【華恆智信分析與點評】
合理的薪酬管理有利於企業吸引和留住組織需要的優秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高效率地工作。但是，不同的薪酬對人的激勵效果是不同的或者說相同的薪酬對不同的人效果迥異，因此，不同的公司應該依據自己的具體情況設定適合本公司的薪酬制度。
一、xx公司的背景介紹
xx工程****，主要從事輕鋼結構工程生產及施工，彩色金屬波紋、復合夾心板的生產。公司總站地面積2400平方公尺。現公司總資產2000多萬元，固定資產1200萬元。
公司工程遍布全國各地。為了進一步深化改革，充分體現按勞分配、多勞多得的分配原則，xx工程****進行了薪酬方案改革，新的薪酬方案以技能薪酬為主進行分配。方案有技能薪酬、工齡薪酬、基礎薪酬三部分構成，統稱「技能薪酬制，」適用於本公司在冊正式員工以及與本公司簽訂借聘合同的專業技術人員以及實行計畫薪酬以外的人員，臨時合同工暫時不執行方案，一線員工以計件薪酬分配為主。
二、xx公司的技能薪酬制計畫
1.薪酬結構
（1）技能薪酬：是根據員工本身所具有的知識技能經驗以及其工作環境和責任程度的不同，劃分為員1至員20，共計20個檔次。
（2）工齡薪酬：有原工齡薪酬和本企業薪酬兩部分組成，其中原工齡薪酬是從參加工作起連續計算，每年標準為10元，累加計算；本企業工齡薪酬是為增加企業凝聚力，鼓勵員工長期為本企業服務而設定大的，時間從2023年1月1日開始計算，員工按實際到本企業工作之日起，每年標準為20元，累加計算；但如有調出本公司又調回者，則從調回之日起從新計算本企業工齡，調出前在本企業工作時間，不在計算本企業工齡。
（3）基礎薪酬：作為基本生活保障，暫定為每人每月450元，按實際出勤天數計算。
2．技能薪酬具體實施方案
（1）各類人員定位標準。
凡屬行政管理人員，其行政職務以公司正式聘任決定為準；凡屬專業技術人員，則按市**有關規定，實行評聘分開的原則，按其所在崗位，對口聘任，其聘用職稱以公司正式聘書為準，並作為聘任各級科員的重要參考依據。各類人員的定檔定位，通過考核並上報公司批准後，方可確認。
（2）行政管理人員套入檔次按下列標準：
（3）科員的分類和套檔辦法
科員之間打破職稱界限，在崗員工的聘任，將由各類職稱和學歷，可作為聘任各級科員職務的重要參考標準。各級科員的聘任，將由各部門的負責人提名，經公司考核小組對該員工的思想素質、業務水平、實際工作能力、所負責工作能力的大小、技能要求、工作繁簡程度等方面進行綜合考核後，以公司正式聘任決定為準，套入相應檔次。科員共分4種：
高階科員1－3級（必須具備高階技術職稱）；主任科中1－3級（必須具備中級以上技術職稱）；主辦科員1－2級(必須具備助理以上技術職稱)；科員1－3級及以上人員，如對公司有突出貢獻者，經公司研究批准後，在聘任各級科員時，可以不受職稱限制。
（1）技師：在崗技師1年內可套員17，滿1年不滿2年者套員16，滿2年不滿3年者可套員15，滿3年不滿5年者可套員14，滿5年以上者可套員13。取得；普通工種中級操作證的員工，其薪酬標準在原標準上上浮乙個檔次，但浮動上限不得超過員13。
（2）1類工種：包括下列工種：工程處的瓦工，抹灰工，木工（含木才加工的木工），搗固手，鋼筋工，架子工，電焊工（漢鋼窗廠焊廠），塔吊車司機（含汽車吊），汽車駕駛員，裝載機手，機運出的挖掘機、推土機、壓路機、土方及運輸組司機，安裝處的水電安裝工，塔吊安拆維修工。
（3）2類工種：使用期滿套員17，滿1年不滿2年者套員16，滿2年不滿4年者套員15，滿4年以上者套員14。取得普通工種中級操作證或特殊工種操作證的員工，其薪酬標準在原標準上上浮1個檔次，但浮動上限不得超過員14。
2類工種包括下列工種：小型機械手（小翻斗車手、拌合幾手、捲揚機手）、工地電梯工、水電維修工、網鋁合金廠的放樣工、載床工、組裝工、油漆工、玻璃工、建材廠的機械手、機運處修理廠修運工、車工、鉗工、銑工、鍛工、鏜工、無中級五大證的員工（施工員、材料員、預算員、質量檢查員、安全員），有
一、二級廚師、機械裝置管理員、塔吊指揮。
（4）3類工種：試用期滿後套員18，滿1年不滿2年者套員17，滿2年不滿4年者套員16，滿4年以上者套員15。取得普通工種中級操作證或特殊工種操作證的員工，其薪酬標準在原標準上上浮1檔次，但浮動上限不得超員15、3類工種包括：
工地現場材料驗收員、倉庫保管員、有證3級廚師以及無證主廚、電腦打字員、無職稱出納員、工地保衛消防員、水電抄表員。
（5）4類工種：參加工作不滿4年套員18，滿4年以上套員17。4類工種包括：
工地普工（含混泥土養護）、食堂採購員、廠內電梯工、保育院、門診**收費員、後勤倉庫保管員、機關收發員、**總機員車場門衛、公司保安隊。
（6）5類工種：參加工作不滿4年套員19，工作滿4年以上套員18。5類工種包括：廠、處取報、接待、影印、普通炊事員及各類清潔工和勤雜人員。
（7）上列工種年限，是指本工種在崗年限，如轉換工種，則可按原崗位年限3年折算新上崗工種1年，套入新崗位相應薪酬檔次。以上各類工種人員，隨崗位的調整而及時調整崗位技能標準。技術突出者，經公司勞動競賽委員會批准，可提前晉公升或跳檔晉公升。
凡屬5類工種員工，能夠較好完成本崗位技能薪酬標準的基礎上，向上浮動檔次，但上限最高不超過員13。凡屬新調入屬5類工種的員工，調入當年均按崗位套入相應工種最低檔次，待參加公司統一進行的考核後再作調整。
三、案例分析與點評
技能薪酬是一種根據技能或知識確定員工薪酬的薪酬制度。xx工程公司採用的技能薪酬制主要有兩個優點：
1.技能薪酬制有助於加強員工間的互助與合作，並可激發員工提高技術水平、掌握多種技能的積極性，並使員工間能更好的相互配合以有效的完成工作。因為，獲得更多技能的工人可以完成整個生產過程的各個部分，他們因此可以共同工作以解決瓶頸問題。
2.掌握多種技能的員工可以擴大和豐富自己的工作內容。員工們可以與生產或服務的其他部分人員進行更有效的溝通，因為他們現在了解這些正在做的事；他們還可以更有效的解決問題，因為他們對公司有更廣泛的了解；他們也會更加致力於觀察公司的有效運作，因為他們對整個運作有了總體認識。
技能薪酬也存在著以下五個缺點：
1.技能薪酬制可能會引起員工的不公平感。如果兩個員工正在作相同的工作，只因為乙個人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就會使另乙個人產生不平等的感覺。
2.技能薪酬制增加了組織的薪酬支出。在技能薪酬制下，員工報酬的增加主要取決於其不斷學習並掌握的新技能，這就是要求組織在員工培訓上進行大量的投資，以使員工能不斷提高自己的技能水平。
並且技能薪酬方案要付給員工更高的報酬，因而增加了組織人工成本。
3.設計和管理的問題。為了保證技能薪酬制正常、有效的運作，組織在設計技能薪酬方案時必須確定員工提薪所需掌握的新技能的數量和種類，並在實際執行中能確認員工是否已真正掌握了相應的技能，而這些條件都難以得到完全滿足。
4.技能薪酬制可能降低組織效率。一方面，員工們在為了獲取高報酬而不斷學習新技能的過程中可能會出現忽視目前本職工作、好高騖遠的情況，從而組織效率會大大降低。
另一方面，如果組織不能為員工提供使用其新獲得的技能的機會，那麼組織就無法從新技能的應用中獲得收益，從而組織付出的薪酬成本的效率就會降低。
5.技能薪酬制可能會限制員工和組織的發展。如果對於那些已經達到組織中最高技術等級的員工沒有採取合適的措施以激勵其繼續學習新的技能，那麼員工和組織的發展空間將會收到限制。
因此組織必須解決好對員工進行持久激勵的問題。
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