勞動關係是從僱傭關係發展而來，兩者是包容與被包容的關係。僱傭關係與勞動關係二者規範的物件均為勞務的給付和勞務的受領，且兩者的特徵也有重合之處，如均強調用工主體對工作人員的支配權、工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作。但兩者亦有明顯的區別。
廣義上的僱傭關係包含「勞動關係」，對二者的區別，台灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受僱人與僱傭人間存在「特殊的從屬關係」，受僱人的勞動須「在於高度服從雇方之情形下行之」；二是勞動者系提供其職業上之勞動力。
1、主體方面的不同
（1）用工主體的要求不同。
僱傭關係中的用工主體範圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。
勞動關係中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規定，主要指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關係的國家機關、事業組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規定，非法用工單位和勞動者發生的勞動關係也按照勞動關係處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規定沒有辦理獲得合法主體資格的手續，但已經具備了「用人單位」的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的「用人單位」，只是該「用人單位」是非法的（至於其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正）。
（2）主體地位不同。
僱傭關係中主體地位是平等的。它們之間是一種「勞務」與「報酬」之間的交換，受僱人可以不遵守僱傭方的內部規定（當然也不享受僱傭方的福利待遇），受僱人還可以同時選擇給兩家以上的僱傭方提供勞務。
勞動關係主體雙方具有行政上的隸屬關係。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排（當然也享受單位的社保、醫保等福利待遇）。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
故，用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受僱人同意卻不得約束受僱人。受僱人只需要按照僱傭契約完成工作任務，無需接受僱傭人的其他無理指示。僱傭關係強調成果之給付，而勞動關係則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。
2、權利義務及國家對其的干預程度不同
僱傭關係是一種私法上的關係，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規範。
而對於勞動關係則有大量的勞動法規予以規制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調整其權利義務法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學界稱之為「社會法」。
3、處理機制不同
僱傭關係中發生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規定。
按照現行的勞動法律規範，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而僱傭關係中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程式。
。 4、適用法律不同。從我國現行立法現狀看，我國民法和勞動法分屬於不同部門法，僱傭關係歸民法調整，勞動關係由勞動法調整。
僱傭與勞動關係
甲和乙合夥購買貨車一部，僱傭丙為司機。某日，丙在運輸途中發生單方交通事故，造成車輛損失及丙和丁 也是甲與乙僱傭的人員 的人身損害。經交警部門認定，丙負事故的全部責任，丁沒有責任。丙 終結後，向甲和乙索要 及相關費用。甲和乙認為，丙的人身損害完全是由自己造成的，責任應當自負。拒絕支付丙任何費用。爭議甲...
勞動關係 勞務關係 僱傭關係
2 雙方當事人關係不同，勞動合同的勞動者在勞動關係確立後成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導 支配與被支配的隸屬關係 勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動，雙方之間的法律地位從始至終是平等的。3 承擔勞動風險責任的主體不同。勞動合同的雙方當事人由於在勞...
非法用工與僱傭關係的區別
計畫經濟時代，我國勞動用工關係比較單一，隨著市場經濟的確立，改革開放的深化，特別是勞動用工制度的改革，勞動市場的逐漸開放，在經濟領域和社會的其他方面，出現了多種多樣的雇傭勞動形式，即有合法的僱傭關係，亦有非法用工關係，二者既有聯絡也有區別。正確區分有利於 人員或者直系親屬獲得不同的賠償，也有利於構建...