績效考核管理辦法（討論稿）
第一章總則
第一條為了全面了解和評估公司員工的工作績效，激發個人潛能和工作熱情，提高員工工作效率，完成各項工作任務，促使員工個人目標與組織目標，員工個人利益與組織利益共同實現，特制定本辦法。
第二條本辦法適用公司全體正式員工。
第三條通過績效管理與考核傳達組織目標和任務，引導員工提高工作績效，達到培養員工，提高員工工作能力，糾正員工偏差。
第四條通過績效管理與考核客觀公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整，績效薪資發放，職務晉公升等人事決策提供依據。
第五條通過績效管理與考核反饋員工績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進指導、幫助、約束與激勵下屬；促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
第六條通過績效管理與考核改善組織管理過程，促進管理的科學化，規範化，保證公司整體目標的實現。
第二章考核原則
第七條一致性原則：在一段連續時間內，考評的內容和標準不能有大的變化，考核評價的方法應具有一致性。
第八條客觀性原則：績效考核要做到以事實為依據，對被考評者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷、個人感**彩、光環效應、偏見等帶來的誤差。
第九條公平性原則：對同一崗位的員工使用相同的考核標準；對不同崗位進行績效考評時，要根據不同崗位的工作內容客觀、公正地衡量績效考評結果，不搞平均主義。
第十條公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效考核的標準、程式、方法、時間等事宜；考評結果對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開，任何人不得將考評結果告訴無關人員。
第十一條開放溝通原則：在整個績效管理與考核過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，考評結果要及時反饋給被考評者，肯定成績，指出不足，並提出今後應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應及時進行溝通。
第十二條常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理工作應成為常規性的管理工作。
第三章考核內容
第十三條工作業績：在考核期內完成事先確定的個人工作目標和工作結果的情況，包括日常工作事務和上級主管領導安排的其他工作任務。
條十四條工作能力：針對被考評人負責或承擔的工作目標、任務，所應具備的指揮、管理、協調等方面的能力和專業知識、技術水平，在實際工作中的發揮與運用程度。
第十五條工作態度：能否以端正、積極的工作態度，熱情飽滿地投入工作，主動性、創造性地開展工作，完成上級主管領導交辦的工作任務，並能承受工作壓力。
第十六條綜合素質：自我發展、自我學習的自主意識和自我約束、自我管理的自覺意識。
以上考核內容的具體考核指標見績效考核表
第四章考核依據、標準及考核物件
第十七條考評人依據事先確定的被考評人的工作目標、計畫，結合被考評人的崗位職責對其個人工作目標、任務完成情況進行評估，評價標準見考核表。
第十八條在績效考核過程中，採取分層實施，將考核物件進行具體類別劃分，見表一。
附：表一
注：考核物件不含臨時用工、試用期未滿員工。
第五章考核型別及時限
第十九條月度考核：每月初至月末為乙個考核週期，於次月1日至7日進行。
第二十條季度考核：每季度為乙個考核週期，分別於3月、6月、9月、12月20日至當月末結合當月月度考核一併進行。
第二十一條半年考核：每半年為乙個考核週期，於當年6月20日至當月末結合季度考核一併進行。
第二十二條年度考核：每一整年度為乙個考核週期，於當年12月20日至當月末結合半年考核一併進行。
第二十三條專項考核：人力資源部根據公司工作需要，靈活組織安排的各類考核，並記錄考核結果。
第六章考核權重
第二十四條依據考核物件類別及工作職責任務的不同，確定考核要素權重係數，見表二。
附：表二
第七章考核規程
第二十五條組織機構
（一）人力資源部是公司員工績效考核的常設機構，負責制訂及修訂績效考核方案，組織實施績效考核工作，協助各部門按計畫實施考核，並監督、控制考核工作的全過程，負責制度解釋和處理有關評估投訴，及時收集和整理各類考核資訊進行分析，依據考核結果和組織人事政策，向公司領導提供人事決策依據和決策建議。
（二）各部門負責人依據績效考核方案，按計畫組織實施本部門的考核工作，協調和解決本部門員工在考核**現的各類問題，及時向本部門員工反饋考核結果。根據考核結果和組織人事政策向人力資源部提出本部門職權範圍內的人事決策建議，反饋本部門員工對考核方案的看法。
第二十六條考核方式
採取分層考核，分步實施的考核方式：
（一）高層管理人員績效考核
1、高層管理者的考核週期，半年進行一次。
2、對於高層管理者的考評採取述職即自我評議和民主評議相結合的形式，具體考核內容以經營目標完成和管理改進為主，見《高層管理人員績效考核表》。
3、考核實施
第一，每考核期末，高層管理人員需依據公司的經營策略和經營計畫，向公司提出下一考核期本系統、本部門的策略重點、執行方案、關鍵業績指標以及管理改進計畫。
第二，同直接上級溝通，就上述內容進行討論、審定，制定工作目標，彼此達成共識。如在考核期內發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原工作目標進行調整，經直接上級同意，列入考核指標。
第三，考核期末，被考核者依據工作計畫原始記錄、工作目標完成情況提交自我評估報告，並對關鍵業績指標進行說明，可以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者（總經理）根據目標完成情況和述職情況據實對被考核者做出評價。相關人員據實對其進行民主評議，最終確定考核結果。
（二） 中層管理人員績效考核
1、考核週期上按季度進行。
2、對中層管理人員的考評採取直接上級即主管副總和相關業務部門主管副總評議、相關業務部門同級管理人員互評、下級對直接上級進行民主評議相結合的形式，具體考核內容以關鍵業績指標落實、計畫完成和業績改善情況為主，見《中層管理人員績效考核表》。
3、考核實施
第一，考核期初，被考核人和上級主管在總結上期績效的前提下，結合當期工作重點，經充分溝通，共同確定和確認本期的工作計畫與目標。
第二，考核期末，由考核者依據被考核者工作計畫、目標完成情況原始記錄進行初評，結合相關業務部門同級管理人員互評、下級對直接上級進行民主評議共同確認考核結果，由總經理核定最終考核結果。
（三） 一般職員績效考核
1、一般職員的考核，按月度考核。
2、對一般職員的考核採取直接上級評議、本部門員工互評的形式，具體考核內容以目標、計畫執行操作情況為主。主要包括：工作質量、工作數量、團隊協作等，詳見《一般職員績效考核表》。
3、考核實施
第一，考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合本部門當期工作重點，依據不同崗位職責共同確定、確認本期工作計畫與目標。
第二，考核期末，由直接上級依據被考核者工作計畫、目標完成情況，結合本部門員工互評、主管副總核定最終考核結果。
第二十七條考核審核及評價.
根據考核物件不同，劃分考核審核許可權及考核人評分權重見表
三、表四。
附：表三
附：表四
第二十八條考核申訴
（一）各類考核結束後，被考核人對考核結果有異議，應首先與考核人通過溝通方式解決，解決不了時，被考核人有權向人力資源部門提出考核申訴，提交《員工申訴表》及相關說明材料。
（二）人力資源部依據申訴理由，據實調查、核實，及時對員工的申訴做出答覆。
（三）如果員工申訴成立，必須改正申訴者的績效考核結果。同時，考核人的考評結果將因此受到影響。
第八章考核結果及運用
第二十九條考核等級
考核等級是對員工績效進行綜合評價的結論。分為四個等級：a優秀、b良好、c合格、d不合格，原則上規定考核等級分布比例，見表五。
附：表五
第三十條被考核人依據考核結果，客觀公正的進行自我評估，提出自我改進與提高計畫。
第三十一條考核人依據被考核人實際工作表現，以事實為依據對被考核人進行評估，並對其主要優缺點進行總結，提出期望給予指導。
第三十二條考核人應根據考核結果視具體情況與被考核人進行績效考核面談，確認考核結果，共同制定提高績效方案，並由雙方簽字經上級主管最終核定後，將考核意見、核語成績彙總到人力資源部備案。
第三十三條考核結果的運用
（一）考核結果將作為績效工資、職務晉公升（降）、員工培訓等人事決策和調整的重要依據。
（二）考核結果的具體運用由人力資源部門承辦，報請總經理審批執行。
（三）考核結果的具體運用如表六所示。
附：表六
績效考核管理辦法
第一章總則 第一條目的 為建立激勵與約束 權利與責任相結合的管理機制，完善公司績效管理和考核體系，確保公司經營計畫目標的實現。建立一直高素質 高境界和高度團結的員工隊伍，建立一種自我激勵 自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，特制定本方案。第二條適用範圍 本規定適用於公司高層管理人員 除董事長指...
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