碩士學位課程**
課程名稱管理學
**名稱：基於需要層次理論探析民營企業員工組織忠誠度
學生姓名： 胡鑫學號： 20090102074
學院： **與行政學院專業： 行政管理
課程成績
任課老師賀芒
摘要：隨著民營企業在國內生產總值中所佔比重和解決社會就業人數方面的貢獻越來越大，民營企業也越來越受到國家和社會的重視，但民營企業在發展過程中也存在一些問題。民營企業員工忠誠度低，就是困擾民營企業的乙個重要問題。
本文基於馬斯洛需要層次理論，分析了民營企業員工忠誠度為什麼低於國有企事業單位和**公共管理部門，以及如何提高民營企業員工的忠誠度。
關鍵詞：民營企業；員工；組織忠誠度
一、引言
隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，**對社會生產、交換、分配、消費已經不再實行大包大攬，只作為市場監管人的角色而存在。與此同時，改革開放30多年來民營企業從無到有，從弱到強，不斷地發展壯大。但與國有企事業單位和**公共管理部門相比，民營企業員工忠誠度低，離職率高，特別是高層次技術人員和管理人員流失嚴重，已經成為困擾民營企業發展的重要問題。
為什麼民營企業員工對組織的忠誠度會遠低於國有企事業單位和**公共管理部門呢？筆者從馬斯洛的需要層次理論入手，試圖找到答案。
二、民營企業員工忠誠度概念的界定
民營企業員工是指除民營企業所有者之外的所有勞動者，包括其聘請的各層級的管理人員和普通員工。
如果一位民營企業員工從來沒有跳槽，直到他退休時才離開他第一次工作的單位和崗位，這算不算對企業的忠誠？答案是可以算，也可以不算。如果他不愛他的單位和崗位，也根本沒有去其它組織的能力和機會，只是被動的被釘在了現在的崗位上，這是對組織的一種依賴，是一種被動忠誠。
反之，如果某員工有能力，也有很多跳槽的機會，但其一如既往的為企業作貢獻，那麼這樣的員工毫無疑問是具有高忠誠度的員工。另外，如果一位企業員工離開了現在的組織，那麼就一定能說明其對組織是不忠誠的嗎？也不盡然。
所以，員工對企業的忠誠度概念的界定應分為以下幾種型別：
第一，主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是指員工在主觀上有強烈的忠誠於企業的願望，這種狀態是主動的狀態，是一種高水平的忠誠。被動忠誠是指員工本身不願意產期在該企業工作，然而由於一些客觀上的約束，導致其不得不繼續留在該企業。
第二，職業忠誠和企業忠誠。職業忠誠是指員工對其所從事的職業有濃厚興趣，能夠適應、投入、並從工作中獲得成就感，不會輕易該行；企業忠誠是指員工因為在企業能夠獲得安全感、滿足感、成就感以及發展空間，從而對企業本身產生感情，不願離開而努力工作，本文主要**企業忠誠。
第三，態度忠誠和行為忠誠。態度忠誠是指員工對企業發自內心的一種情感認可；行為忠誠是指員工的行為不背離企業的利益。行為忠誠是態度忠誠的前提和基礎，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。
總之，企業員工的高忠誠度具體表現在思想意識上與企業價值觀和行為規範等方面保持一致；在行動上盡其所能為企業作貢獻，時刻維護企業的利益，從而實現與企業的「價值共鳴、遠景共建、事業共幹、發展共求、利益共享」。
三、目前民營企業員工忠誠度表現
但在現實中，我們經常可以聽見一些中小型民營企業管理者抱怨不僅難以招聘到高層次的管理人員和技術人員，就是自己培養的管理人員和技術人員，大多數人往往在能力提高之後也離開了本組織。民營企業員工忠誠度低已經是乙個不爭的事實，具體表現在：
（一）離職跳槽頻繁，流動加劇。這是最明顯的表現。對民營企業中的員工而言，特別是一些年輕的員工，工作單位一年一換已是屢見不鮮。
（二）工作缺乏主動精神，責任心較低。在日常工作中表現出例行公事，在個人利益上表現出斤斤計較，不是自己工作範圍內的事絕不多做。
（三）損公肥私。比如出差在外多開交通費、住宿費，倒賣公司財產等。
民營企業員工忠誠度低，如果長期出現這樣的局面，會嚴重影響企業的發展速度。為什麼民營企業員工忠誠度低，這不僅要從員工方面找原因，還要從民營企業本身和社會比較方面找原因。
四、民營企業員工忠誠度低的原因
美國行為學家亞伯拉罕·馬斯洛是一位著名的心理學家，他在2023年出版的《人類動機理論》中把人的各種需要按其重要程度和產生的先後順序依次分為生理需要、安全需要、感情和歸屬需要、地位或受人尊重的需要、自我實現的需要。如下圖所示：
第一級生理需要，包括維持生活和繁衍後代所必須的各種物質上的需要，如衣食住行、性慾等。這些是人最基本的因而也是推動力最強的需要。在這一需要沒有得到滿足前，各級更高的需要就不會發揮作用。
第二級安全需要，是有關免除危險和威脅的各種需要，如防止工傷事故和有傷害的威脅，防止資方的無理解雇，以及在養老、醫療、失業等各種形式的保險等方面的需要。第**感情和歸屬需要，包括和同事、上司等保持良好的關係，給予別人並從別人那裡得到友愛和幫助，即成為某個集體公認的成員等。這類需要對大多數人來說是很強烈的一類需要。
第四級地位或受人尊重的需要，包括自尊心、自信心、能力、知識、成就和名譽地位的需要，能夠得到別人的承認和尊重等。第五級自我實現的需要，作為最高一級的需要，是指乙個人需要做他最適宜做的工作，發揮他最大的潛力，實現理想，並能不斷地自我創造和發展。
根據馬斯洛需求層次理論，對待民營企業員工忠誠度低的原因分析，不能對所有員工一概而論，不同層次的員工忠誠度低的誘因各不相同，以下分為五個層次：
第一層次，因為生理需要得不到滿足導致忠誠度降低的員工。這一層次的員工主要是體力勞動者，由於知識水平較低，在組織內往往從事技術含量較低的體力勞動，所以工資相對較低。因此，在其它條件不變的情況有，如果有其它組織願意略微高出其目前工資水平，這些員工就會流失。
第二層次，因為安全需要得不到滿足導致忠誠度降低的員工。如組織不與員工簽訂勞務合同，隨意解雇員工，不為員工購買「三險」，沒有住房公積金等。這一層次員工不僅有體力勞動者，也有腦力勞動者。
由於民營企業一般實力相對較弱，老闆短視行為普遍，所以通常給員工留下了摳門的印象，安全需要得不到滿足，因此員工忠誠度就相應的降低。反觀國家企事業單位和**公共管理部門，不僅工作壓力小，福利待遇高，而且有加班工資，遇到節假日加工甚至是正常工資的三倍，所以人們普遍嚮往國有企事業單位和**公共管理部門。因此民營企業員工在遇到能滿足其安全需要的組織時，也會毫不猶豫的選擇離開目前的企業。
第三層次，因為感情和歸屬的需要得不到滿足導致忠誠度降低的員工。一位在國有企事業單位或**公共管理部門工作的人，無論是清潔工或是門衛，當有人問他在**工作時，都通常會毫不猶豫的告訴別人他的工作單位；而一些在民營企業工作的人，即便有的人工資高，地位高，他通常要猶豫一下才告訴別人，或者乾脆不告訴別人。這就是沒有歸屬感的表現之一。
第四層次，是受人尊敬的需要得不到滿足導致忠誠度降低的員工。這一類主要是高層次的員工。民營企業的領導者和最高管理者通常就是這個組織的創始人和老闆。
由於各種各樣的原因使他們成為了組織的領導者，但是這並不代表他們就擁有超強的能力、素質、修養等人格魅力，相反，有些民營企業的領導者和管理者知識水平和智力水平都要低於其員工，這本身就讓其員工有些心理失衡，而有時這些領導者的言行更讓其員工惱火，感覺自己沒有受到應有的的承認和尊重。如廣東某外貿公司的老闆在召開中層幹部會議時說，「我的公司離了誰都一樣行，我不怕你們辭職。」
第五層次，自我實現的需要沒有被滿足導致忠誠度降低員工。這一層次的員工主要是一些高學歷的腦力勞動者等。不管是民營企業還是國有企業，都不同程度的存在人力資源浪費的情況。
例如企業內一些工作崗位，初中生或者高中生都能夠完成的工作，有些企業為了顯示其高學歷員工的比例，非要招大學本科生或者研究生，這不僅浪費了國家的教育資源，還浪費乙個大學本科生或研究生應該創造的價值。所以，這樣的招聘已經為員工的不忠誠埋下了隱患。
五、提高民營企業員工忠誠度的價值
第一，高忠誠度的員工將決定了企業的工作績效。員工是企業的基本成分，他們的熱情代表企業的士氣,他們的工作自覺性於潛移默化中體現企業的實力。員工忠誠將大大激發員工的主觀能動性和創造力,使員工潛在能力得到充分發揮。
忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提公升。一些學者研究發現，企業營銷人員忠誠度每提高5％，客戶滿意度能夠提高1.
3％，進而企業的銷售額能夠增長0.5％。這些數字表明了員工忠誠給企業帶來的績效。
第二，高忠誠度的員工有利於增強企業的核心競爭力。在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優勢，企業員工的創造性思維和勞動是企業發展的根本驅動力。組織的創新能力最終體現在員工的創新能力，但是這種能力的發揮還取決於員工的忠誠度。
第三，高忠誠度的員工會減少組織的人員置換成本。當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業為了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期間還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險,這樣就會形成置換和交替成本。
六、如何提高民營企業員工的忠誠度
在我國改革開放30多年以來，誕生的民營企業數以萬計，但很多都只是曇花一現，然後就銷聲匿跡。究其原因是多種多樣的，但是最重要還是民營企業所有者的短視行為造成的，他們只想到自己賺到盆滿缽滿就足夠了，沒有建立百年老店，國際知名企業的意識和行動。所以要提高民營企業員工的忠誠度，首先要從民營企業內部管理著手。
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