1.深蘭公司薪酬現狀分析
1.1研究背景
深蘭公司是金融行業一家投資公司，在最初成立幾年時間裡，由於整個金融行業比較景氣，市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的發展，員工人數從最初的幾十個人發展到近三百人。並且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長。但是近兩年以來，受國家巨集觀經濟形式的影響，金融行業的競爭越來越激烈，企業經營形勢也逐漸嚴峻。
目前，最令公司董事會頭痛的是公司全面分紅制獎金計畫面臨危機。
1.2深蘭公司組織結構圖
1.3公司薪酬現狀分析
1、分紅制計畫是前些年深蘭公司在銷售額和利潤猛增時，依據對員工態度的調查，他們寧願要獎金分紅而不願要其他形式的福利而制定的。今年公司的利潤顯著下降，公司全面分紅制獎金計畫面臨危機，按利潤分配的獎金估計還不到歷史平均水平的一半。
分析：公司沒有完善的獎金計畫，薪酬預算等工作也沒有做好。
2、公司的薪酬計畫提供的基本工資比當地類似工作的工資水平低20%，但是公司每季度分配的獎金平均為基本工資的50%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區高出20%。但是公司將福利水平保持在最小值，沒有什麼補貼，只有極其有限的社會保險和帶薪假期。
分析：儘管公司的獎金比較高，但是公司的間接薪酬如福利等水平低，這不利於公司吸引和保留員工，員工的積極性不高，對公司的貢獻有限。
3、深蘭公司的經營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經理）的報酬採用年薪制，經營管理層年薪收入由基本年薪 + 獎勵年薪 + 超值年薪三部分構成。按月發放，此外不再享受適用於公司其他員工的工資性收入。公司自實行年薪制的三年來，總裁的年薪總額基本都在一百萬元以上。
而公司部門總經理的年薪沒有超過30萬元的。
分析：管理層的薪酬沒有與公司經營業績掛鉤，而且總裁和部門經理的薪酬相差太大，體現了薪酬內部的不公平，容易引起員工的不滿。
4、深蘭公司根據各個部門的不同情況，根據工作的難度、重要性將職務價值分為ａ、ｂ、ｃ、ｄ、ｅ五個序列，在五個序列中又分別規定了工資最高額與最低額。但是不同序列的工資標準差別並不大。
分析：重疊區域太大，限制了不同薪酬等級之間的區間中值的差異，導致出現a序薪酬高於或等於b序薪酬的現象。
5、員工每月的獎金是按所在崗位的重要性分級，根據工作表現支付的。如果員工的工作沒有什麼大的失誤，就基本上可以獲得全額獎金。
分析：獎金的激勵作用不明顯。
6、在同一部門中，崗位相同或者相似的員工無論工作業績出色和工作業績平平，薪酬都沒有太大的差別。
分析：績效與獎金或可變薪酬無掛鉤，嚴重缺乏公平性，可能挫傷員工工作積極性。
7、公司對一些崗位進行了調整，趙亮在執行公司薪酬計畫方面遇到了難題。
分析：人資部堅持職位評價為主，但職能部門管理人員堅持個人考核結果為主，表現出部門之間缺乏溝通和該企業薪酬體系的職位評價工作不到位。
8、部門同事之間的收入水平都差不多，一些在公司時間長的同事雖然專業水平一般，但是收入比其他員工高。
分析：公司薪酬水平隨著工齡增長而變化，忽略了專業技術水平、能力等影響薪酬水平的重要因素。
9、除非員工做管理工作，比如晉公升為部門的主管或經理之類的職位，否則提高收入水平幾乎不可能。
分析：非管理層的員工，晉公升機會渺茫。也反映出薪酬分配的不合理。
10、在同乙個崗位中，新入職員工底薪幾乎和在職員工的工資一樣高。
分析：體現薪酬內部的不公平，職位薪酬等級設計不合理。
1.4解決方案
● 公司的中高層獎金應與本部門或本人為公司當年度做出的業績掛鉤，做出的業績要根據具體可列出的事項。
● 完善崗位輪換制度，對表現優秀的員工提供晉公升的機會，為培養中高層幹部提供準備，對表現優秀又無法公升遷的員工提供培訓機會，幫助員工建立個人職業生涯規劃。
● 薪酬體系向寬頻型結構轉型，以此來適應扁平化組織結構和外界多變的環境，引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，推動良好的工作績效。
● 建立與完善員工激勵機制，個人績效獎勵計畫和群體績效獎勵計畫相結合。在個人績效獎勵方面，實行提案建議獎勵計畫，對能改善組織的有效性和提高成本有效性的建議進行獎勵。在群體績效獎勵計畫中，實行利潤分享計畫，建立部門和團隊獎勵制度等。
2.薪酬體系設計思路及方法
薪酬體系設計的要點，在於對內具有公平性、對外具有競爭力及對個人貢獻的公正評價。
2.1調查公司現狀，明確公司薪酬原則與策略
2.1.1收集公司現階段狀況的資料，包括組織結構，各職能部門設定的出發點及其功能、向誰負責，各職能部門如何定位、其現有人員的考核標準和獎懲制度關聯度。
2.1.2掌握並分析公司現行薪酬體系的結構框架，包括工資總額構算（年度薪酬總額與銷售收入的關係或所在比例）及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最高、平均、最低水平，工資構成（不同職能是否有不同的構成成份、這些構成成份有哪些、比重如何，福利現狀等），以及員工入職時間、學歷等因素與工資的關係等。
2.1.3了解公司現階段在市場上的定位和希望達到的目標，以及其發展階段特徵和其自身戰略需求。了解並明確目前公司工資政策線。
2.2進行工作分析
做工作分析，是為了形成職位說明書，這樣可以為包括薪酬管理在內的整個人力資源管理提供有價值的基礎資訊，所以它是一項至關重要並非常基礎的工作。
如果公司有現成的職位說明書，可以將原有的拿出來做歸類，並根據公司的戰略導向及新政策要求再做分析。職位說明體系，必須充分體現公司的戰略導向，使員工對職位的責任、貢獻及所需努力大小等重要內容有統一理解。這有利於建立公平合理的、體現內部一致性的薪酬制度。
工作分析最好是能由高層牽頭，在組織內部找出各職能部門的專業人員代表以職位為物件，通過多渠道收集並分析與職位有關的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責、內外部關係、工作條件、必要的資格條件等資訊，最後形成簡明而有系統的職位說明書。
2.3職位評價
職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。
根據若干報酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識、工作經歷、工作責任、工作努力程度、工作難度、工作條件等）：
①建立起乙個涵蓋組織中所有崗位的等級序列。（來對公司中若干標桿職位的價值進行評估，然後再將組織中其他職位與這些標桿職位相對照。
②為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
職位評價的方法有許多種：工作排序法、職務分類法、因素比較法、因素計點法、海氏三要素評估法等。而這些方法都是基於報酬因素來量化排列的。根據公司情況，來選擇其一進行。
常用的報酬要素
要素種類因素
與技能有關的因素：智力、智力運用、創新能力、分析能力、判斷力、心理要求、多才多藝、身體或機械技能、做詳細工作的能力、做常規工作的能力、辦公室工作技能、身體靈活性、教育、技術要求、工作準備、必要的教育和知識、基本知識和經驗、培訓經歷、過去的經驗、自我表現能力、人際關係能力、社會技能、管理技巧、決策能力
與職責有關的因素：行政職責、人事職責、監督職責、財務職責、市場責任、責任的複雜性、錯誤的影響、對公司決策的影響、對其他工作的影響、 準確性的要求、與他人接觸的要求、與公眾和客戶的接觸、對合作的要求、材料、裝置、方法
與努力有關的因素：工作困難、工作壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、精神努力、身體努力、肌肉或神經緊張、眼睛緊張造成的勞累
與工作條件有關的因素 ：工作條件、勞動條件、自然環境、心理環境、個人危險、單調性、長期出差、職業病、機器或裝置危險、工傷事故危險、抬舉重物的危險
工作分析的目的是明確每個工作崗位的職責，職位評估要評價出公司內部工作與工作之間的相對價值，二者都是使公司內部工作職位明晰化。進行工作分析和崗位評估的結果為公司薪酬的內部均衡提供了調節的依據。
2.4薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。
公司在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司在自身條件允許的情況下，可以委託比較專業的諮詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查諮詢公司時，往往集中在美國商會、william mercer（偉世顧問）、watson wyatt（華信惠悅）、hewitt（翰威特）、德勤事務所等幾家身上。
一套完整的薪酬福利的統計資料和薪酬實務調查報告。完整的薪酬調查報告，包括以下三部分主要內容：
①基本情況概述，包括所調查公司的常規資料、調查方式和過程、所調查的每個職位的簡要職位說明、報告概覽等。
②薪酬調查的資料，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、職位薪酬水平（包括所調查職位的按職級、職能和地區分別歸類的薪酬範圍，即薪酬最高和最低值、以平均數或百分位數來分類的薪金數額，以及競爭性薪酬組合，即固定薪酬和浮動薪酬的比重關係）、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
公司薪酬設計方案
11 目錄 第一章薪酬體系 3 第二章薪酬結構 4 第三章決策層管理人員工資制 6 第四章中高層管理人員及一般職能人員工資制 7 第五章營銷部人員工資制 9 第六章技術研發人員工資制 12 第七章生產部人員工資制 15 第八章試用期員工工資制 16 第九章臨時聘用人員工資制 17 第十章特別獎勵計畫...
某公司薪酬設計方案
一 設計原則 符合勞動法規，規避勞動風險，體現薪酬激勵 公平 公正性。二 適用範圍 公司計時人員 三 設計方案 1 全公司各崗位劃為四層 基層 中基層 中層 高層 四類 管理類 職能類 技術類 作業類 確定職等區間及職業通道。2 公司員工薪酬制度分為年薪制和目標績效等級制。其中，年薪制適用於副總經理...
AB公司薪酬設計方案
恆信友邦 薪酬設計方案 目錄第一章總則 1 第二章薪酬結構 2 第三章高管人員的薪酬體制 5 第四章職能部門的薪酬體制 5 第五章市場發展部的薪酬體制 5 第六章個人信託部薪酬體制 5 第七章投資銀行部薪酬體制 5 第八章其他業務部門薪酬體制 5 第九章其他獎勵 5 第十章崗貼調整 5 第十一章其他...