激勵就是激發與鼓勵員組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分地發揮和維持，從而更好地實現組織目標的過程。通俗地說，激勵也就是平常人們所說的調動和維持工作積極性。
學習激勵理論在現實中有重要的意義，例如激勵可以凝聚人心；激勵可以引導、規範員工的行為；激勵可以調動人的積極性、創造性；激勵可以充分發揮人的能力、挖掘人的潛能；激勵可以提高組織的績效水平；激勵可以有助於實現組織目標。
對於學習工商管理的我們，關鍵注重激勵理論在企業中的作用，人力資源是企業的重要資源之一，人才是企業的寶貴財富。然而在市場經濟的新形勢下，各企業之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動便成為企業用人方面的新特點。因而，作為企業，人才流失也正在成為影響其發展的問題之一，如何留住人才是企業管理者應該認真研究的新課題。
近年來，關注此問題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在於企業激勵機制的優劣，留住人才首先應該對企業的激勵機制加以改造，營造乙個好的環境，使他們發揮應有的作用。
激勵就是激發人們的積極性，使其振作。它是通過某種適當的、健康的刺激，促使完成目標的行為保持高度積極狀態的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在於：
激發人們的正確動機，調動人們的積極性和創造性，充分發揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發展。我國的國企改革目前正處於關鍵時期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應該是提高它對員工的激勵作用，激發員工的主人翁責任感，調動他們建設社會主義積極性，努力為自己所在的企業盡心盡力、奉獻自我。然而，在國企中仍然存在著諸多陳舊的計畫經濟的觀念和現象，新型的激勵機制尚未形成。
激烈的市場競爭要求企業要有與之相適應的新型人才，而由於舊體制的存在，使企業辛辛苦苦培養的人才在競爭中流失。這在科技含量較高的國企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現有激勵機制不能適應市場經濟下新型人才的需要。
歸納起來，主要有以下幾個方面：
一是薪資制度。崗位技能工資制的實施是一項重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現了按勞分配的原則。
二是管理藝術。優化內部人員的層次結構，改變了基層管理人員粗曠的工作方法，加強領導自身行為的激勵，關懷的激勵，在給予物質的追求的同時加強精神的激勵，適應新興人才的需要，從而加強了他們的積。
三是用人制度方面極性。由於長期計畫經濟的影響，企業內部裙帶關係的存在，及國有企業固有的人情觀念，致使適應市場經濟的用人機制沒能建立，對外用人的大門不能敞開，內部晉公升、聘用、競爭上崗的機制沒有形成，因人設崗、能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現象依然存在。
建立先進的用人激勵機制，是市場經濟條件下企業生存和發展的客觀需要，是迎接「入世」挑戰的必然要求，有企業家感嘆，我們現在最缺的不是人才，而是發現人才和使用人才激勵的機制。在企業改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現代企業制度的切入點，我們作為企業的領導幹部，企業的管理者，應該充分認識到企業第一大資源是人力資源，為建立現代化的用人激勵機制而努力探索，使我們的激勵體質盡早與西方發達企業的制度接軌，使企業在國際競爭中立於不敗之地。
文商081-1
200890506129田浩
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