礄房集團司字[2012]38號
礄房集團機關薪酬分配改革方案（試行）
機關各部室：
「人力資本是現代企業發展的核心」，為增強礄房集團企業發展的競爭力，激勵員工盡職盡責、高效高能地開展工作，優化員工隊伍建設和工作作風，較好的發揮薪酬的激勵作用，現改革原有薪酬分配體系，制定和推行更加科學合理的寬頻薪酬方案，具體如下：
一、目的
充分發揮薪酬浮動管理對員工的激勵作用，在「同崗同薪」的基礎上，通過績效考核起到「同崗可不同薪，標準適度交叉，不同崗也可同薪，不公升職也可增資」的效果，讓薪酬真正體現崗位任職者的能力水平，把合適的人才配置到適當的工作崗位上。
二、原則
1、穩步推進原則。寬頻薪酬方案的實施是在集團機關原有工資分配方式上的重大改革，關係到員工的切身利益，需要機關全員的認同和參與，需要相關崗位職責和績效考核工作相配套，逐步按計畫實施，以保證薪酬分配改革工作的平穩過渡。
2、操作可行原則。此次薪酬分配的改革，既要吸收寬頻薪酬管理的科學經驗，又要結合礄房的實際情況，以保證方案的操作可行。
3、公平激勵原則。實施寬頻薪酬的主要目的是激勵員工工作積極性，通過績效考核管理，讓員工的薪酬水平有效地與個人能力、工作表現相結合，打破「大鍋飯」，「干多幹少乙個樣、幹好幹壞乙個樣」。
4、成本控制原則。此次薪酬改革，既要兼顧同行業同地區的薪酬水平，也要結合企業經營發展狀況，調整的幅度應盡量控制在經濟增長的範圍內，在分配上更好地兼顧個人、企業的利益關係，以保證企業的穩定持續發展。
三、薪酬結構
1、定崗工資
1）定崗工資設計
（1）薪資層級。針對機關偏管理型的崗位特點，將崗位設計劃分為3個職層，分別為：a核心層、b骨幹層和c基層，3個職類，分別為：
管理類、行政事務類、工勤類，以及10個職等。其中職等對應的區域用黑色圖形標註，詳見附件1《集團機關職層、職類薪等表》，黑色圖形標註的區域界定為：
①管理類的職層層級為g5-g10。管理類是指擔負領導職責的崗位，包括制定貫徹執行公司重大決策，監督和協調部門之間的工作，具備團隊的領導及合作能力。
②行政事務類的職層層級為g2-g7。行政事務類是指日常性事務管理工作，具體為辦公管理、人事管理、財務管理、經租管理及其它方面的日常性管理工作。
③工勤類的職層層級為g1-g6。工勤類是指生產操作性質並具備一定的專業技能以及承擔後勤服務等職責的崗位，具體為司機、廚師、保潔、門衛等。
（2）套改工資。參照《集團機關職層、職類薪等表》，進行崗位價值評價，崗位價值評價應由機關考核領導小組負責，考核領導小組在對各崗位工作內容進行認真分析後，明確對應職類、職層、職等及檔級：
①管理類，核心層黨委書記、董事長、總經理起定點為g9，黨委副書記、副總經理起定點為g8，部門正職起定點為g6，部門副職起定點為g5；
②行政事務類起定點為g2
③工勤類起定點為g1；
④檔級的確定。對於此次定崗人員，在參照原有工資標準的基礎上，原則上一律從3檔起定。對於實施競聘的行政事務類、工勤類崗位，原則上高套一檔。
對於引進的特殊人才，其起定標準可適當放寬，具體由考核領導小組評價確定；
2）薪資標準及結構
參照2023年機關薪酬福利標準及兼顧原有工資分配層級係數，按照現代企業管理制度逐步調整薪酬分配比例，將原有的「低工資高福利」的薪酬結構予以量化調整，使薪酬標準相應的透明化，調整後的薪資結構由定崗工資、福利、年終獎金及工齡工資四部分組成。
①定崗工資標準。大幅度提高定崗工資標準，工資套改後，原最低工資標準由2000元調整至3250元，提高幅度達62%。
②福利。保留元旦、春節、勞動節、國慶節四大節日慰問費，按政策標準發放通訊費、特保、特保醫藥費、婦女衛生費、特殊崗位津貼及特殊群體慰問費，減少春節節日費及勞保用品發放標準，取消除上述福利外的其它福利費用。
③年終獎金。年終，根據公司績效考核及效益情況，結合個人考核業績，以個人定崗工資標準作為基數，核發年終獎勵。其個人全年績效考核的分值結果將直接影響到年終獎勵金額。
④增設工齡工資。為鼓勵工齡較長的員工工作積極性，特增設工齡工資，標準為：工齡滿5年，工齡工資50元；工齡滿10年，工齡工資100元；工齡滿15年，工齡工資150元；工齡滿20年，工齡工資200元；工齡滿25年，工齡工資250元；工齡30年及以上（含30年），工齡工資300元。
詳見附件2《機關各等各級崗位工資額度表》
3）薪酬晉公升與降級
每年定期對崗位等級及其相應薪酬重新進行相對價值排序和調整。崗位等級調整的同時薪酬也隨之公升（降）級，原則上由人力資源部依據績效考核結果和崗位等級調整計畫提出調整意見，每年1月30日前報考核領導小組批准後執行。
（1）薪酬公升級
①工資晉檔。每年考核一次，連續兩年個人績效考核為優秀的或連續三年考核為良好的，晉公升一檔；
②職等晉級。在同一職等連續兩年個人績效考核為優秀，且參與公司重大決策或專案，並取得了突出的管理創新或經濟效益，經考核領導小組報公司經理辦公會決議，可在晉檔的基礎上，再晉公升職等。
③其他對公司有特殊貢獻的員工，經集團經理辦公會決議可給予職等晉級獎勵，幅度為提高原職等1~2級，年比例控制在定崗人數的2%以內。
（2）薪酬降級
①以員工的績效考核結果為依據，年度績效考核不合格的，給予降檔；已為最低檔的，降低職等；原職等職檔均為最低等級時，按相應工資標準職位檔差的額度進行下調；連續兩年考核不合格的，經培訓後調整工作崗位。調整崗位後，年度考核仍不合格的，解除勞動關係。
②員工因工作責任心不強，給企業造成重大經濟損失的，給予薪酬降級處罰：降低職等1~2級；如原職等已是最低一級，降檔1~2級；如原職等職檔均為最低一級，按相應工資標準職位檔差的額度進行下調；情節特別嚴重的，解除勞動關係；
2、績效工資
按定崗工資70%的比例作為固定的基礎工資，每月按時發放，以保證員工的基本生活水平。按定崗工資30%的比例作為浮動的績效工資，納入績效考核管理，按季考核發放。其中，勞動紀律的考核管理，暫按《礄房集團機關關於加強勞動紀律的規定》執行，從基礎工資裡扣發。
績效工資要依據考核評分結果進行發放，績效工資的浮動管理將個人、部門與公司三者之間的利益緊密的結合起來，並更加注重員工的能力與貢獻。按照績效考核管理辦法的要求及各崗位的考核細則，層層抓落實，其統計結果時間為4月、7月、10月、元月的第一周，具體詳見《機關績效考核管理辦法》。
部門績效係數kpi：為部門按季考核分值
員工績效係數jk：為員工績效考核分值
季度績效工資為：季度績效工資基數×jk×kpi
3、需要明確的幾個方面
1）落崗人員的薪酬及管理問題。
鑑於今年「競聘上崗」、「雙向選擇」工作是初次開展，按照穩步推進的原則，對於此次競聘落崗人員，仍按原有級別套改工資，但在套改新工資後，按10%的比例下調相應工資標準，其中70%作為基礎工資，30%作為績效工資，並按《落崗人員管理辦法》進行績效考核管理。僅限於本次競聘落崗人員，凡工齡達到30年，經本人提出申請，可辦理退養手續，其待遇參照機關現有退養政策執行。
2）退養人員工資的問題。集團機關定於2023年7月1日後暫停退養政策，對於此前已退養的人員，退養工資待遇將隨物價指數的增長給予調整，具體為從2023年7月1日起根據當年武漢市物價**指數，在原有的工資基數上，調整相應的增長幅度，年終一次性補發到位，這部分調整，即使在集團經濟狀況較差的情況下，仍必須確保落實到位。在集團經濟形勢好轉，並取得區國資辦對集團公司年終考核獎勵時，年終將給予退養人員發放一次性生活補貼，具體標準為：
按在崗同類人員年終獎勵均值的1/4。
3）留守人員工資問題。集團荊州專案部、麗水康城專案部及漢宇置換公司留守人員不參加此次薪酬改革，薪酬待遇仍按原標準執行。
4）新參加工作人員工資問題。新參加工作人員，試用期間的工資為相應職層職位工資標準的80%。試用期滿，工資標準為相應職層職位工資標準的90%，待連續兩年考核優秀或三年考核良好後，重新套檔。
5）調研員工資問題。正處級調研員，按高於集團在崗副職領導（副處級）200元的標準套改定崗工資，其績效工資按副職領導（副處級）班子的考核均值確定發放。
6）具有專業技術職稱的人員享受津貼的問題。此次薪酬方案不單獨設定專業技術類職位工資，但為了鼓勵專業技術人員工作積極性，暫實行過渡方案，以後逐步完善、明確專業技術崗位職責、任職條件後，再確定相應的工資標準,目前對具備專業技術資格並且被集團公司聘用的行政事務類人員享受專業技術職務津貼: 高階職稱900元/月,中級職稱700元/月,初級職稱400元/月，員級職稱200元/月，但不得重複享受特殊崗位津貼。
其中已擔任部門正、副職及以上的管理層人員，原則上不享受專業技術職務津貼。
此次寬頻薪酬方案的實施，是對集團公司傳統薪酬管理模式的嘗試和挑戰，是在工資總額基本不變的情況下，科學的調整薪酬結構，其側重點為績效考核管理。只有績效管理落實到位，才能有效發揮薪酬管理的激勵機制，才能促進集團經濟的良性迴圈，才能進一步保證和提高職工的薪酬水平。為此，在方案的實施過程中，要嚴格按照「穩步推行、操作可行、公平激勵、成本控制」的原則，以達到薪酬改革最終目的，優化出一支高效高能的員工隊伍。
此方案僅適用於機關範圍，從2023年7月1日起試行。
附件：1、集團機關職層、職類薪等表
2、機關各等各級崗位工資額度表
二o一二年六月三十日
主題詞：機關薪酬方案
武漢市礄房集團有限責任公司 2023年7月9日印發
共印25份
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