甲和乙合夥購買貨車一部，僱傭丙為司機。某日，丙在運輸途中發生單方交通事故，造成車輛損失及丙和丁（也是甲與乙僱傭的人員）的人身損害。經交警部門認定，丙負事故的全部責任，丁沒有責任。
丙**終結後，向甲和乙索要**及相關費用。甲和乙認為，丙的人身損害完全是由自己造成的，責任應當自負。拒絕支付丙任何費用。
爭議甲和乙的抗辯理由是否正確，有不同的觀點。一種觀點認為，甲和乙與丙之間系僱傭關係，根據最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《人身損害賠償解釋》）第十一條第一款的規定，雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。即雇主對雇員工傷承擔的是無過錯責任。
也就是說，不論雇主是否有過錯，均應當對雇員的工傷承擔賠償責任。儘管丙有過錯，但甲和乙承擔責任的無過錯與丙的過錯間不能適用過失相抵。因此，甲和乙的抗辯理由不成立，應當全額支付丙的**及其他費用。
另一種觀點認為，甲和乙的抗辯理由部分成立，部分不成立。部分成立是丙的損害完全是由自己造成的，其有重大過失，因此，對丙**及其他費用，應由丙承擔一部分，另一部分則由甲和乙承擔。部分不成立則是指，甲和乙拒絕支付丙任何費用不成立。
理由是：《人身損害賠償解釋》第二條規定的過失相抵，不僅適用於以過錯責任為歸責原則的一般侵權行為領域，而且適用於以無過錯責任為歸責原則的特殊侵權領域，如僱傭關係。因此，雇主無過錯責任與雇員的過錯責任之間可以適用過失相抵。
與適用過錯責任適用過失相抵不同的是，無過錯責任適用過失相抵時，只有受害人有重大過失的，才可以減輕賠償義務人的賠償責任，而不能免除責任。本案中，丙有重大過失，可以減輕甲和乙的賠償責任，但不能免除責任。
評析筆者同意第二種觀點。但圍繞本案，仍有幾個問題需要說明。其一，本案的法律適用問題。
我國合同法分則沒有規定僱傭合同，本案能否適用合同法，當屬解釋論的問題。但《人身損害賠償解釋》明確規定，雇員在履行僱傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔無過錯的侵權責任，而不是合同責任。因此，本案甲和乙與丙之間的關係適用《人身
損害賠償解釋》沒有問題。
其二，關於過失相抵的規定。通說認為，民法通則第一百三十一條是過失相抵的規定。但在《人身損害賠償解釋》沒有施行前，過失相抵的適用範圍僅限於以過錯責任為歸責原則的一般侵權行為領域，對能否適用於以無過錯責任為歸責原則的特殊侵權領域，在理論和實務上存在爭議。
《人身損害賠償解釋》第二條第二款規定：「適用民法通則第一百零六條第三款規定確定賠償義務人的賠償責任時，受害人有重大過失的，可以減輕賠償義務人的賠償責任。」該條第一次明確規定了賠償義務人承擔無過錯責任時，受害人有重大過失的，可以減輕賠償義務人的賠償責任。
即賠償義務人的無過錯責任與受害人的過錯責任可以適用過失相抵。在本案中，甲與乙無過錯責任與丙的過錯責任適用過失相抵沒有問題。
其三，關於重大過失的認定。對過失認定採取義務違反的客觀標準，在司法實踐中已是不爭的事實。對重大過失的認定，則是法官自由裁量權發揮作用的領域。
筆者認為，在本案中，如果丙不能證明其負交通事故全部責任中有甲和乙的作用，如貨車故障、超載等，那麼，丙有重大過失則可以認定。因此，應減輕甲和乙的賠償責任，對減輕的責任部分由丙自負。
勞動關係與僱傭關係（指狹義的僱傭關係）的區分標準，傳統的做法主要是看用人單位和勞動者的主體資格，若用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續且勞動者並非童工，則雙方之間的勞動爭議屬於勞動關係，反之，則屬於僱傭關係。
新的《工傷保險條例》頒布後，這一做法受到了挑戰，因為該條例第六十三條擴大了用人單位和勞動者的外延，將非法的用工主體也納入了勞動爭議的範疇，因而，重新審視勞動關係與僱傭關係顯有必要。
依筆者對有關條文的學習和理解，竊以為區分勞動關係與僱傭關係可從以下幾個步驟著手：
第一步，看用人單位是否具有營業執照或依法履行了登記、備案手續。如果用人單位具有工商行政管理部門頒發的營業執照或者依法向有關部門履行了登記、備案手續，那末，基本上就排除了僱傭關係的存在，因為在僱傭關係中，用人單位的主體只能為自然人個人的雇主或自然人合夥的雇主。
另外，需要特別注意的是，根據《工傷保險條例》第六十三條之規定，如果用人單位依法被吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的，其與勞動者發生的工傷等爭議仍屬於勞動關係的範疇，是不能作為僱傭關係處理的，法律上作出這樣的規定固有一定的道理，畢竟這有別於用人單位壓根兒沒有營業執照或者履行過登記、備案手續的情形，《工傷保險條例》將此比照合法的用工主體對待更有利於保護勞動者的合法權益。
第二步，看用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記、備案手續。這一命題的提出是建立在用人單位沒有營業執照或者沒有履行登記、備案手續的前提下。如果用人單位依法需要辦理營業執照或者依法需要履行登記、備案手續，而用人單位未予辦理或者履行，根據《工傷保險條例》第六十三條之規定，用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議等也屬於勞動關係的調整範圍。
在以往的司法實踐中，這種情形都是按照僱傭關係處理的，但自2023年1月1日即《工傷保險條例》施行之日起，此類案件就應由當事人向勞動仲裁機構提起仲裁申請，換句話說，要遵循仲裁前置原則，不得直接訴諸法院。
現問題在於——如何評判用人單位依法需要辦理營業執照或者依法需要履行登記、備案手續？這恐怕是勞動仲裁機構和法院立案部門最難把握的乙個問題。
對於營業執照問題.。筆者認為，要取決於用人單位是否從事生產、經銷或者服務等經營活動，因為根據工商法規的有關規定，從事生產、經銷或者服務等經營活動的單位和個人，應當依法向工商行政管理部門申請登記註冊，領取營業執照後，方可從事經營活動。比如：
林某(無營業執照)擁有數台機器，並招用了李某等10餘人為其生產鋼管，一日，李某做工時，不慎被沖床軋傷手指，為賠償問題，雙方發生爭議。本案中，由於林某所從事的是商品的生產經營活動，依法應當辦理營業執照，故林某雖無照經營，但與李某之間仍屬勞動關係而非僱傭關係。再比如：
江某承包了一間低層店面的拆除工程，僱傭陳某等人拆除，報酬為每人每日50元，在第四天的施工過程中，陳某在腳手架上因站立不穩被摔傷，雙方為賠償數額起爭執。本案中，由於江某所承包的店面拆除工程並不屬於生產、經銷或服務等經營活動，毋須辦理營業執照，因而江某與陳某之間的法律性質應屬於僱傭關係。
對於登記、備案問題。筆者認為，這主要是針對各類民辦非企業單位而言。民辦非企業單位是乙個較新的法律主體概念，根據《民辦非企業單位登記管理暫行條例》的規定，它是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。
這類單位的社會服務領域很廣，主要分布在教
育、科研、文化、衛生、體育、交通、新聞出版、資訊諮詢、智財權、法律服務、社會福利事業等領域，比如：民辦學校、門診部、藝術館、**會、俱樂部、職業介紹所、敬老院、合夥律師事務所等。
民辦非企業單位提供的服務雖具有社會公益事業的特點，但它的設立，應當經其業務主管單位審查同意，並依法履行登記、備案手續。下面結合一具體案例進行分析：金某、朱某兩人合夥開辦了一家法律服務中心（未履行登記手續），擁有員工數名，其中聘請郭某為辦公室主任，一日，郭某在上班途中受到機動車事故傷害，金某、朱某以非工傷為由拒絕賠償郭某損失。
像這種情況，雙方之間也已形成勞動關係，因為金某、朱某所謂的法律服務中心依法應當履行登記手續而未經登記。
第三步，看用人單位與勞動者之間的權利義務及人身依附程度。之所以提出這一問題，原因在於——即使用人單位具有營業執照或履行了登記、備案手續，抑或應當辦理營業執照或履行登記、備案手續而未辦理、履行，但它與勞動者之間所建立的也未必就是勞動關係，易言之，也可能是僱傭關係。
勞動關係雖是廣義的一種僱傭關係，但它與狹義即一般的僱傭關係相比，仍具有特殊之處，表現在：（1）勞動關係須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容，換言之，用人單位與勞動者之間許多權利義務的確定要受到國家干預。比如，勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低於當地最低工資標準，否則，屬於違法行為，要受到國家公權力的干預；而僱傭關係中，相互間的權利義務比如勞動報酬等內容是通過雙方的自由協商來確立的，貫徹的是私法中的「契約自由」精神。
（2）勞動關係中，勞動者要參加到用人單位中，成為該單位的一員，並且要遵守該單位的各項規章制度；僱傭關係中，勞動者缺乏加入用人單位、成為其中一員的心素，用人單位的各項規章制度對勞動者不具有約束力。（3）勞動關係中，勞動者的勞動須在高度服從用人單位的情形下進行，兩者之間存在著行政上的從屬關係；在僱傭關係中，儘管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但人身的依附程度沒有前者這般強烈，勞動者在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。比如，某企業為平整園區場地，以日工資40元、日工作8小時為條件招用了四名農民工，一農民工在工作中不慎被場地上的推土機碰傷，致九級傷殘。
在該案中，工資自由約定，不受國家干預，儘管勞動者施工當中要接受用人單位的指揮和監督，但並未成為該單位的成員，也不必遵守該單位的各項規章制度，兩者之間不存在著行政上的從屬關係，因此，雙方所形成的是一種僱傭關係而非勞動關係。
關於勞動關係與雇用關係的區分標準所涉及到的法律問題很多，以上只是筆者的一孔之見，在此僅期待能起到拋磚引玉的效果。
勞動關係 勞務關係 僱傭關係
2 雙方當事人關係不同，勞動合同的勞動者在勞動關係確立後成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導 支配與被支配的隸屬關係 勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動，雙方之間的法律地位從始至終是平等的。3 承擔勞動風險責任的主體不同。勞動合同的雙方當事人由於在勞...
論勞動關係與僱傭關係的區別
勞動關係是從僱傭關係發展而來，兩者是包容與被包容的關係。僱傭關係與勞動關係二者規範的物件均為勞務的給付和勞務的受領，且兩者的特徵也有重合之處，如均強調用工主體對工作人員的支配權 工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作。但兩者亦有明顯的區別。廣義上的僱傭關係包含 勞動關係 對二者的區別，台灣著名學者...
僱傭關係認定
一 僱傭關係概述 一 我國關於雇工的有關法律規定 在我國民法通則中沒有專門的規範性條款來對個人雇工行為所產生的民事權利義務關係進行調整。2003年12月4日最高人民法院審判委員會第1299次會議通過最高人民法院 關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋 對此類問題做了專門的規定 第九條 雇員在...