一、僱傭關係概述
(一)我國關於雇工的有關法律規定
在我國民法通則中沒有專門的規範性條款來對個人雇工行為所產生的民事權利義務關係進行調整。2023年12月4日最高人民法院審判委員會第1299次會議通過最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對此類問題做了專門的規定：
第九條：「雇員在從事僱傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任：雇員因故意或重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。」
第十條：「承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任」。
第十一條：「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。僱傭關係以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任，雇主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害的，發包人、」。同時,該條第三款又規定：「屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定。
」(二)與僱傭關係相近的幾種關係
1、幫工關係。幫工是指幫工人自願或應被幫工人之邀請，為其提供勞務，並按被幫工人的意思，在一定時間內完成某項工作的行為。幫工可分為義務幫工和有償幫工兩種形式。
幫工關係與僱傭關係的區別：(1)幫工關係既可有償也可無償，而僱傭則均為有償僱傭。(2)幫工關係具有互助、臨時、一次性消費等特點，而僱傭關係一般時間較長。
(3)幫工關係可以隨時解除而不負任何責任;而僱傭關係雖可隨時解除，但在特定情況下，雇員應承擔一些責任。如雇員未按約定提供勞務，雇員應承擔返還培訓費用的責任，負有替雇主保守一些商業秘密、技術秘密等義務，在幫工關係中，幫工一般接觸不到這些秘密。(4)幫工關係中，幫工與被幫工人之間沒有人身依附關係;而僱傭關係則存在一定的人身依附關係等。
2、僱保姆、家教等服務關係。家政服務關係中，最典型的是僱保姆的問題。雇主與保姆之間是服務合同關係，家庭雇工已屬家政服務行業，保姆、家教等向雇主提供的是服務行為，與僱傭關係的區別在於：
(1)僱傭關係中雇員提供的是勞力，雇主支付給雇員的僅僅是勞力的**，雇主可以從雇員生產的商品或所做的行為中，取得一定收益，該收益一般高於勞動力的**。而在家政服務中，保姆、家教等從事的服務行為，並不能使接受服務的雇主從服務中取得其他收益。(2)僱傭關係成立後，雇主與雇員之間存在著人身依附關係;而保姆、家教與雇主的地位是平等的，保姆或家教在按約完成一定的服務後，並不受雇主的其他管理，雇主也不能處分保姆、家教。
如接受服務者提供的工作環境、條件並無不當的，對服務人員在工作過程中受到的損害，不負賠償責任。
3、勞動關係。勞動關係與僱傭關係極為相近。勞動關係是在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關係。
與僱傭關係的區別在於：(1)勞動關係中一方為勞動者，另一方為用人單位，且一方要成為另一方的成員，並遵守其內部的規章制度;而僱傭關係既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。(2)勞動關係的解除應遵循一定的程式;而僱傭關係的解除沒有什麼程式，雙方均可隨時解除僱傭關係。
(3)勞動關係發生爭議時，必須經仲裁前置程式，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理爭議;而僱傭關係發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理。(4)仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同;而僱傭關係發生解除時，則法院無權判令雙方維持僱傭關係。
《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條第1款規定：「依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。」第12條第2款規定:
「因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的,人民法院應予支援。」
依據該司法解釋，在第三人加害行為的場合，權利人可以選擇請求工傷保險給付，也可以選擇請求普通人身損害賠償，此時發生兩種請求權的競合(非真正競合)。但是，司法解釋對工傷保險**的追償權沒有做出規定。
4、勞務關係。勞務是指不以實物形成而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動。勞務關係近似於僱傭關係，兩者的主要區別：
(1)提供勞務的人所提供的勞務為體力勞動;而僱傭關係中的雇員提供的勞務不僅僅侷限於純勞力;(2)勞務關係的雙方地位是平等的;而僱傭關係則有人身依附關係存在，雇主與雇員之間在僱傭成立前地位平等，僱傭成立後即具有不平等性;(3)勞務關係在實踐中有滿足需方的勞動力要求即可，一般沒有技術方面的特別要求。
5、承攬關係。(1)二者主體關係不同。僱傭關係的雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關係，雇員對於工作如何安排沒有自主選擇權，雇主可以隨時干預雇員的工作;承攬關係的定作人與承攬人自始至終地位平等，承攬人對工作如何安排完全有自主決定權，定作方無權進行干預。
(2)二者負擔風險不同。僱傭關係中，雇員在完成工作過程中所產生的風險，均由雇主承擔，除非是雇員的故意或重大過失所致;而承攬關係中，所造成的損害均由承攬方承擔，而不涉及定作人。(3)二者報酬確定的基礎不同。
僱傭關係中，報酬的確定是根據市場勞動力的**結合相應的行業標準確定的。報酬一經確定後，不存有虧損的風險;而承攬關係的勞動報酬是基於自身的技能或生產規模，原材料的**等確定的，勞動報酬有時與材料的**相結，而且，承攬方還要承擔潛在虧損的風險。(4)二者合同義務、成立契約的條件不同。
僱傭關係的雇員不能將自己應負的勞務義務轉移給他人承擔，必要親自履行僱傭契約。並且雇主挑選雇員時，以雇員的勞動技能是否適合於自己的要求，雇員則從勞動報酬是否達到自己的要求來決定是否締結僱傭契約的;承攬關係中，承攬方可以將承攬的工作部分交給第三人完成，也可以與人合夥完成工作，還可以請幫手共同完成工作。定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產裝置或生產規模、信譽等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結合同的。
二、雇工人身損害賠償案件審判實踐中的幾個問題
(一)雇工人身損害賠償案件中適用的原則
首先，雇主對雇工在完成受僱工作中所受損害承擔的民事責任，是一種侵權責任，而非合同責任。理由是，雇工要求賠償的權利不是基於合同產生的，而是基於勞動保護所享有的;雇主所應承擔的責任也不是因其違反雇用合同的所產生的義務，而是因其違反了法律賦予的一切不得損害他人合法權益的普遍義務。雇主所侵犯的權利客體是雇員的人身權和財產權，而不是雇工的債權。
其次，雇主對雇員在從事雇用合同規定的生產經營活動所受損害具體承擔的侵權民事責任，是無過錯責任，不適用過錯責任原則。我國《勞動法》規定，勞動者與用人單位建立勞動關係，勞動者享有受勞動保護的權利。用人單位對其勞動者在勞動過程中遭受損害的，用人單位就必須承擔工傷待遇。
這種補償具有無過錯責任的性質。雇員與雇主的民事地位平等。雇工也是勞動者，無論勞動者的就業形式如何，同樣也應當享有受勞動保護的權利。
因此，雇員在完成雇主的工作中受害，同樣應按無過錯責任的原則處理。再次，雇主責任為無過錯責任有利於保護雇工的利益。從雇主與雇工的經濟地位來看，雇主明顯優於雇工。
雇工在從事雇用合同規定的生產經營活動中受到損害，在一般情況下，雇工很難證明雇主有過錯的，而且有時雇主確實也無過錯。如果認定雇主不承擔責任，將極不利於保護雇工的合法權益，不符合民法的公平原則。另外，雇主承擔無過錯責任有充分的根據：
一是雇主的僱傭行為是意外傷害的**;二是在一定程度上只有雇主可能控制這些危險;三是由獲得利益者負擔危險是公平原則的要求。
《高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第二條第二款規定：「適用民法通則第一百零六條第三款規定確定賠償義務人的賠償責任時，受害人有重大過失的，可以減輕賠償義務人的賠償責任。」
(二)雇工人身損害賠償案件中的舉證責任的承擔
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第4條規定的八種特殊侵權糾紛中沒有個人雇工人身損害賠償一項，但是一項制度、規定，它不可能包羅永珍，也不可能十全十美，因此，立法上的紕漏在任何時候都是在所難免的。但在實踐中，我們應當掌握其立法精神、原理並應用這種立法精神、原理去解決實際問題。筆者認為個人雇工人身損害賠償是一類特殊的人身侵權糾紛案，應當按照特殊侵權糾紛的舉證規則分配各方當事人的舉證責任。
作為受到人身損害的雇工，其只要能夠舉證證明與雇主的僱傭關係成立及其損害後果發生在為雇主做工的過程中就行了。而雇主的舉證責任則在於舉證證明：(1)因不可抗力造成雇工**的;(2)雇工因犯罪或者違反治安管理**的;(3)雇工醉酒導致**的;(4)雇工自殘自殺的。
這四種法定免責事由的存在，否則就由雇主承擔賠償責任。
《高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第二條第一款規定：「受害人對同一損害的發生或者擴大有故意、過失的，依照民法通則第一百三十一條的規定，可以減輕或者免除賠償義務人的賠償責任。但侵權人因故意或者重大過失致人損害，受害人只有一般過失的，不減輕賠償義務人的賠償責任。
」(三)雇工人身損害賠償案件中的賠償依據和標準
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