第一章總則
第一條為使xx電子****薪資體系充分發揮導向功能與激勵作用，薪資結構的管理達到規範性及制約性制訂本辦法。
第二條本辦法是公司薪酬領域的綱領性檔案，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照並服從於它。
第三條本辦法適用於除公司高管層、臨時工以外的所有員工。
第四條本辦法所管理的薪酬是公司在工資總額預算範圍內，支付給員工且需要合理繳納個人所得稅的收入。
第五條原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
第二章薪酬結構
第七條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，並根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合。
工資=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利
其中：崗位工資=崗位固定工資+績效崗位工資（績效獎金）
基本工資，主要反映地區差異、員工的知識、技能、工作年限和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括基本工資、學歷職稱工資、年功工資等。
崗位工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值方面體現了員工的價值。員工的崗位工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，採取崗位分類、崗內分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。
崗位工資又分為崗位固定工資和績效崗位工資兩部分，不同序列的崗位設定了不同的崗位工資比例係數。績效崗位工資是根據各崗位的績效考核結果，以績效獎金的方式發放。
年終獎金，是依據員工的工作業績、工作態度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎金、特殊獎金等形式。
福利，公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，主要指國家法定福利，使隱性收入顯性化。其中的住房補貼以現金的方式體現在工資收入中。
第八條基本工資
基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資
基本生活費：參照天津市最低工資標準確定。
學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，並遵循就高不就低的原則而確定，二者不實行累加。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。
學歷職稱工資標準表
學歷工資額度表：（學歷以國家承認為準、本科及以上需有學位）
職稱工資額度表：（公司聘用為準）
員工的年功工資要體現出員工在公司的不同時間段的貢獻能力大小。新進公司員工，由於對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低；隨著員工年齡的增長和經驗的豐富，其年功工資的增長率逐漸上公升，並在員工成為公司骨幹的時期達到最高；員工在公司工作的後期，由於年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低(但年功工資總額不斷增加)。年功工資只和員工在公司的工作時間有關，與職系、職類和崗位都沒有關係。
年功工資 = 非本企業年功工資 + 本企業年功工資；
非本企業年功工資 = 非本企業工齡 × 1元/年；
本企業年功工資：按本企業實際工齡在《本企業年功工資月度發放額速查表》中查對
附表 《本企業年功工資月度發放額速查表》
第九條崗位工資基準確定的原則
結合公司實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保：職能部門的收入構成中，崗位工資所佔比重相對較高，業務部門的收入構成中，崗位工資所佔比重相對較低。
第十條確定崗位工資等級的原則
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）崗位責任與任職資格相結合；
（三）崗內分檔，崗位調整和級檔調整相結合；
（四）針對不同的崗位設定四條晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。
第十一條員工初始崗位工資等級的確定
（一） 崗位分檔分級，依據現有崗位設定，按照崗位特點和崗位價值以及崗位所屬職系、職級將各個崗位對應到相應檔次的初始等級上，形成崗位評價分級分檔表。
（二） 崗位固定工資的確定：根據崗位分檔分級確定初始崗位工資。崗位相同，職檔相同，則崗位固定工資相同。
（三） 績效崗位工資（績效獎金）的確定：
績效獎金結合崗位的重要性和員工的考核結果，按一定比例發放。實際發放數額與考核結果掛鉤，即實際發放金額＝目標基準值×考核發放係數。
由人力資源部根據個人考核結果實施發放，未發放剩餘部分進入總經理特殊獎金。（具體考核方法參考績效考核方案）
第十二條年終獎金
包括年度獎金、總經理特殊獎金等形式。
（一）年度獎金：
年度獎金=工資總額的x%+年度效益獎金
為了體現個人與公司利益共享，風險共擔的原則，依據公司經營情況確定年度效益獎金總額。
根據部門價值貢獻程度和年度考核結果確定發放金額。年終獎金是在公司取得一定的經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用物件是公司的正式員工。
根據部門薪點數之和確定其發放基準金額，根據部門年度考核結果確定實際發放金額。
比如：人力資源部x個崗位x位員工，薪點數之和為***x，佔公司總薪點數的a%,公司年度獎金額為b萬元，則人力資源部年度獎金基準金額＝b×a%。實際發放金額＝基準金額×部門年度考核發放比例
由部門負責人根據個人考核結果實施發放，未發放剩餘部分進入總經理特殊獎金。
（二）總經理特殊獎金：此部分獎金的**是公司利潤的一定比例1.5% 和留存績效獎金、年度獎金進入部分。
特殊獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。此部分獎金每年發放一次，由總經理親自發放，發放形式可以是現金，也可以是實物發放。
第十三條福利
福利計畫設計的原則是：
福利計畫是普惠制
使隱性收入顯性化
福利計畫的專案包括：
1、法定福利：養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金、法定休假等國家規定的福利專案。此部分為規定好的福利專案，受國家政策的限制。
2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投資費，取暖費、托幼費、醫療費等，此部分福利費仍按公司原規定執行。
福利費用中只有住房公積金費用進入工資總額（住房公積金測算基數為：（基本工資+崗位工資）×50%）
第三章研發人員薪酬
第十四條研發人員薪酬覆蓋天津xx電子****研發部全體員工
第十五條收入結構
收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。
基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資
第十六條崗位工資
崗位工資依據崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級。
崗位固定工資：
崗位固定工資=崗位評價值×薪點值×績效獎金與崗位固定工資比例
績效獎金: 根據崗位的重要性確定目標基數，採取的方法是佔崗位評估結果的一定比例，即目標基數＝崗位評價值×薪點值×績效獎金與崗位固定工資比例
專業技術序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是25：75
績效獎金的發放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執行。
考核按照《天津xx電子****研發部考核方案》的考核部分。
第十七條年終獎金
年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據公司年度業績考核結果執行發放，具體掛鉤按照第十二條年度獎金部分執行。
特殊獎金：公司在研發和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。 年底由各部門根據特殊獎金評程式準組織申報，由公司評審委員會評估並發放。
特別激勵獎金:
根據訪談了解到xx研發部目前沒有針對個人的特別激勵獎金，通過查閱相關資料，為了使薪酬具有外部吸引力和內部激勵性，應設定相應的特別激勵獎金，按一次性發放獎金還是和工資一起按月支付，請公司酌情而定。具體情況如下：
1、「技變」晉檔
員工通過自學考取某個級別的與工作內容相關的技術等級證書，公司應給予相應的獎金獎勵。
2、**發表
鼓勵員工與外界交流，及時掌握領域的相關技術前沿資訊，豐富員工視野，鼓勵員工參加各種級別的會議交流和**發表。
3、專利獎
第十八條福利
按照第十三條執行。
第四章銷售人員薪酬
第十九條銷售人員薪酬覆蓋天津xx電子****銷售部全體員工
第二十條收入結構
收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。
第二十一條基本工資 = 最低基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資
第二十二條崗位工資
崗位工資依據崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級。
崗位固定工資：
崗位固定工資=崗位評價值×薪點值×績效獎金與崗位固定工資比例
績效獎金: 根據崗位的重要性確定目標基數，採取的方法是佔崗位評估結果的一定比例，即目標基數＝崗位評價值×薪點值×績效獎金與崗位固定工資比例市場序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是70：30；
2023年深圳電子有限公司薪酬管理方案
深圳電子 薪酬管理方案 編寫 審核 批准 2015年3月13日 目錄第一章薪酬體系 第二章薪酬結構 第三章決策層管理人員工資制 第四章中高層管理人員及一般職能人員工資制 第五章營銷部人員工資制 第六章技術研發人員工資制 第七章生產部人員工資制 第八章試用期員工工資制 第九章臨時聘用人員工資制 第一章...
浙江xx有限公司薪酬設計方案
11浙江xx 薪酬設計方案 2006 01 目錄第一章薪酬體系 3 第二章薪酬結構 4 第三章決策層管理人員工資制 6 第四章中高層管理人員及一般職能人員工資制 7 第五章營銷部人員工資制 9 第六章技術研發人員工資制 12 第七章生產部人員工資制 15 第八章試用期員工工資制 16 第九章臨時聘用...
XX工程有限公司的技能薪酬制
華恆智信分析與點評 合理的薪酬管理有利於企業吸引和留住組織需要的優秀員工 鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力 鼓勵員工高效率地工作。但是，不同的薪酬對人的激勵效果是不同的或者說相同的薪酬對不同的人效果迥異，因此，不同的公司應該依據自己的具體情況設定適合本公司的薪酬制度。一 xx公司的背景介紹 x...