摘要： 學界已有共鳴，僱傭關係應納入勞動關係由勞動法統一調整。個中理由、角度多從兩者的概念、界定、聯絡，以及本質、淵源出發作的論述。
在實際的併軌操作中，緣於僱傭關係用工主體範圍的寬泛，僱傭關係用工形式的多樣性，以及需考慮到的僱傭關係的用工彈性等問題，我們還需要仔細考察各類情形的僱傭關係若在勞動法律調整下可能產生的「不服」和差異。 通過分類探析的方式可以較綜合地思考和討論納入操作的相關問題，同時，也是對僱傭關係可能被勞動法律調整可行性的理論**。
關鍵詞：僱傭關係勞動關係僱傭關係的調整勞動法律規制分類探析
一、 引論——僱傭關係的「左」、「右「
案例一案情提要：2023年11月，王某受聘為某公司法定代表人、公司老闆李某開車，月工資1200元，沒有簽訂勞動合同。該公司系民營企業，車輛行駛證上登記的車主為老闆李某。
2023年3月26日上午9時許，王某受老闆李某的指派開車送人去安徽蕪湖途中發生交通事故，造成王某本人受傷，交警部門認定駕駛員王某負事故的全部責任。同年4月1日，王某申請勞動仲裁，要求確認與公司之間存在勞動關係；5月10日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決，駁回王的申請。王某不服仲裁裁決，於5月16日向法院提起訴訟。
簡析關注：本案中，王某若與公司是勞動關係，則事故處理就簡易許多，適用工傷保險，且遵循無過失原則。若無法證明，便認定為僱傭關係，這樣責任認定、賠償方案都會按照民法精神按過失分配。
可見，避勞動關係退而求僱傭關係成為了一種慣性的現象。
案例二案情提要：2023年3月，唐某應聘到保安公司做押運員。根據合同，唐某根據公司業務安排，從事不定期的押運工作，並按押運次數每次領取相應報酬。
同年4月24日晚，唐某接到公司分配的任務，負責從火車站押運兩台裝載機車。但是，唐某沒有按規定在火車站裝好車後立即押運，而在編組場裡找車時，隨意穿越鐵路，結果被執行的車輛撞上，擠壓致死。事後，當唐母、唐妻等親屬向保安公司要求相關賠償時，未能如願。
於是，她們向法院提起訴訟，要求按勞動關係確認賠償。
簡析關注：與案例一類似，唐某與公司究竟是僱傭關係還是勞動關係，是處理本案焦點。但又有不同。
唐某「不定期工作，每押運一次獲一次報酬」等事實，表明其與公司不存在身份上的從屬關係，而是兩個經濟者之間經濟價值的交換，符合僱傭關係的特徵，認定為僱傭關係。由於唐某的過失，其獲賠償款要按其過失責任比例賠付。
案例一、二讓我們看到，僱傭關係大量存在於類勞動關係的企業與個人之間，而其典型性又在於在許多經濟不太發達的地區，低層的勞動者與用工方普遍存在著勞動保障弱、勞動合同缺失、薪資發放的不固定性等問題，與非標準勞動關係相近，且靈活用工與非法用工混雜並存，對認定用工關係和勞動保護較為不利。僱傭關係與勞動關係諸多現實情況下是一線之隔，瞻顧「左右」。
案例三案情提要：2023年3月，個體施工戶李某找到王某，讓其粉刷一建築工程的牆壁，約定每平方公尺按17元結算。王某召集陳某等一起粉刷。
2023年9月18日下午6時，陳某在開獨杆吊車時，因吊車失靈，致陳某的右手擠軋在鋼絲繩裡，造成右手食指、無名指末節缺失。此後，雙方就事故責任、賠償費用問題發生爭議。陳某向法院提起訴訟，要求李某賠償醫療費、誤工費、護理費、傷殘賠償金、精神撫慰金等。
簡析關注：本案中，個體施工戶李某若與王某、陳某等人是僱傭關係，則需承擔賠償責任；若其主張與王某是加工承攬關係，王某與陳某是僱傭關係，便可脫卻賠償責任。可見，僱傭關係有著不可磨滅的與勞動關係一樣的人身、財產的依附性。
案例四案情提要：2023年7月，莊某因新建樓房需粉刷外牆，聯絡到油漆工錢某。錢某找到平時互相介紹施工任務的朱某等5人共同到莊某家施工，由錢某具體負責施工活動安排，並與莊某簽訂施工合同，約定工價隨行就市，按出勤計算報酬，幾人之間同工同酬，工程完工後由錢某與莊某結算。
同年8月，朱某在施工過程中因腳手架斷裂自身摔落，導致左腿粉碎性骨折。朱某於是起訴到法院，要求其餘5名共同施工人及房主莊某承擔賠償責任。
簡析關注：與案例三相似，本案的爭議焦點是明確僱傭關係還是共同承攬關係。這裡結合本案實際，不必拘泥於表面上錢某承攬和簽約的行為，而還需從僱傭關係要求的對雇員的控制、指揮和監督角度，以及權利義務對等角度考察。
案例三、四讓我們看到，僱傭關係也同樣滲透在個體間用工行為、臨時的用工需求等，這與勞動關係中用工主體較強勢的情況倒大不相同，但對於此種僱傭關係，依舊有勞動關係中對勞動者的弱勢保護規制的急需性。僱傭關係與其他用工形式也只是一線之隔，瞻顧「左右」。
自市場經濟以來，我國勞動關係呈現出了多樣化共同混雜發展的局勢。主要勞動力市場方面，國有經濟勞動關係、私營經濟勞動關係、三資企業勞動關係和跨國公司勞動關係引領著勞動力市場向穩定和高待遇的方向發展壯大。次要勞動力市場方面，私人小作坊和非法用工主體的雇主與雇工的關係在現今依舊保持著其存在的廉價勞動力市場的「合理性」和相關法律缺失的「合法性」。
隨著我國經濟結構調整步伐的加快及勞動制度改革的深化，勞動爭議案件呈現出上公升趨勢和新的特點。《勞動法》和《勞動合同法》較好地規制了勞動關係的和諧發展，但在諸多勞動爭議案件中，與其他用工關係較易混淆和具有較多用工形式、還不規範的僱傭關係一直易發爭議，也已引起勞動界、法學界的熱點關注。
二、學界對僱傭關係調整模式選擇的研究綜述
從上一部分說明的情況看，僱傭關係存在普遍，且與其他用工形式處「左」「右」之間，容易打「擦邊球」。因而，對其的法律調整和規制的模式選擇將對規範好這一關係、保護好勞動者的合法權益有著重要影響。這裡便結合學界部分主要觀點作簡要綜述。
以上只是選取學界部分具有代表性的觀點，當然不能盡列。由於學界對「勞動法統一調整」的傾向，所以在這方面作了更多的展示。但在總的列舉中，我們依然能看清三類觀點之所向。
以梁彗星為代表的一派民法學者主張「民法統一調整模式」。他們認為：僱傭關係為一方給付勞務，另一方支付報酬的合同關係，而勞動關係則是其中具有從屬性的僱傭關係，因此僱傭關係與勞動關係是包容與被包容的關係，勞動關係是僱傭關係的下位概念。
此外，勞動法中關於勞動合同的法律規則，具有民法的特別法的性質。其隱含的意思便是僱傭關係與勞動關係本應由民法統一予以調整，只是推出了勞動法這部特別法。
在此基礎上，以李小博、張孟民為代表的學者也部分認同這種觀點，主張可以僱傭基本法作為一般法，調整所有的僱傭關係。他們認為，勞動關係是從僱傭關係的基礎上發展起來的，而且日益得到了規範。前者體現的是勞動者與勞動用工方在勞動過程中的權利義務關係，後者體現的是平等主體之問的權利義務關係，應分別由不同的法律規範加以調整。
這便是「分而治之」的調整模式的主要觀點。
針對以上兩種觀點，許多學者紛而並起，從僱傭關係與勞動關係的概念、界定、聯絡，以及本質、淵源出發各作論述。有較強代表性和學理性的觀點主要有以下幾點：
劉晨從僱傭關係與勞動關係是同質的社會關係出發，認為兩者分別適用民法和勞動法，對於爭議雙方當事人來說，意味著完全不同的救濟結局。於欣華予以補充，兩者都是基於勞動進行的交換，本質上相同的勞動行為，僅僅因為主體的不同導致適用法律不同，使處於弱勢的勞動者得到不同的保護，有違法律維護正義之宗旨。馮彥君繼而從勞動法的私法屬性和公法屬性角度認為勞動法統一調整具有維護社會穩定、促進社會公正的法律機能，是社會法的代表。
錢斐繼承了董保華教授關於僱傭關係與勞動關係在概念、界定與聯絡上的體系，更從社會法角度強調了僱傭關係完全具有勞動關係的本質特徵。因而提出，僱傭關係應該是勞動法調整範圍內一般勞動關係的一種特別形態，應該把它納入到獨立的勞動關係範疇。
以上便是學界普遍較認同的「勞動法統一調整模式」。
三、僱傭關係的緣起、概念、界定、現狀與法律規制簡介
（一）僱傭關係的歷史淵源
僱傭契約在羅馬法時期就己出現，包括在租賃契約中。其中將僱傭稱為勞動力租賃，置於租賃法章節中。2023年生效的《德國民法典》則反映了近代工業的發展需要，對僱傭進行了較為詳細的規定。
其中包括報酬給付、權利義務專屬性、受僱人患病、安全照顧義務、契約終止的一般規定，以及禁止歧視、工作職位招標等特別規定。可謂是現代僱傭關係的雛形，也幾涵蓋了勞動關係的各項規制條款。
在僱傭關係產生初期，僱傭人和受僱人之間一般都存在著嚴重的人身附屬關係。在發展中，僱傭雙方當事人之間的人身依附關係及兩者的地位逐漸趨於平等。隨後，這種關係就完全變成了近代私法體系中的僱傭關係。
（二）勞動關係從僱傭關係中的分離與發展
僱傭關係的原始定義是一種以勞務換取報酬的社會關係。隨著工業革命以來生產力大發展對雇工的巨大需求和普遍雇用，各種因素促使著勞動契約這一獨特型別從僱傭契約中逐漸分化出來。其中產生和發展的根本推動力是社會化的力量。
這種力量始於資本主義高速發展時期，各種社會力量開始呼籲他們的平等性，雇工不再孤立無援，而是社會化的雇工群體的結合。
從2023年英國頒布《學徒健康與道德法》開始，社會公共力逐步滲透入僱傭領域。在其後200年的發展中，勞動立法在各國都有了較大的發展。經過一系列的發展，勞動法終於從民事法律規範中分離出來，從而成為乙個獨立的法律部門。
（三）僱傭關係的定義、界定與現狀
由僱傭關係的歷史淵源和產生發展看，僱傭是一種勞動力的租賃，雇主通過受僱人的勞動力達成勞務目的，而受僱人因其出借的勞動力獲得租借所得。
從學理角度看，關於僱傭的定義，學者都各有側重、各有表述，其中較詳整的有以下幾條：僱傭關係是受僱人利用僱傭人提供的條件，在僱傭人的指示、監督下，以自己的技能為僱傭人提供勞務並獲取報酬的勞動關係。僱傭關係，就是一方於一定或不定之期限內為另一方進行勞動，無論勞動成果如何，對方均給付相應報酬的社會經濟關係。
綜合看來，僱傭關係是由受僱人從事雇主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者勞務活動，雇用人支付報酬而發生的社會關係。
勞動關係和勞動法律關係的區別與聯絡
3 性質不同。勞動關係是社會產生關係的組成部分，是一種物質社會關係，屬於經濟基礎的範疇 勞動法律關係則既體現了國家的意志又體現了雙方當事人的意志，是一種意志社會關係，屬於上層建築的範疇。結合實際 乙個公民被某乙個用人單位考核錄用，此人為用人單位付出勞動力。用人單位給予此人薪資報酬，他們之間就形成了勞...
勞動關係勞動法
勞動關係 是社會生產和生活中人們相互之間最重要的聯絡之一 是在就業組織中由僱傭行為而產生的關係，是組織管理的乙個特定領域，它以研究與僱傭行為管理有關的問題為核心內容。勞動關係在不同的國家又被稱為勞資關係 僱傭關係 勞工關係 勞使關係和產業關係等。勞動關係的基本含義 是指管理方與勞動者個人及團體之間產...
勞動關係 勞務關係 僱傭關係
2 雙方當事人關係不同，勞動合同的勞動者在勞動關係確立後成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導 支配與被支配的隸屬關係 勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動，雙方之間的法律地位從始至終是平等的。3 承擔勞動風險責任的主體不同。勞動合同的雙方當事人由於在勞...