遼寧成大股份****薪酬管理制度
第一章總則
第一條為最大限度地調動員工的工作積極性，實現股東收益最大化，建立
與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應的薪酬體系，特制定本制度。
第二條結合地區、行業的實際情況，在公司支付能力的範圍內設計各崗位
基本工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性、對內具有
公平性、激勵性。
第三條公司董事及高階管理人員的薪酬計畫、分配方案等由董事會薪酬與
考核委員會制定，報董事會審批。
第四條員工個人的薪酬等級、收入狀況、業績考核結果等保密。
第五條人力資源部是公司負責員工薪酬管理的專門機構，具體承辦有關薪
酬管理的各項事宜。薪酬與績效考核委員會是公司薪酬的管理機構，負責對薪酬
管理制度的執**況進行監督。
第六條本制度適用於已同公司本部簽訂勞動合同的公司本部員工。各子公
司參照本制度的原則規定，自行制定薪酬方案，按管理程式報批後執行。
第二章薪酬支付理念與薪酬體系構成
第七條公司支付員工薪酬的理念是：支付由員工職位層級和個人技能確定
的崗位工資，支付由績效考核結果決定的績效獎金，對核心員工授予其一定數量
的公司期權。
第八條公司薪酬體系分為行政管理薪酬系列和專業技術薪酬系列, 在薪
酬結構上由月薪、年度獎金、津貼三部分構成；同時, 公司提供不低於國家規定
的相關福利標準。
第九條薪酬層級及薪點。
（一）公司所有崗位按行政管理系列分為九個薪酬層級四十乙個梯級,每一
薪酬層級至少包含 40 個薪點。專業技術系列分為三個薪酬層級十九個梯級, 每
一薪酬層級至少包含 60 個薪點。
（二） 根據員工所在崗位確定薪酬層級，依據員工個人的工作能力、工作
經驗、從業時間、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定
薪酬梯級及薪點。依據相應薪酬系列的薪點表確定每乙個崗位的薪點值（月薪），
每個薪點值含月基本工資和月績效工資兩部分。
（三）公司內部員工，如取得博士學位，可自取得證書的月份開始，薪酬增
加二個點。
（四）自 2010 年始，員工工齡工資每三年上調乙個薪點，最多為五個薪點。
（五）對新員工薪酬的核定。具有所需崗位從業經驗每五年增加乙個薪點，
1最多加三個薪點。具有碩士學位並擁有學歷，加乙個薪點；具有博士學位加二個
薪點。第十條年度績效獎金
① 董事長、總裁，其績效獎金 100%與公司績效目標掛鉤。其他高管績效
獎金考核指標，由公司績效和個人分管工作績效兩部分指標構成。
② 高管以下年度績效獎金考核指標由關鍵績效指標和態度行為指標兩部
分構成。關鍵績效指標每年初經上下級雙方確認。績效獎金與公司績效、部門績
效及個人績效三項考核係數相關，但員工層級的績效只取決於部門績效和個人績
效，原則上不與公司績效目標掛鉤。
③ 年度績效獎金作為員工的風險收入，職位層級越高，對公司經營風險承
擔的責任越大，其風險收入即年度績效獎金比例越高，職位層級越低對公司經營
風險承擔的責任越小，其風險收入即年度績效獎金比例越低。
④ 公司實現淨利潤達到目標值的 60%（含 60%）以上，方可發放年度績效
獎金；淨利潤低於目標值 60%，年度績效獎金為零。淨利潤在 60%與 150%（含）
之間，績效獎金隨淨利潤增加而相應增加；淨利潤超過目標值的 150%，績效獎
金不再增加。
⑤ 年度績效獎金與淨資產收益率掛鉤。淨資產收益率低於 10%，績效獎金
相應減少，淨資產收益率高於 15%，年度績效獎金相應增加。
⑥ 員工績效獎金計算按公司績效管理制度執行。
第十一條為激勵核心員工積極工作，長期為公司服務，公司對核心員工實
行股權激勵。 股權激勵制度按相關規定執行。
第十二條符合相關規定、適用於公司的其它長期激勵機制公司將在認真研
究後制定相應制度，在履行相關程式後實施。
第十三條公司為員工提供以下各項福利：
① 按國家及地方**規定為與公司簽訂勞動合同的員工按月繳納保險金、
住房公積金及支付相關福利。
② 根據公司津貼規定相關內容，按職位層級給予通勤補貼。
③ 每年適時為員工發放防暑降溫費。
④ 建立年金制度，為在公司工作一年以上，簽訂勞動合同兩年以上的員工
繳納年金。
⑤ 建立困難職工扶助**，依據給**管理制度對生活確有困難的員工實
行救助。
⑥ 公司另行增加的其他福利。
第三章關於外派及其他各類員工的工資待遇
第十四條外派人員的工資、獎金、福利等由派駐公司承擔（不含子公司董
事長），標準高於派駐公司的，差額部分由公司總部承擔。凡是由公司代付外派
2人員工資等各項待遇的，派駐公司年末須將墊付款項支付給公司。
① 因外派造成夫妻分居的，派駐公司有駐外補貼規定的執行派駐公司規
定。派駐公司無該項規定的，派出者為公司總部高管的每年補貼 1-5 萬元人民幣，
為公司總部中層以下的每年補貼 0.5-2 萬元人民幣。
② 外派人員經公司批准調回公司本部工作時，重新確定其工資待遇。
③ 派駐境內外關聯企業兼職的員工，原有各項工資待遇不變，不經公司同
意不得在派駐公司獲取任何報酬。
④ 對臨時（短期）派往境內外關聯企業工作的員工，原有各項工資待遇由
公司發給，確因工作需要給予生活補貼的，由公司與關聯企業協商後，由其中的
一方發給。
第十五條實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
第十六條對待崗員工，從決定其待崗的下個月起執行待崗工資，待崗工資
不低於當地**規定的最低工資標準；其他與崗位工資相關的待遇按新工資標準
自動相應調整。
第十七條內退職工
① 2002 年 12 月 31 日前內退的員工原工資不變，每年發給其工資總額 20%
的內退津貼；經批准提前內退的員工發給年工資總額 10%的內退津貼。
② 自 2008 年 1 月 1 日起，距法定退休年齡不足三年的員工，按公司相關
檔案執行。
第四章薪酬調整機制
第十八條晉公升調薪。員工晉公升，薪酬調至相應薪酬層級第一梯級第 1 薪點,
如新崗位薪點值低於原崗位薪點值,則在新薪酬層級與原薪點值接近的薪點位
置，上調 2 個薪點。
第十九條降職調薪。員工降職，調整後薪酬不得超過相應薪酬層級最高梯
級第 1 薪點,同時,如新崗位薪點值與原薪點值接近，則就近下調 3 個薪點。
第二十條平調調薪。平級調動 ，薪酬調至新崗位薪點值，如新崗位薪點值
與原薪點值接近，採用先就近後就高原則。
第二十一條特別調薪。員工在工作中有重大貢獻或失誤（不構成降級、辭
退處理），人力資源部根據公司有關決議、決定，經總裁辦公會批准後，對員工
進行特別調薪，調薪範圍原則上僅限於該員工所在層級。
第二十二條定期普調。一般情況下，根據公司經營情況以及所在城市物
價指數增長等情況， 2—3 年提出調薪方案 ，報董事會薪酬與績效考核委員會
審批。第二十三條危機調薪。當公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時，
可啟動危機降薪方案，經董事會薪酬與績效考核委員會批准後，可降低員工的薪
酬標準。
3第五章特殊人才薪酬機制
第二十四條特殊人才談判工資。為吸引和留住優秀人才 ，公司每年針對
總人數的 1%以內實行特殊人才談判工資機制。
第二十五條特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和
公司急需的專業人才 。
第二十六條特殊人才工資水平由雙方根據人才市場供求關係，最新市場勞
動力**情況、同行業工資水平、個人工作業績、個人工作能力等因素協商確定 。
第二十七條工資退出機制。對特殊人才以年度為週期進行考核，如個人工
作業績及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場稀缺及公司急需人才。
經總裁辦公會批准後將採用退出機制。如果工作能勝任相關崗位要求，則新
的薪酬將採用公司內同等薪酬層級薪點值。
第六章其他
第二十八條本制度及配套細則（附件）依據國家及地方相關法規制定，如
有相悖之處須按相關法規執行並及時修訂本制度。如有因不符合法規而損害了職
工權益的，員工有權向人力資源管理部、薪酬與績效管理委員會申訴並要求糾正。
第二十九條員工各類工資及收入應納稅部分，應自覺依法納稅。其中由公
司本部支付的，由公司人力資源管理部統一代扣代繳。
第三十條鼓勵並推動公平、合法競爭，保證按勞分配、效率優先原則的落
實。對有突出貢獻的員工可另行予以獎勵；對弄虛作假、偽造業績的，對以公司
名義、或利用公司辦公條件、或在工作時間搞個人經營活動的，對洩漏公司秘密
謀取私利的，要扣減或取消其效益工資，情節嚴重的另按相關法規或公司規章制
度規定予以處理。
第三十一條依據薪酬管理制度制定的年度薪酬方案須董事會批准。
第三十二條本制度有關配套細則由人力資源管理部制定,經董事會薪酬與
績效考核委員會批准後執行。
第三十三條本制度由公司董事會負責解釋，由公司董事會薪酬與績效考核
委員會負責監督實施。
第三十四條本制度經董事會批准後執行。
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