一、 設計原則：
符合勞動法規，規避勞動風險，體現薪酬激勵、公平、公正性。
二、適用範圍：
**公司計時人員
三、 設計方案：
1． 全公司各崗位劃為四層（基層、中基層、中層、高層）四類（管理類、職能類、技術類、作業類），確定職等區間及職業通道。
2． 公司員工薪酬制度分為年薪制和目標績效等級制。其中，年薪制適用於副總經理和協理，目標績效等級適用於經理級及以下員工。其中目標績效等級制度又分為月薪類和日薪類。
其中月薪類為月加班時數固定類如辦公室人員保安等。日薪類為不固定加班時數類如製造部門班組長oc電工等
3． 月薪類和日薪類的工資結構進行細化，具體分為基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資、其它補貼及獎金等等。
3． 工資結構細化的同時加大績效工資佔工資總額的比重，基層員工的比重為10%、中基層為20%、中層為30%。加大激勵效應。
4． 將績效管理、晉公升晉級、加班管理結合在一起，薪酬福利制度化和體系體系化。
5． 強調加班有效性。**公司計時工資員工中加班類崗位很多，日薪崗位加班時間屬變動狀態，由於提高了加班費，如果對於加班控制不嚴到時會增加很多的人力成本。
6． 短期激勵與長期激勵相結合。首先明確各職類的職業通道，管理類、職能類、技術類可橫向發展同時各職類可縱向發展。對於員工晉公升晉級進行制度化。
對於服務公司多年的老員工的福利亦有體現，各類有薪假期每滿五年的貢獻獎等。
7． 新舊薪酬體系的平穩過度是本次薪酬改革的難點和重點。因此必須做好周密而詳細的過渡計畫。認真聽取各部門的建議的同時要對課長級以上人員進行薪酬培訓。
8． 新舊體系過渡的核心是新體系的工資套級，在新工資體系中考慮到加班費的增加故此建議將員工的伙食費一起併入工資總額中。又考慮到加大了績效考核的比重，故此重新套級後的工資應略比以前的工資高一些，具體的浮度待定。
浙江某公司06年薪酬設計方案
浙江康多利海洋生物保健品 薪酬設計方案 2006 01 目錄第一章薪酬體系 3 第二章薪酬結構 4 第三章決策層管理人員工資制 6 第四章中高層管理人員及一般職能人員工資制 7 第五章營銷部人員工資制 9 第六章技術研發人員工資制 12 第七章生產部人員工資制 15 第八章試用期員工工資制 16 第...
公司薪酬設計方案
11 目錄 第一章薪酬體系 3 第二章薪酬結構 4 第三章決策層管理人員工資制 6 第四章中高層管理人員及一般職能人員工資制 7 第五章營銷部人員工資制 9 第六章技術研發人員工資制 12 第七章生產部人員工資制 15 第八章試用期員工工資制 16 第九章臨時聘用人員工資制 17 第十章特別獎勵計畫...
某公司薪酬方案
第一章薪酬方案 一 薪酬方案設計原則 一 結構化原則 二 公平性原則 三 現實可接受原則 四 靈活性原則 二 薪酬結構和計算方法 一 非市場人員的薪酬結構 二 市場人員的薪酬結構 三 薪酬發放 一 薪酬發放時間 二 薪酬發放流程 第二章績效考核方案 一 總則 一 考核目的 二 適用範圍 二 考核原則...