值、績效進行客觀公正的評價，確定員工的薪酬，力求實現最佳的激勵效果。
2. 薪酬調整原則
將薪酬與崗位評估級別和績效密切結合，依據崗位評估級別和考核結果的變化進行薪酬調整。整個薪酬體系為員工提供了薪酬上公升的空間，同時也堅持「薪酬能公升也能降」的原則，對表現不好的員工進行降薪懲罰，以便促進個人與企業的共同發展。
3. 薪酬結構設計原則
通過建立在崗位評估級別基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。
4. 薪酬差距設計原則
崗位的薪酬水平根據崗位價值評估和績效考核可以充分拉開差距，有利於向關鍵職位、核心人才傾斜，形成穩定的員工隊伍。
對於本方案未涉及的事項，按照有關規定執行，公司的其它制度中有關薪酬的規定與本方案相矛盾的，以本方案為準。
對本方案的規定有疑義的，由綜合管理部負責解釋，最終解釋權在公司薪酬與考核領導小組；綜合管理部有權根據公司情況對本方案做出修訂，報薪酬與考核領導小組批准後執行。
（一）薪酬與考核領導小組
公司設立薪酬與考核領導小組，作為企業薪酬管理的領導、監督、仲裁機構，主要負責企業績效薪酬方案的審批，考核結果的最終審批，薪酬申訴的最終裁定等。
薪酬與考核領導小組由公司高階管理成員和綜合管理部經理組成。薪酬與考核領導小組設組長1人，由總經理擔任。薪酬與考核領導小組日常工作由綜合管理部管理負責（薪酬、考核）。
（二）綜合管理部
綜合管理部是公司薪酬管理的執行機構，主要負責薪酬管理的組織、實施、協調、督促檢查、總結等工作；同時也是薪酬的發放機構。
公司中層管理崗及以下崗位員工現階段實行以下二種薪酬管理辦法：
（一）崗位績效工資制（詳見第四章）
崗位績效工資制是打破行政級別、注重崗位價值與個人績效的薪酬制度。它的依據是科學的崗位評價，對應的是以績效工資為主體的寬頻薪酬。在崗位評價「4要素」（崗位責任、崗位任職資格、崗位性質、工作條件）的基礎上，用崗位價值點數(也稱 「薪點」)和崗位價值基值(也稱 「薪點值」)確定員工崗位工資一種工資制度。
員工崗位價值點數與其勞動崗位及勞動貢獻直接聯絡，崗位類別高，勞動貢獻大，崗位點數就大，反之，崗位點數就小；崗位價值基值與企業效益和市場同行業工資水平掛鉤，與整個企業的經濟效益相連，效益好，崗位價值基值就大，反之，崗位價值基值就小；崗位工資標準等於崗位薪點乘以企業當年確定的崗位薪點值。
崗位績效工資制是公司針對公司正式編制員工（不包括年薪制和協議工資制員工）的薪酬管理型別。
針對公司現階段發展狀況，綜合考慮市場工資水平和國家對行業政策，採取下述方案統一公司不同身份員工的薪酬水平：
根據同行業市場工資水平、公司工資政策和公司年度人工成本總額預算按薪酬結構構成分別確定崗級工資總額、績效工資總額、加班工資總額、獎金總額、福利總額預算；
通過崗位的價值評估確定崗位薪點、崗位價值排序和崗位級別矩陣；
通過公司崗級和績效工資總額及公司員工薪點總和得出薪點值；
公司員工福利補貼標準在公司原有規定基礎上調整。
以上方案是針對各身份員工原有工資結構、發放標準進行的調整，原有的不同身份員工薪酬結構差異大（詳見表2-1），薪酬數額確定的標準多樣化（另見公司相關規定）。因此在崗位評估的基礎上，對現有薪酬體系初步進行改進，建立乙個可持續的、能夠支援未來發展的合理的薪酬體系（薪酬結構見表2-2）。
表2-1 北京首都機場資訊發展****各身份員工原有薪酬結構：
表2-2 崗位績效工資制薪酬結構：
，並依據部門、員工績效考核成績確定員工績效工資發放數額；
公司計畫人工成本指標根據近幾年公司人工成本、集團公司相關規定、市場薪酬水平情況確定；如果年度內沒有完成集團公司下達的年度經營計畫指標，員工月度績效工資按沒有完成的比例相應扣除；
、員工績效考核成績發放給員工；
研發建設部負責的機場弱電建設管理費收益、規劃經營部負責投資專案收益部分，按照集團公司規定提取一定比例作為專案建設獎金，根據部門、員工個人績效成績另制定獎金係數發放。
注：獎金分配辦法參照第九章內容。
（二）協議工資制
協議工資制是公司與任職者通過協商確定薪酬的制度，它的依據是市場薪酬水平、崗位價值和個人條件等，對應的是勞動合同中約定的薪酬。協議工資制是公司針對聘用人員的薪酬管理型別。
工資總額（不包括高階管理崗的工資總額）的預算、控制由綜合管理部負責，綜合管理部在每年末根據歷史資料和次年生產經營計畫、預算和外部環境的變化做出第二年工資總額預算，年末根據工資總額預算執**況及經營情況提出年終獎金總額預算及發放辦法的建議，報薪酬與考核領導小組批准後執行。
工資總額按人員劃分為崗位工資總額、協議工資總額和其他工資總額（如新進人員工資總額等）等幾個部分。其中崗位工資總額又分為崗級工資總額、績效工資總額、加班工資總額、獎金總額五部分。工資（除年度獎金）按預算逐月兌現，工資發放應控制在預算之內，工資預算計畫、執**況和變更應報薪酬與考核領導小組批准。
薪酬管理的主要內容為薪酬制度的制定與修改；薪酬結構、水平的確定與調整；工資表的制定與工資的發放；薪酬爭議的解決等。
（一）薪酬制度的制定與修改，薪酬結構、水平的確定、調整與控制
綜合管理部根據薪酬與考核領導小組、各部門以及員工的意見和建議，結合現狀與發展的需要，參照地區、行業的薪酬制度與水平制定或修改薪酬制度，確定或調整薪酬結構與水平，並將制度或修改（調整）意見報薪酬與考核領導小組審批，審批通過後由綜合管理部負責組織實施。
（二）工資表的制定與工資的發放
公司工資表由綜合管理部根據既定的薪酬管理制度和員工的績效考核結果進行制訂，經總經理審批後交由公司的財務人員發放；
（三）薪酬爭議的解決
公司薪酬體系設計方案
工程 諮詢公司 二零零三年九月 第一章總則 1 第二章薪酬體系 1 第三章薪酬結構 1 第四章年薪制 4 第五章崗位績效工資制 5 第六章提成工資制 6 第七章工資調整 6 第八章工資特區 8 第九章新進和離職 9 第十章其他 9 第十一章附則 10 崗位分類表 11 年薪等級表 12 崗位工資等級...
公司薪酬體系設計方案
科技 二零壹柒年壹月 第一章總則 1 第二章薪酬體系 1 第三章薪酬結構 1 第四章年薪制 4 第五章崗位績效工資制 5 第六章提成工資制 6 第七章工資調整 6 第八章工資特區 8 第九章新進和離職 9 第十章其他 9 第十一章附則 10 崗位分類表 11 年薪等級表 12 崗位工資等級表 1 1...
薪酬體系設計方案
草案 前言我公司現行工資制度是公司開業之初制定的，工資水準和定薪標準同公司目前的實際情況已有較大差異，也不符合現代企業價值評價和薪酬分配的原則，已嚴重挫傷了員工積極性，以嚴重地阻礙了我公司的發展，必須進行改革。在夏雲山同志提出 堅定信心 榮辱與共 重塑公司管理隊伍 的新形式時期，員工作為公司的一員應...