以上，我們對組織行為學的激勵理論進行了全面的介紹。現在我們的任務是，結合我們學過的激勵理論，按照老師的人性論這條線索，分析確認激勵應該掌握的基本原則，提出我們自己的激勵觀。
我們說，人是在變，事情在變，情況和形勢也在不停地變化，但萬變不離其宗，只要捋著人性這條線索去探求，什麼都可以明白。人不論怎麼變，都是要往自己合適的那個方向變，只要把握住這一點，就可以認識、**和規範人的行為。
我們要建立的制度、我們管理的目的就是要保證每乙個人都同時地得到最終的最大的自我維持和保護，而不是毫無原則地去適應每乙個人，這就意味著要避免和克服人性的亢進和低下這兩方面的偏差。
我們要把前人的研究成果，各種理論的合理核心充分吸收進來，把必須考慮在內的因素都統統考慮在內，來設想和建立一套我們自己的激勵模式。
那麼，各種激勵理論都有哪些合理核心呢？
（1）關於什麼因素可以使人得到激勵？
1. 「社會人」假設
它認為，社會需要主導個體的行為，重視人的感受和非正式組織的作用。
可以說，這是抓住了激勵問題的要害。我認為，一定要在人的感受上做文章。
因為，學習了人的知覺以後我們知道，無論客觀是怎樣的，對於乙個人來說這個世界只能是他自己知覺到的世界。
如果他知覺不到，感受不到，任何激勵都不起作用。要重視人的感受。
而這個感受，「社會人」假設它認為，主要是通過人際關係得來的。
這就是「社會人」假設告訴我們的道理。
2. 「自我實現人」與y理論假設
它認為，人天生是喜歡工作的。它們從研究人的需要入手，認為已滿足的需要不再有激勵作用，人尚未滿足的需要才對人有激勵作用，這些都是正確的。
更有價值和意義的是，它強調環境對人的重要性，認為提供符合人性發展需要的條件和環境，是滿足人的需要的唯一途徑。這個著眼點很好。但這個條件和環境的提供不是無條件的，無原則的，它的前提條件是組織目標和個人目標的統一，沒有這個前提不行。
3. 「複雜人」與「超y理論」
它注意到人的需要所具有的差異性和複雜多變性，主張一切激勵制度、政策和措施都應該因人因時因地而異。這雖然僅是給出了乙個原則，沒有具體措施可循，並且過於強調特殊性了，但具有這個意識還是十分必要的和重要的。
它的重要理論價值和意義在於，它告訴我們，任何人都不能替代別人思維和感覺，不能以己度人、強加於人。要尊重每乙個人各自的感受。
4. 雙因素理論
它通過深入細緻地分析研究人的感受——滿意與不滿意，發現了在滿意與不滿意之間還有乙個中間層次，即沒有滿意和沒有不滿這個層次，從而將激勵因子作激勵因素和保健因素之分，具有重大的意義和創新性。
但是，究竟哪些是激勵因子，它說得就不準確了。根據老師的欲求滿足不可逆的原理，我說，人已經得到滿足的需要就都變成了保健因子，沒有的話，會使人不滿；有了，也不會使人滿意。而只要是還沒有得到滿足的需要，就都是激勵因子，從無到有，才會使人滿意。
因此，雙因素理論的結論，只有工作本身才能有效激勵人也是不對的。
事實上並不是只有工作本身才能有效激勵人，而是到目前為止，工作還從來就沒能令大多數人滿意過，所以工作因素才對許多人有激勵作用。
5. 「erg理論」
它提出了「滿足—上公升」、「挫折—回歸」原理，說明人的各種需要在不停地運動，要麼上公升，要麼後退，不進則退，可以相互轉換，這一點很有啟發意義。
那麼生存需要，即確保不受到死亡威脅是人們退卻的最後極限，這一點毫不動搖，沒有商量的餘地。
除此以外，其他的各種需要都好商量，可以相互替代轉換，這就是「erg理論」告訴我們的道理。
不過，我認為人的各類需要，沒有高低之分，只有滿足得來的難易之分和滿足與否的重要性之分。
得來容易的，往往很快得到滿足，人們感覺就不重要；得來不容易的，則遲遲得不到滿足，好像很重要，似乎成為高階追求；
這樣，那些本來對於人來說是必不可少的需要，僅僅由於其得來容易，早早就得到滿足了，所以人們反而會對其感覺遲鈍，感覺不到它的重要性，因而認為其不重要（就像空氣對於我們人類那樣）。
而對於那些滿足得來不容易的、遲遲得不到滿足的需要，不論其本身對人的實質重要性如何，則一股腦地認為其非常重要。
就像作曲家要作的那個曲，畫家要畫的那個畫，詩人要寫的那個詩，對於我們人類來說，有與沒有關係並不大。除非那些作品與人類的正義有關，能夠鼓舞人們奮進向上。
既然人的需要沒有高低之分，那麼需要轉換所表現出來的進退就不是什麼由低向高，或者由高向低的運動，而是乙個從無到有的運動，不斷向前，不進則停。
如果慾望滿足的追求過程受阻，人們則不得不更加看重能夠得到的，或已經得到的東西。不過，要注意，這種狀態是暫時的，只要一有機會和條件，人的需要滿足過程還是要向前發展運動的。不要以為人們會長久地滿足於目前的狀態。
例如金錢，給得越多對於人來說就越沒有意義和價值。而只是沒有錢的人給他錢才很有意義和價值。
6. 成就需要理論
它注意到把研究的重點放在已經解決溫飽問題以後人的需要上，即生存問題解決以後如何激勵人的問題，這是十分必要的。
但是，它的結論我卻不能苟同。
按照老師的人性論，人在沒有生命威脅的情況下，判斷事物的基準就是個人的好噁和利害關係遠近。所以，對於乙個人和乙個組織來說，親和需要和權力需要可能是比成就需要更為重要的激勵因素。
因為，人們那麼想要取得成就的最終目的又是什麼呢？
往好了說，是為了幹一番事業，獲得對他人社會做出貢獻的貢獻感。這還不是一種親和需要嗎？
往壞了說，是為了獲得對於他人的優越感，以及隨之而來的高於他人的感覺和支配力。這還不是一種權力需要嗎？
再比如，人們獲得成功，取得成就，是為了得到社會的承認、他人的尊敬、自我價值的實現，而由此感覺到的，其實只是一種極為充分的、更高層次的心理上的安全感。
因為人們認為，只有那樣才能從根本上對自我進行維持和保護而已。說到底這在實質上也不過就是親和需要。
總之，三種需要，都只不過是人實現自我維護這個根本需要的手段。
7. 認知評價理論
它告訴我們這樣乙個道理：報酬方式的外部激勵將導致人的內部激勵作用下降，降低人的工作動機水平。
這提示我們，不能光靠物質刺激作用，這樣使人感覺不好，好像自己被物質的外力控制，不是乙個自主自由自在的大寫的人，與乙個低階動物一樣。
人總還是要有點精神的。
以上，是「什麼因素可以使人得到激勵」的**。
（2）上述因素如何使人得到激勵？
8. 期望理論
它告訴我們兩個道理：一是激勵因子必須是現實可能的；二是行為結果所帶來的滿足必須是充分的。
它對各種需要理論進行了重要的補充，增加了這樣的內容，即可能得到滿足的需要和滿足足夠充分的需要，其重要性上公升，激勵作用就越大；而不可能得到的滿足和滿足效價不充分的需要，其重要性降低。
這兩點都是十分重要的，因為，現實可能的，人們才感覺得到；滿足充分的，人們才深有感覺。所以，這正是激勵應該努力去下工夫的地方。
9. 目標設定理論
它進一步說明和證明了上述這兩點，因為目標的設定和反饋可以幫助我們一步一步地把激勵因子變成可能的、現實的。隨著目標的越明確對人的激勵作用也就越大，反饋得越及時也就越能強化激勵作用。
10. 公平理論
它讓我們知道，報酬也好，滿足也好，不在乎多而在於公平合理。激勵不是絕對值，而是相對值。只有公平、公正人們才能滿意，感到激勵；反之，工資待遇再好人們還是不滿意。
這從另乙個角度補充了需要理論，即說明需要的滿足程度不是絕對的，不是越充分越好，而是相對充分即可。這樣，通過公平可以降低和控制人們的需要強度。這一理論具有重大的現實意義和參考價值。
其重大意義在於，它可以從兩個方面解決激勵的問題：一是解決人心不足蛇吞象的問題。由於人的欲壑難填，給予滿足到什麼程度也不會使人有夠，所以一味地強調滿足充分的話沒有盡頭；
二是可以解決資源條件有限情況下的激勵問題。即在資源條件有限的情況下，要想使人人滿意那是不可能不現實的。達不到絕對滿意的話，通過做到公平，可以降低人們的需要強度，使人人得到相對滿意，個個感到相對滿足，從而現實地解決激勵問題。
（3）從行為結果看激勵的方式
11. 挫折理論
它從另乙個角度告訴我們，消除挫折情緒，戰勝挫折也可以使人得到極大的激勵。也就是說，在人的需要當中還有一種需要，那就是消除不良感覺、感受的需要，這對於人的重要性不亞於正面需要得到滿足。
即從反面消除負激勵因子帶來的負效價，也將產生巨大的激勵作用。
12.強化理論
它告訴我們，良好的行為結果構成正強化，激勵所期望的行為增加；負強化使得不期望的行為減少。
這說明，人們是在自我感受感覺的指導下作出行為反應的，而每乙個行為都不僅僅是它本身，同時它還是下乙個行為的誘因。前因後果迴圈往復永遠沒有止境。世間一切事物都是這麼聯絡在一起成為乙個系統的。
如果具有哲學的頭腦，用運動的變化的發展的系統的觀點看問題，就可以得出這樣的結論。如果是用靜止的割裂的觀點就看不透這個問題。
總之，以上各種激勵理論從不同角度闡述了激勵問題，雖然都有片面之處，但也都各有各的特點。
我們的學習要博採眾長，融會貫通，把各種理論的合理核心充分吸收進來，來設想和建立一套我們自己的激勵模式。以便掌握真正的激勵原理、方法和技巧，今後運用到我們的工作實踐中去。
激勵理論總結
1 內容型激勵理論 馬斯洛的需要層次論，奧德弗的 生存 關係 成長 erg 需要理論，赫茨伯格的雙因素理論，麥克萊蘭的成就需要理論。需要層次論，具體內容如下，認為人的需要分為5個層次，第一層是生理需要，即衣食住行活動，睡眠 婚姻等人類最原始 最基本的維持個體生存的需要。第二層是安全需要，即尋求依賴與...
6種激勵理論總結分析
3 馬斯洛的需要層次理論 人是有需要的動物，其需要取決於已經得到了什麼，還缺少什麼，只有尚未滿足的需要能夠影響行為，已經得到的需要不能起到激勵作用 人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足，另一層需要才出現。1 生理的需要 人們為了能夠繼續生存，必須滿足最基本的生活需求，這是人類的最基本的需要。比如...
激勵與內容型激勵理論
內容概要 激勵在管理活動中是非常重要的，很多管理心理學家對這一問題進行研究，從不同的角度 形成了不同的激勵理論，概括起來主要的有 內容型激勵理論 過程型激勵理論 行為改造型激勵理論 綜合型激勵理論及我國學者所研究的成果，如激勵 去激勵連續帶模式等。內容型激勵理論主要包括 需要層次 理論 雙因素 理論...