積極心理學是20 世紀末在美國心理學界興起的乙個新的心理學思潮，「是致力於研究人的力量和美德的科學」。
自1997 年美國當代著名心理學家seligman 在就任美國心理學會主席一職後提出「積極心理學」這一思想以來，愈來愈多的心理學家開始涉足此研究領域，逐漸形成了一場積極心理**動。作為心理學的乙個分支流派，積極心理學更強調研究人性的優點與價值，提倡用一種積極的心態來對各類現象做出新的解讀，探索美好生活以及獲得美好生活的生活途徑與方法，目的就是要開發人的潛力激發人的活力，促進人的能力與創造力， 並探索人的健康發展途徑。
顯然，積極心理學就是要以科學的方法研究人性中的積極層面，從而幫助所有人更有質量地生活與工作，最大程度地獲得幸福。
在實際工作生活中，乙個人無可避免地會產生積極心理與消極心理，關鍵在於是積極心理佔優勢，還是消極心理。積極心理學認為，管理者要以員工極心理為主導，促進員工消極心理轉換，幫助員工獲得工作的幸福感，進而與企業建立一種積極的心理契約。
一、引導員工認知方向，促其形成積極工作態度認知是人類心理活動的基礎，面對各類錯綜複雜的問題，人不是被動地體驗事件和環境，相反，所有的生活事件都是「認知過程」，是個體的分析和建構、預期與回憶、評價與解釋過程，多樣化的認知操作與動機過程對人的心理具有重要的影響。
這些過程通過控制人－環境反應方式， 並調節著環境影響。不同的認知帶來不同的體驗，導致不同的行為。有關的認知研究發現，人們對常規和非常規的事件兩者的反應導致不同的幸福感水平。
例如，幸福者常常具有：①更樂觀的策略和性格； ②傾向於用積極的方式建構生活情境； ③預期未來適宜的生活環境； ④感覺能夠控制自己的收入； ⑤對自己的能力與技能擁有自信。另外，能夠化消極為積極，並思考自我以及與自我有關的問題。
因此，引導員工積極認知事件和環境，對於提高員工工作積極性具有重要意義。
1.引導員工對問題作積極解釋在實際生活中，我們總會遇見這樣或那樣的問題。問題本身雖然不能為人類增添力量和優秀品質，但問題的出現也為人類提供了乙個展現自己優秀品質和潛在能力的機會。
當問題出現後，作為乙個自在的人，每個人都有自由來選擇自己的思想，也就是說可以對問題做出各種自己的理解。
比如面對一件我們所謂辦砸了的事， 我們既可以去看到它好的一面，也可以去看到它壞的一面； 因此，從某種程度上說積極與消極是我們自找的。
當然, 管理者並不是要對問題捂住蓋著，故意讓員工避開或忽視問題的某些消極方面，而是要引導員工學會在消極與積極之間尋找關聯，從而造一定條件來促進消極向積極轉化。乙個問題之所以會產生，肯定有它特定的原因， 原因本身並不重要，重要的是我們怎麼去看它，也就是說我們心理上怎麼去歸因。
如果我們把原因歸結為可控制的暫時的，就會以種積極的態度去面對問題，反之則會出現消極的態度。所以，管理者需要積極引導員工全方位、多角度地認識問題，試著換個角度來對問題做出新的積極解釋和理解，積極的認識會帶給我們積極的體驗，進而表現積極的工作態度和工作行為。
2.認同發展目標，點燃員工的希望確立目標是管理者的重要工作。乙個明確而遠大的企業發展目標，可以激發起員工內心希望， 對企業、對自己的未來充滿信心，努力工作以達成目標。
明確的企業發展目標是調動員工積極性的有效手段，員工越了解公司目標，歸屬感越強，公司越有向心力。乙個人如果沒有目標，人的心理活動往往會處在一種混亂狀態，人的心理行為表現分散並且消極。
然而當乙個人確立了目標之後，他的心理能量可以很容易地集中，特別是那些技巧要求高的活動更是如此。因此，無論面臨何種境況，管理者需要不斷把戰略描述給員工，讓他們看到確定性因素中最可把握的東西，燃起員工美好生活的希望，使企業順利成長。
管理者要讓員工認同企業目標，必須將企業目標納入其個人目標之中，需要企業以員工職業生涯管理為基礎， 共建企業與員工的心理契約，使員工只能在完成企業目標後才能達到個人目標。、發展與組織需求和發展相結合的計畫的過程。企業通過為員工進行職業生涯的規劃，一方面增強員工的工作成就感、工作滿意度以及對組織的誠度， 防止組織內優秀人才的外流；另一方面也帶動組織自身的發展和壯大。
企業可以幫助員工分析其職業發展意向，建立技術類、管理類雙階梯職業生涯成長模式，也可採用多階梯模式， 設定專業技術人員階梯、經理階梯、行政管理階梯等。目標的設定必須是員工所迫切需要的，必須恰當。
二、學會賞識員工，發掘員工自身積極因素極心理學提倡用一種開放和欣賞的眼光來看待每乙個人，強調心理學在研究各種心理問題的時候更要研究人類的積極方面， 如潛力、動機和積極力量等。過去西方心理學過分關注人和社會所存在的各種問題，限制了人自身正常的積極功能的發揮。心理問題只是心理現象的乙個組成部分，而且是乙個很小的、不具有代表性的特例。
從演化論的角度說，人類在進化過程中既形成了產生問題的心理機制，同時也形成了追求卓越的心理機制。如果我們只是掌握了人類產生問題的「病理性機理」而對人類追求卓越的「積極機理」一無所知的話，那我們就把人在進化過程中儲存下來的最有價值的東西丟失了。賞識就是給予員工欣賞稱讚的一種積極暗示。
通過管理者的賞識帶給員工自我價值實現的愉悅和滿足，在獲得成功和發展的過程中，體驗工作帶來的樂趣和生命的意義，有利於激發員工的積極性。心理學中羅森塔爾期望效應表明，人會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示，而且這種暗示是個體行為改變的重要力量。
goleman 等人研究也發現，領導人的積極情緒對員工的工作滿意度具有顯著影響，而且領導者與員工的積極情緒共鳴， 可以提高生產效率和公司的盈
利水平。
因此，管理者要及時發掘員工的積極因素，明確表達管理者的肯定與讚賞之情，使員工感受到管理者與自己共同享有工作中的成就與歡樂。賞識應該發自管理者內心，要能在情感上給員工溫暖、歸屬，而不是僅僅給予物質的獎勵。
1.建立有效的賞識激勵機制企業表達對員工賞識，是以滿足員工一定的需求為前提的，而員工則依據企業對個人期望和需求的滿足程度來確定自己對企業的關係定位，並且由此決定自己的工作績效。
企業應根據個人需求結構的層次，運用相應的激勵方法和管理手段來滿足對應的員工需求，並促動員工以相應的工作行為作為回報。
合理高效的激勵機制可增加員工滿意度，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺餘力地為企業效力，從而提高管理水平和經營業績。在激勵機制構成上，企業應多設計滿足心理較高次需求的方法。只有在這些高層次需求上的滿足，才會使人感到最大的滿足，並且最大可能調動人的積極性。
例如，給員工設立挑戰性目標，這不僅是對員工能力考察的乙個機會，同時也意味著管理者對他的尊重與賞識。心理學研究表明，設立挑戰目標，會激發員工自身潛能，讓知識型員工有更大的空間發揮才能，進而提高員工對管理者與組織的心理認同程度。
2.尊重員工，平等相待對員工的欣賞要有技巧，需要精心設計，精心執行，但技巧只是枝節，對員工最根本的欣賞激勵是企業有沒有真正尊重他們。尊重能夠贏得人心。
企業應視員工為合作者，企業的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的企業推行「同一公民」制度，總經理與員工穿相同的**，野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。企業需要建設「個個受賞識，人人被尊重」的良好的企業文化。
在積極和諧的企業文化氛圍中， 每個員工的貢獻才會及時受到肯定、讚賞和褒獎，而不會被淹沒。在這種情況下，員工就會時時受到鼓舞，處處感到滿意，有了極大的榮譽感和責任心， 自覺地為獲得新的、更大的成功而瞄準下乙個目標。
尊重、理解、關心員工，管理者必須充分信任員工， 相信員工都有能力、潛力走向成功，給每乙個員工提供發展的機會， 充分發揮員工的潛能、發展員工的個性，真正體現員工工作的「主人」地位。積極心理學認為， 只有當員工得到尊重、理解、關心、信任，他們才能真正體驗到工作、發展、創造中的快樂，從而產生幸福感和滿足感，最終實現企業的績效目標。
三、激發快樂等積極情緒，引導員工幸福體驗積極情緒的拓展－塑造理論(thebroaden -and -build theory of positiveemotions) 是心理學家fredrickson 提出來的。她認為某些積極情緒如快樂、興趣、滿意、自豪和愛，雖然表現出來的現象不同，但它們都會拓寬認知範圍，提高認知靈活性。例如，快樂時產生遊戲的需求， 個體會衝破侷限，變得更有創造性；有興趣時產生探索的需求， 個體就會留意新的資訊，進行新的體驗。
這些積極情緒都以某種方式提高思維的創造性與靈活性， 對環境的處理方式也更積極，人際關係也會得到相應的改善，從而給人們帶來間接的、長期的適應價值。
積極情緒不僅對於個體的適應具有重要的作用，同時對於組織效能具有促進作用。組織內個體的積極情緒可以相互感染和傳遞，對於營造積極的組織氛圍是極為關鍵的，能夠激勵企業組織中員工的工作績效，提高組織的效能。staw, sutton, pellod 等研究發現員工的積極情緒水平能夠預期後來受到管理者高的評價和增加薪金， 同時能夠預期後來受到管理者、合作夥伴的更多社會支援。
他們的研究也表明，員工最初報告的愉快水平能夠預期後來的工作績效。對於mba 學生的研究發現，報告更高積極情緒的學生，對於相關管理情境的決策更恰當、更仔細。積極情緒會使員工以積極心態參與工作，與其他員工積極地互動，形成相互信賴的人際關係，進而促進積極情緒的體驗。
因此,管理者可以通過激發員工積極情緒體驗，幫助員工獲得幸福感，進而使得組織中員工更加具有創造性和效率，甚至得到更高的報酬。
1.要幫助員工多用自己的主觀幸福感來度量工作和生活的價值，減少期待外界所定義的成功。積極狀態雖然不排除外在的指標，乙個處於積極狀態的人可以擁有外在的、較高的經濟地位和社會地位，但積極狀態主要不是指這些外在的東西，這只是乙個人奮鬥和機遇的結果。
積極狀態是指乙個所具有的出色的綜合心理素質，是積極的人生態度。這種心理素質促使乙個人熱愛自己，熱愛企業，熱愛工作，熱愛生活，擁有快樂和幸福。
管理心理學在企業管理中的應用
管理心理學又稱組織行為學。組織行為學是指對組織內的人的行為和態度所進行的系統研究。那麼組織行為學具體系統地研究什麼呢？行為和態度！但是並非所有的行為和態度。三種型別的行為被證明是員工績效的重要決定因素 生產力，曠工以及離職。生產力的重要性顯而易見。管理者毫無疑問會關心每一位員工生產產品的數量和質量。...
用心理學成就強化企業管理
明陽天下拓展培訓 企業通過應用心理學上的一些突破性成就可以轉變員工的態度和行為。因為這些成就解釋了人們思想和行為方式的成因，使改善企業組織績效的計畫變得越來越普遍。正如大家所知，企業要取得成功，必須說服成百上千的團隊和個人改變工作方式，而要人們接受這種轉變，又必須說服他們改變對自己工作的思維方式。實...
基於積極心理學的大學生創業心理教育體系構建
作者 王志賢劉斌李夢婷 黑龍江教育學院學報 2018年第10期 摘要 創業心理教育對於大學生而言不僅可壯大創業隊伍 提公升創業成功率，還可以緩解就業壓力。當前，95後作為高校大學生的主體，他們的創業心理素質存在習慣依賴，創業意識缺乏 安于享受，創業動機不足 心理韌性差，創業意志不堅定等問題。根據積極...