摘要薪酬管理體系是人力資源管理理念和制度中重要的內容之一，它在企業中起著很重要的作用。本文通過對廣瀨公司的現狀和薪酬制度的分析，結合外部社會經濟環境，針對cpi**、人民幣公升值等因素對廣瀨的影響，從而分析問題並根據企業業務變化而制定新的薪酬方案。
目錄1．a金屬製品公司現狀分析4-7
1．1 a金屬製品公司簡介4
1．2 a金屬製品公司薪資現狀4-7
2.a金屬製品公司薪資結構存在的問題8
3.a金屬製品公司薪資改進措施9-10
4.結束語10
a金屬製品****是因應市場競爭及維持公司長期經營，滿足客戶需求，由台灣固欣公司投資，註冊資金1200萬美金，於2023年9月開始在太倉建廠，至2023年8月底完成工廠硬體及機器裝置安裝，並於同年10月正式排線運作。本公司是一家生產精美的烤盤、烤具及五金配件，集研發、生產、銷售為一體的台灣獨資公司。本公司占地面積48000㎡，其中主生產產房（估38000㎡）、行政管理大樓（395㎡×4層）、台幹宿舍（321㎡×3層）、員工宿舍（410㎡×4層），除此之外，尚有工廠周邊附房，廢水處理區，可燃性漆料儲放區，廢料堆積區以及相關道路、綠化區等。
公司現有員工312人，包括研發人員，行政管理人員，塗裝、機械、包裝、裝置檢修人員，業務人員、品管人員和財務人員。
a公司薪酬構成包括本薪、全勤獎、工作津貼、生活津貼、住房津貼、主管加給。根據員工本人的職務、學歷、工作經驗、工作表現及能力等共分十乙個職等，每個職等對應相應的崗位或職稱。見表1-1職等對照表
表1-1
1．1．2．公司的薪酬結構說明
a公司薪酬為全薪=本薪+工作津貼+生活津貼+主管加給+住房津貼+全勤獎。住房津貼每人每月30元（住宿者無住房津貼），全勤獎每人每月60元，八職等以上沒有全勤獎。
其中本薪的一~八職等各有十個職級。九~十一職等為單一薪資制沒有職級。見表1-2 本薪級距表、表1-3 工作/生活津貼及表1-4 主管加給
2．1．薪酬定位偏低
公司的工資水平合理,相比整個市場和同行業的薪酬狀況具有吸引力,公司的薪酬才具備競爭力,才能吸收優秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低,一方面會造**員嚴重流失,不利於公司內部的穩定。同時那些教育水平較高,素質相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經驗後跳槽到其他公司；另一方面也不利於高素質人才的加入。
a公司是個傳統型的行業，主要是用鋼鐵等原材料通過沖壓成型、噴塗等技術手段生產烤盤、烤具，然後100%出口到歐美及東南亞國家，本屬勞動密集型企業在人民幣增值、鋼鐵等原材料飛速**的情況下，美國次貸危機的影響下，公司的利潤越來越低，所以在同類崗位或同行業中薪酬定位偏低，個別等級還低於社會最低工資。四等以下的加班費低於勞動部要求的水平。
2．2．薪酬制度不合理
不同的崗位同一職等的員工是相同的工資，即俗稱的「大鍋飯」現象。比如研發人員、模具設計人員和普通的技術工只要是同職等，就是相同的薪酬，他們發現自己勞動付出和所得不相配，心理就失去平衡，結果造成想留的員工留不住，不想留的員工乙個都不走，且員工的工作積極性低。公司自08年以來，研發部門不斷離職，離職率高達19%，這樣的薪酬制度往往招不到合適的模具技術員、研發工程師，常常給各相關部門在工作中帶來不便。
造成不必要的成本浪費。
2．3．技術人員沒有太多的公升遷渠道
公司只有行政公升遷一條通道：普通員工→班組長→課長→經理，由於職位不多，晉公升機會有限，並且晉公升時間比較漫長，在當前的薪酬制度中，晉公升是大幅加薪的唯一途徑，而很多技術骨幹沒有技術公升遷的渠道，導致沒有幹勁，缺少歸屬感而跳槽到其他公司。
2．4．忽視非貨幣薪酬
a公司不重視內在薪酬，員工滿意度低。廣義的薪酬可分為外在薪酬與內在薪酬兩個部分。外在薪酬，主要是指為員工提供的可量化的貨幣性價值，如工資、獎金、津貼、福利等實質性東西。
其作用只是消除員工不滿，但不會讓他們滿意。內在薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，從事感興趣的工作，培訓或學習的機會，吸引人的公司文化等等。
對於員工來說，這兩者都是缺一不可的。
3．1．建立競爭性薪酬策略
做薪酬設計時，企業管理者要謹記「薪酬就是溝通（pay is communication）」的「天條」，使企業的發展戰略得到薪酬與發展政策的支援。在企業創立初期，銷售是最重要也是最艱鉅的工作，因此，企業此時的薪酬和發展政策應向銷售人員傾斜；而企業進入成熟期後，銷售工作變得相對容易，管理、研發、營銷的重要性開始顯現出來，企業在這一階段的薪酬和發展政策便應向這些部門傾斜。在人民幣公升值、歐美經濟蕭條、消費需求及定單減少的情況下，
a公司的發展戰略是要開拓國內內銷市場，在外單疲軟的情況下，一定要建立自己內銷渠道，而沒有內銷經驗的a公司，就要適當調整外銷業務而建立內銷部門，對內銷人員的薪資由單一固定薪資改為固定薪資+提成，從而開啟內銷市場。
由於公司外銷客戶主要是針對國外大的零售商，所以出貨往往是大訂單，而對於國內市場，烤盤、烤具主要消耗的人群是針對的是麵包商、商會、新新人類、喜歡西餐的白領階層，所以要求的是產品新穎、奇小量而且精緻，變化快，所以要求我們的研發和模具人員要抓的住市場的脈搏，就要在研發、模具技術人員的薪資增加技術加給，用高薪吸引這方面的人才，縮短產品從設計到成品到市場的時間。可見，薪酬與發展對企業而言，是非常重要的戰略溝通工具。
3．2．薪酬與績效掛鉤
同樣是cpi**，但對不同行業，不同崗位層次的員工的生活影響程度是不一樣的。對於高收入者來說，食品支出只佔其收入中很小的一部分，因此，cpi**不會對其產生很大的影響，相反，他們是高檔產品和進口產品的主要消費群，由於人民幣公升值和技術進步，他們反而可以獲得更多的實惠。但是cpi**對低收入者的衝擊是十分巨大的，因為食品支出在他們的收入中所佔的比例非常高，cpi**會使他們較多的考慮跳槽尋找更高薪資的工作。
所以根據不同的崗位、不同的職等的員工制定不同的薪酬制度：
3.2.1.針對1~3職等的普工，作業員，應該提高本薪，取消工作津貼，而改為工作績效獎金，建立績效制度，薪酬和工作績效直接掛鉤。做的多做的好拿的工資就高。
3.2.2.時薪統一按照國家規定的金額來計算加班費。
3.2.3.
針對技術人員（4 ~7職等人員），在管理崗位有限的基礎上，為了吸引更多的人才，打破只有公升官才能大幅加薪的薪酬制度，具有技術職稱的員工能在本職系內經過嚴格的考評可以取得技術津貼從而得到公升薪。例如工程師可以享受主管待遇，高階工程師可以享受經理待遇等。這樣就可以給技術骨幹提供了與管理人員同等的地位、薪酬和更多的職業發展空間，對他們產生巨大的激勵作用。
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