貓人公司薪酬體系設計方案

貓人國際（香港）股份****

薪酬管理設計方案

北大縱橫管理諮詢公司

二零零五年五月

第一條適用範圍

本方案適用於貓人國際（香港）股份****上海公司（以下稱貓人公司或公司）全體員工。

第二條目的

吸引優秀人才，留住關鍵人才，啟用人力資源，提高公司的競爭力。同時，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，支援公司戰略目標的實現。

第三條原則

（一）公平性原則。薪酬水平應與員工承擔的崗位責任以及工作業績相匹配。

（二）競爭性原則。根據上海市勞動力市場相關職位的工資價位和公司的支付能力，合理確定薪酬水平，提高公司薪酬的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。

（三）激勵性原則。根據崗位責任大小和業績優劣，合理拉開薪酬水平差距；針對各類崗位特點，合理確定固定收入與浮動收入的比例關係，激發員工的工作積極性。

（四）合法性原則。嚴格遵守國家的法律法規和國家有關薪酬制度的政策規定。

第四條薪酬構成

員工薪酬由基本工資、績效工資、年終獎金、和福利津貼四部分構成。其中，基本工資和津貼為固定收入，按月支付；績效工資為浮動收入，根據季度績效考核和年終績效考核結果核定，分月支付或次年初一次性支付。年終獎金為超額激勵工資單元，根據公司總體經營業績核定發放。

（一）基本工資，主要反映地區差異、員工的知識、技能和工作年限和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括崗位工資、學歷職稱工資、年功工資等。

其中，崗位工資是為了體現崗位價值和反映員工積累的經驗而設定的工資單元，主要取決於崗位性質和工作內容，是崗位薪酬中相對固定的一部分。

（二）績效工資，是依據公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業績確定的工資單元，主要包括：季度績效獎金、年度績效工資和其它特殊獎金。是崗位薪酬中相對變動的一部分。

（三）年終獎金，是依據公司總體經營業績，年終核定發給全體員工或部分員工的超值獎勵單元，主要包括：年終獎、超額激勵獎、其他特殊獎。

（四）福利津貼，貓人公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。

第五條崗位薪酬的確定

1. 確定崗位薪酬的原則

● 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

● 崗位責任與任職資格相結合；

● 職等內分級，崗位調整和崗位薪酬等級的調整相結合；

● 針對不同的崗位設定晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。

2. 崗位薪酬的計算

在工作分析與崗位評價基礎上，以崗位評價的結果作為確定公司崗位等級和等內級別(對應薪檔)的依據，採取崗位分等、等內分級來實現一崗多薪。結合市場水平和公司對人力資源成本的承受能力，確定薪點值，結合崗位評價值確定崗位薪酬。

崗位工資是崗位薪酬中相對固定的一部分，以崗位薪酬基數和崗位工資比例來確定；績效工資是崗位薪酬中相對浮動的一部分，以崗位薪酬基數和績效工資比例來確定。固定比例和浮動比例（詳見附表一）根據對崗位的具體要求而制定。

崗位薪酬=崗位工資+績效工資

每個崗位等級的標準中級崗位薪酬＝本等級所有崗位評價值均值×該崗位等級的薪點值

該等級2、4級的標準崗位薪酬＝標準中級崗位薪酬±該等級內的薪酬級差

該等級1、5級的標準崗位薪酬＝標準中級崗位薪酬±2×該等級內的薪酬級差

標準崗位工資=標準崗位薪酬×崗位工資比例

標準績效工資=標準崗位薪酬×績效工資比例

崗位工資比例+績效工資比例=1

3. 崗位薪酬的晉公升通道

為給不同崗位員工提供合理的晉公升空間，根據崗位性質將崗位劃分為管理序列、銷售序列、技術序列、行政序列。員工可以通過四條不同的通道進行晉公升：

1）管理序列m1-m5：涵蓋中高層管理崗位，是指公司部門副總監/副總經理及以上崗位；

2）銷售序列s1-s5：包括事業部所有與銷售相關的各崗位；

3）級數序列t1-t5：包括產品開發部、市場部、以及各事業部與市場相關的各崗位

3）行政序列a1-a5：包括財務審計部、戰略管理部、人力行政部除部門正副總監外的各崗位，以及事業部的行政輔助崗位；

具體職系劃分，以及崗位的歸檔，詳見附表二

第六條崗位薪酬的調整

1. 整體崗位薪酬的調整

當需要進行薪酬調整時，公司可以通過對薪點值的調整實現員工崗位工資的整體調整。

2. 優秀員工崗位薪酬的調整

員工工資初次進入本制度時，原則上執行規定所在職等第一級的崗位薪酬標準。

執行本制度後，年度績效考核為優秀的員工，均可在本等級內晉公升一級，直至晉公升到所在等級的最高端為止。對為公司作出突出貢獻的員工，由所在部門提出申請、人力行政部審核後呈報總經理辦公會批准，可給予一次晉公升二級工資的特別嘉獎。

3. 員工崗位職務級別變動時，依照下列規定調整崗位：

1）員工在本序列內晉公升或降低崗位職務級別，崗位薪酬按照就近就高（晉公升）或就近就低的（降低）原則進入規定職務等級對應的薪酬級別。

2）員工跨序列變動崗位職務，級別不變時，按本人現工資的等級級別進入新崗位職務序列的同等級別；級別晉公升或降低時，先要按本人現工資等級進入另一崗位職務序列的同等級別，然後再按照就近就高（晉公升）或就近就低的（降低）原則進入規定的相應級別。

3）調整後的崗位薪酬自聘任檔案下達的次月一日起支付。

第七條基本工資

員工基本工資由崗位工資、年功工資、學歷/職稱工資組成。

（一）崗位工資。崗位工資標準按照崗位責任及對公司的相對重要程度、崗位對員工能力和知識以及工作量的要求等因素確定。在確定崗位工資基準時，要確保：

行政崗位的收入構成中，崗位工資所佔比重相對較高，管理、銷售、技術職系各崗位的收入構成中，崗位工資所佔比重相對較低。

公式1-1：月崗位工資=崗位薪酬基數×崗位工資比例/12

（二）年功工資。年功工資用以體現員工在公司工作時間的積累和貢獻，年功工資只和員工的工作年限、和在本公司的工作時間有關，與職系、職類和崗位都沒有關係。

公式1-2：年功工資=本企業工齡×40元/年；

（三）學歷職稱工資。學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，並遵循就高不就低的原則而確定，二者不實行累加。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。

表1－1 學歷職稱工資標準表

學歷工資額度表：

表1－2 職稱工資額度表：

第八條績效工資的確定

績效工資是依據公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業績確定的工資單元，主要包括：季度績效工資、年度績效工資和其它特殊獎金。

（一）季度績效工資。季度績效工資由標準崗位薪酬、季度績效工資比例、和個人季度考核係數確定，其計算公式為：

公式1-3：季度績效工資＝標準崗位薪酬×季度績效工資比例，

季度績效工資在下個考核週期內按月發放，每月實際發放額度的計算公式為：

公式1-4：月度發放績效工資＝季度績效工資×個人季度考核係數/12

＝標準崗位薪酬×季度績效工資比例×個人季度考核係數/12

季度績效工資基數依據崗位評價等級和該等級對應的薪點值確定（詳見附表三），一般一經確認，在乙個年度內不予調整。

當需要進行年度調整時，可以通過對薪點值的調整實現對員工季度績效工資的整體調整。

（二）年度績效工資。年度績效工資由標準崗位薪酬、年度績效工資比例、和個人年度考核係數確定，其計算公式為：

公式1-6：年度績效工資＝崗位薪酬×年度績效工資比例×個人年度考核係數

年度績效工資在年度考核結束後下個月同月薪一同發放。

年度績效工資基數依據崗位評價等級和對應的薪點值確定（詳見附表三），一般一經確認，在乙個年度內不予調整。

當需要進行年度調整時，可以通過對薪點值的調整實現對員工季度績效工資的整體調整。

第九條年終獎金的確定

此部分獎金的**是公司利潤的一定比例（1%－1.5% 待定）和留存績效獎金、年度獎金進入部分。年終獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。

另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。此部分獎金每年發放一次，由總經理親自發放。

（一）獎金發放的原則

1. 獎金以公司或部門為單位提取，根據具體年度表現經考核後進行分配。

2. 在多勞多得的同時強調團隊合作。

（二）部門獎金的確定

年終獎是為員工共享公司經營成果而設立的獎項，是根據公司經營業績的實現狀況，而核定發給員工的超值獎勵部分。

各部門的年終獎總額=年終獎金總額×各單元分配權重

（三）特殊個人獎勵獎金

個人獎勵主要針對目標是年度表現優秀的個人，主要包括以下幾種形式：市場開拓獎、創新獎、優秀建議獎、伯樂獎、其他獎項。

1. 市場開拓獎

員工能夠提供對於公司市場發展具有重大意義的資訊，能夠為市場開拓提供具有建設性意義的溝通並促進市場開拓的實現，由事業部、市場部申報經公司評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在3000～50000元。

2. 創新獎

員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻（尤其是生產領域），由各部門申報經公司評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。

貓人公司薪酬體系設計方案

公司薪酬體系設計方案

公司薪酬體系設計方案

貓人公司績效管理體系設計方案0520

相關推薦