深蘭公司是金融行業一家投資公司，在最初成立幾年時間裡，由於整個金融行業比較景氣，市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的發展，員工人數從最初的幾十個人發展到近三百人。並且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長。但是近兩年以來，受國家巨集觀經濟形式的影響，金融行業的競爭越來越激烈，企業經營形勢也逐漸嚴峻。
目前，最令公司董事會頭痛的是公司全面分紅制獎金計畫面臨危機。
存在問題的分析
分紅制計畫是前些年深蘭公司在銷售額和利潤猛增時，依據對員工態度的調查，他們寧願要獎金分紅而不願要其他形式的福利而制定的。公司的薪酬計畫提供的基本工資比當地類似工作的工資水平低20%，但是公司每季度分配的獎金平均為基本工資的50%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區高出20%。由於薪酬較高，深蘭公司一直是當地很受歡迎的公司，應聘者頗多。
因此，公司將福利水平保持在最小值，沒有什麼補貼，只有極其有限的社會保險和帶薪假期。然而因為平均薪酬高，員工還是認為比較合算。但是今年公司的利潤顯著下降，按利潤分配的獎金估計還不到歷史平均水平的一半。
在不久前的總經理辦公會議上，公司總裁王銳宣布，由於公司人工成本比較高，企業打算普遍小幅度地降低員工獎金水平，以幫助公司渡過經營難關。
在深蘭公司，深蘭公司的經營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經理）的報酬採用年薪制，深蘭經營管理層年薪收入由基本年薪 + 獎勵年薪 + 超值年薪三部分構成。其中經營管理層基本年薪水平分別為10萬元/年、8萬元/年、6萬元/年，按月發放，此外不再享受適用於公司其他員工的工資性收入。獎勵年薪根據深蘭公司經營管理層的最高獎勵年薪額和關鍵業績指標的達成情況共同確定。
考核結果分為a、b、c、d、e五個等級，其與考核指標達成情況的對應關係如下表：
超值年薪根據深蘭公司經營管理層當年完成指標的超額情況確定。公司副總裁的獎勵年薪水平按公司總裁獎勵年薪的50%-30%的比例確定，公司的部門總經理的超值年薪水平按該公司總裁獎勵年薪的30%-10%的比例確定。公司自實行年薪制的三年來，總裁的年薪總額基本都在一百萬元以上。
而公司部門總經理的年薪沒有超過30萬元的。這種狀況顯然引起了大多數部門總經理的不滿。
深蘭公司員工的主要收入是工資加獎金。公司一直把員工的工資問題作為人事管理的根本工作，公司領導一致認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司感到失望，影響職工的幹勁，因此，一開始就必須建立完整的工資體系。
於是深蘭公司根據各個部門的不同情況，根據工作的難度、重要性將職務價值分為ａ、ｂ、ｃ、ｄ、ｅ五個序列，在五個序列中又分別規定了工資最高額與最低額。其中，ａ序列是屬於最單純部類的工作，而ｂ、ｃ、ｄ、ｅ則是困難和複雜程度依次遞增的工作，當然其職務價值也愈高。在工資序列上，ａ序列的最高額並不是ｂ序列的最低額。
ａ序列的最高額相當於ｂ系的中間偏上，而又比ｃ序列的最低額稍高。這就使得做簡單工作領取ａ序列工資的人，他可以從ａ序列最低額慢慢上公升，當他們的工資超過ｂ序列最低額的水準時，就有機會向ｂ序列晉公升。即使不能晉公升，也可繼續公升到ａ序列的最高額。
各部門的管理人員可以對照工資限度，努力向價值高的工作挑戰。但是不同序列的工資標準差別並不大。例如：
職能部門員工（比如人力資源專業人員、財務人員、審計人員、網路維護員等）屬於b序列，他們的平均月工資一般介於2000元和2500元之間，而操作類崗位員工（比如保安、接待員、收發員、物品保管員、生產線上的工人等）屬於a序列，他們的平均月工資一般介於1800元2400元。所有的操作類崗位員工都表示對自己的收入非常滿意，但是同時，幾乎所有的職能部門員工都對自己的收入不滿意。對此，能夠聽到的最普遍的答案是：
操作類崗位員工的工作環境比較差，比如經常出差、工作場所沒有空調等等，同時工作也更加辛苦；而職能部門員工在行政大樓內辦公，不僅工作環境好，而且比較"清閒"。
而員工每月的獎金是按所在崗位的重要性分級，根據工作表現支付的。如果員工的工作沒有什麼大的失誤，就基本上可以獲得全額獎金，只有觸犯了企業的規章制度，或者出現了工作失誤或事故，才會扣除部分或全部獎金。但是一般來說，如果員工按部就班的做自己的工作，違反規章制度或者出現工作事故的可能性不大，所以，員工幾乎都能足額獲得月度獎金。
顯然，在同一部門中，崗位相同或者相似的員工無論工作業績出色和工作業績平平，薪酬都沒有太大的差別。
因此，公司打算普遍小幅度地降低員工獎金水平，以幫助公司渡過經營難關的訊息一經傳出，馬上遭到了員工的強烈反對，員工們認為自己的工作比以前更辛苦了，不應該降低收入水平。因此，大家對降薪的事議論紛紛。
"正好各位公司董事今天都在，下面我們接著評議今年年終分紅的事。"董事會繼續在開。王銳接著說：
"大家都知道，今年公司出現了虧損。公司原有薪酬制度，工資預算和人事費用控制的概念不強，尤其是沒有處理好積累和分配的關係，使得過去幾年員工工資的增長速度與公司利潤的增長速度沒有很好匹配（參見下圖）。目前，我們公司經營上出現一些困難，很多員工缺乏進一步做出努力和投入來推動公司進一步成長的動力，不能理解自身的薪酬待遇和企業的經營狀況之間休戚相關的關係，因此，我們明年打算調整工資方案，引入人事費用的概念和工資預算的思想，使員工的工資報酬能夠隨著公司的利潤的增長而增長，建立企業與員工的命運共同體和利益共同體。
今年的年終獎金，經營管理層暫時取消，我帶頭。明年調整完薪酬制度，公司賺取利潤後，該分多少的分多少，一分都不少分配。"
顯然，大家似乎對乙個月後的公司慶典已然沒有多少興趣，這次董事會當然以不歡而散而告終。
最近趙亮也一直在為幾個工作評價的事頭痛不已。趙亮是深蘭公司人力資源部總經理，由於近來公司效益不佳，公司對一些崗位進行了調整，趙亮在執行公司薪酬計畫方面遇到了難題。
作為公司工作評價委員會的主任，上週趙亮召集了一次考慮對幾份工作重新評價的會議。這些工作已經分級，定為a序列。但因為接待員張萍的工作沒有定為較高階別，作為工作評價委員會成員的行政部總經理林雲提出：
我部門員工個人成績大小、重要與否，是由公司年終考核評價結果而確定的。去年張萍同志的考核結果是優秀，而且張萍在深蘭公司已做了8年的接待員，平時工作十分認真，還多次評為公司的"優秀員工"。而趙亮認為公司年終考核結果通常由直屬上級負責對員工工作表現情況進行評定，與工作價值評價並沒有直接聯絡。
趙亮堅持應根據工作本身，排除個人因素來評價，這令行政部總經理林雲頗為惱火。無奈，趙亮只好請示王總定奪。
王總聽完趙亮的匯報後，略微思考，對趙亮說："張萍同志是老員工，學歷差點，能力還可以，又是公司的接待員，可以考慮定高點。我們要考慮老員工所做的歷史貢獻嘛。
我看就定到b序列吧。" 趙亮還想解釋些什麼，卻被王總擺手示意不用再考慮了。趙亮不情願地離開了王總辦公室。
為了有準備的迎接公司十週年慶典，公司許多部門近來都利用下班時間在緊張排練晚會節目。小張精心準備的是拿手的獨唱曲目。但自從聽說公司打算降低員工獎金水平的事後，小張便無心排練了。
小張是大學畢業後就應聘到深蘭公司工作的。他學的專業是會計。畢業時，同學們都認為他找了乙個好工作，收入也不錯。
在最初進入深蘭公司的幾年，小張也這麼認為，因為在這裡工作不僅收入挺高，而且財務部總經理對他也很器重，經常分配給他一些具有挑戰性的工作。小張將這些工作當作鍛鍊的好機會，每一次都認真對待。由於他受過良好的專業教育，再加上自己的努力和勤奮，很快就在同事中顯示出自己的實力。
由於工作出色，經理更信任他了，部門許多重要工作也落在了小張頭上。剛開始時，小張做得也非常賣力，但是漸漸地，他的幹勁就小了。因為他發現，雖然自己的收入不錯，但是部門同事的收入水平都差不多，一些在公司時間長的同事雖然專業水平一般，但是收入卻在他之上。
小張發現，除非做管理工作，比如晉公升為部門的主管或經理之類的職位，否則提高收入水平幾乎不可能。但是，自己所在的部門管理職位有限，沒有空缺，自己怎麼能公升職呢？除了晉公升一條路，看來提高收入的機會微乎其微，況且，想晉公升的人還不止他乙個呢！
小張開始為自己的前途擔憂了。
林頓和小張是同一年來到深蘭公司的。此前，任公司高階分析師的林頓一直對公司很滿意，他用了五年時間才達到現在的工資水平。然而，林頓聽說他的部門雇用了一位剛畢業不久的碩士研究生作分析師，底薪幾乎和自己的工資一樣高。
他向趙亮詢問了此事，趙亮歉疚地承認了實情，並努力解釋公司的處境，公司恰好在分析師市場十分緊俏時急需一名分析師，為了吸引合格人選，公司不得不提供一種溢價底薪。林頓認為自己在公司裡被欺騙，感到前途渺茫，私下裡開始尋找合適的工作機會，決定等公司十週年慶典一結束，就遞交辭呈。
顯然，深蘭公司在慶祝公司成立十週年之際，也蘊藏著深深的危機。
問題：1、 深蘭公司的治理結構為什麼會受到股東們的批評？
2、 如果你認為深蘭公司的治理結構需要變革的話，那麼你會提出什麼樣的建議？
3、 深蘭公司高管層實行的年薪制合理嗎？若不合理，高管層需要建立怎樣的一套激勵-約束機制？
4、 為什麼深蘭公司的報酬在當地處於中上水平還不能令員工滿意呢？
5、 你認為深蘭公司目前的報酬制度主要存在哪些問題？
6、 如果深蘭公司的薪酬制度改革工作交給你來做，你將如何設計？
l公司是國有企業a集團下屬的乙個分公司，主要從事高科技電子產品的研發與生產。l公司是由a集團原來的v子公司與j子公司組建而成，組建時員工主要來自v公司和j公司.同時，為了發展需要，公司還從人才市場招聘了一部分員工。
公司運營後，來自v公司的員工c的工資依然按照v公司原來的薪酬標準發放，來自j公司的員工d的工資仍然按照了公司原來的薪酬標準發放，而從外部人才市場招聘來的員工e則按市場標準發放工資。l公司的薪酬均以月固定工資的形式發放，實行薪酬保密制度。員工c、d、e擔任的工作任務都是電路設計與研發，然而員工e的工資卻遠多於c，而c又略多於d。
由於l公司生產的產品處於國內領先水平，a集團對其非常重視。在l公司成立之初，l公司總經理(兼任a集團副總裁)就曾向員工許諾，公司贏利後將逐步提高員工的薪酬待遇。l公司員工的積極性因此非常高漲，在較短的時間內，完成了多個研發專案，並順利通過評審。
產品投放到市場後，l公司逐漸開始贏利，而薪酬制度卻仍然沒有變動，l公司的總經理只是在年末以非公開的形式發放了年終獎。
此後，公司裡關於薪酬收入的小道訊息滿天飛，員工c、d、e通過一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工資和年終獎的數額。在l公司開始贏利後的第一年(公司成立後第三年)，公司員工針對薪酬待遇的抱怨之聲四起，積極性開始下降，不時有人跳槽，遲到早退現象也不斷增加，生產率隨之大幅**。與此同時，競爭對手向市場推出了同型別的競爭性產品，已極大地威脅到l公司的市場地位。
深蘭公司薪酬設計方案
1.深蘭公司薪酬現狀分析 1.1研究背景 深蘭公司是金融行業一家投資公司，在最初成立幾年時間裡，由於整個金融行業比較景氣，市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的發展，員工人數從最初的幾十個人發展到近三百人。並且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長。但是近兩年以來，受國家巨集觀經濟形式的影...
C公司薪酬管理案例
c公司是集藥品研發 生產於一體的國有製藥企業，產品主要集中在心腦血管疾病的防治領域，近五年公司總體盈利水平穩步上公升。隨著行業競爭的加劇，公司為了及時應對市場變化，通過業務重組和組織結構調整，推行了扁平化管理，將公司原有的26個處室合併為9個部門，原有的管理層級由11個降為8個。第三次工資制度改革以...
M公司薪酬管理案例題
4 與薪酬制度配套的相關制度體系不健全 薪酬制度的有效執行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯絡密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎 工作分析界定了各個崗位的職責和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們為基本薪酬的確定提供...