寫給年輕的管理者，以德為先，凡事合情理，思想更長遠。
我們從邊際效益遞減開始今天的**：
運用在管理當中就是「如何將每一分錢的激勵效果達到最大化？」
比如，乙個企業全員加薪100元，你怎麼看這個問題？100元對基礎員工來講意義重大，但對收入較高的幹部而言可能無關痛癢，所能產生的激勵效用也可能微乎其微、甚至還會引發幹部的怨言… …乙個現實中邊際效益遞減的問題。
其實這是乙個真實的事件，就發生在近期我主持的一次員工大會上，會議主題是：「同心同德---每一位同仁對企業都是至關重要。」我們決定所有員工薪水提高每人每月100元，包括ceo和那個分公司掃地的阿姨。
但是還沒有結束，
隨後我們經營層以單獨1對1溝通的形式針對每一位幹部和部分業績突出的員工進行了績效面談，二次加薪幅度從5%-100%不等，但我想這可以產生出1+1大於2的效應。
「人才成就企業，企業造就人才」，這是我們一直恪守的用人觀，企業的成功和人才的發展是相輔相成的。我非常不看好西方加薪大會上的兩極分化、大喜大悲。那樣做無疑可以對不勝任的員工造成很大的心理打擊以促使他們淘汰，但另一方面在激勵的同時也更容易讓取得成績者自我膨脹---自我膨脹通常是強烈的對比催化而成的，這樣做更誘導了本位主義的產生；
我更願意看到乙個和諧的效果，以及預期之外的，第二重強化激勵的效應。因為，我們相信企業的成功離不開所有同仁的努力，全體加薪是對全體同仁過去所取得成果完全的肯定，是企業責任的體現；同樣地，企業對每一位同仁寄予同樣的厚望，也給予了同仁們無限廣闊的職業、人生發展平台，二次激勵旨在於此。
我們決不採納迂腐的集體平庸化，這樣做只會讓優秀員工失去積極性，進而讓企業失去競爭機會；更不用那種西方那種純粹以績效為導向的「用人」策略，那真是「人盡其才」的用人方式，事實證明那種做法在中國不可能長遠。
企業更應該以德為先，首先擔負起對員工、對社會應盡的責任。在我的用人觀中，我們更要真正做到以人為本，以績效為導向。
同樣地我們的淘汰機制也在淘汰掉不勝任的員工，但我們一定會讓每乙個離開的人員感謝企業，並帶著企業好的口碑離開……我們更希望離開的人員能越走越好，因為這樣至少說明他在我們企業工作期間是處在公升值狀態。超乎我們預期之外的是，很多離開的人員都成為了我們的合作夥伴或促成了多單合作的機會。我想這樣大概可以印證「金錢是愛的延續」？
因為唯有這樣，其餘的員工才可能更有保障，從而激發員工更高層次的尊重和自我實現的需要，最終，回到原點，「人才成就企業，企業造就人才。」我想這會是乙個更合理的發展方式。
孔子在《論語》為政中這樣寫：
道之以政，齊之以邢，民免而無恥；
道之以德，齊之以禮，有恥有格。
意思是：
一味地用行政禁令去引導人民，以刑罰約束人民，人民只會為免於受刑罰，心中卻沒有羞恥的感覺，用道德來引導人民，以禮治來約束人民，人民知榮辱，從而會自覺地認同歸依。
讓我們這樣來理解：
面對乙個最基本的問題：「員工遲到」怎麼辦？
在我看來，答案是不確定的。因為以人為本的管理思想，其答案是因人而異。
我們必須首先明確的是這名員工在面對：「遲到」，這一事實的具體反映，
如果他是很擔心被扣薪水，那我想他大概不會有什麼很好的前途，我只要依照制度處理即可；
如果他是在擔心被他主管罵或讓主管失望，那需要的是他主管與他的一次面談，想必這個主管在員工面前很有影響力，恐懼或是尊敬，我們可以以此得到更多關於主管的資訊
如果他是擔心自己的遲到可能耽誤了工作，馬上就直接先開始工作，這時如果你直接而莽撞的處理會對他造成極大的傷害，進而可能直接影響到工作而造成更大的損失，你務必需要找個合適的時間與他進行恰當的溝通；
而如果他擔心自己的遲到會對團隊的形勢造成影響，那我想我們只要輕鬆愉快地直接觀察這位遲到者自己做出的處理方式就好。
這才是管理，管理不是科學而是藝術，形勢在不斷變化，我們管理者需要應對變化，管到合情合理，西方強調的制度和規範很重要，但這種管理科學針對的是基層的員工，也是我對第一種遲到者的處理方式，因為我們需要的是培養他的務實和責任感。精確計量方式和標準化管理對於公司決策的落實和執行來講真是至關重要。每個基層人員更象是運營鏈條上的乙個（重要）環節，標準作業流程的最大作用在於保證每個環節精確有序執行的同時，補位也更加迅速。
務實與責任可以說是晉公升為乙個主管或者幹部的必要條件，而應變能力則是能否勝任這個崗位的必要條件，應變就是如何應對今天的變化，應對各種突發的運營手冊所記錄之外的事件，以及觀察和推測員工心理變化以掌控局面等等，二者缺一不可。
如果管理者一成不變地遵照制度，也許就是對第三種遲到者的莽撞的處理方式，制度並沒有錯，「立即開單罰款」，但一成不變地遵照執行可能會起到更加尷尬的反作用；
應變能力是要基於對原則的堅持之上的，古語有云「以不變應萬變」旨在以不變的原則來思考和應對瞬息萬變的形勢，無論是市場、競爭對手、顧客心理、你的員工、甚至是國家的政策；
而請你一定相信：如果變化如果脫離或者背離了原則，那樣終會遭到所有立場的人唾棄！
而一位極具責任心，熟悉公司各個經營環節，更具經驗和創新以適應未來發展變化的精英通才，則毫無疑問就是總經理general manager的最佳人選，其實general意為通用，通用經理即是總經理。他需要做的是基於掌控全域性的更多無形的事，比如決策。決策是對未來的**，只有基於對今天的充分把握和對過去經驗的不斷理解、反覆思考總結出智慧型，才可能做到對大方向的相對正確的把握，而更多的，應對實際運作過程中的發展變化和目標的最終落實和執行則是對所有幹部、員工的挑戰。
這就是企業。
企業離不開每乙個人，讓我們再次回到原點，「人才成就企業，企業造就人才。」
這就我是我所要分享的。
extra:
多說兩句，
其實人不要偏執，不是象一本書名所講的：《唯有偏執狂才能成功》，那樣的成功更象是一頭憤怒的野牛在荊棘叢中狂奔，活下來的其實不多。
其實相同的原理更可以貫徹到銷售之中，
如果單純依靠幾張公司和產品介紹的ppt就能談成生意，那直接請財務去做銷售順帶收錢不就ok?
銷售最終的回歸是顧客對於銷售人的認可，他買的是你的人，從而愛屋及烏地買了你的產品。
我前面寫的《年輕的銷售人，你具備核心競爭力嗎》中寫到的我們顧問式銷售人更需要具備專業和自我的展示旨在於此，因為專業能幫助你在顧客面前真正強勢起來，進而獲得顧客對你的信任和認可。
千萬不要一頭鑽進對專業的研究之中，除非你想轉行。
記住：你更需要把握的，是消費者的認知，而不是單純的精確無誤的專業的講述。
李易駿、
寫於5月15日午後
轉變教師角色變管理者為引導者
作者 趙相安 教育界 中旬 2013年第04期 摘要 為了全面提高學生的素質和能力，深入進行教育改革，培養適應社會發展需要的創新性人才，我們教師要自覺地轉變角色，變禁錮學生的管理者 說教者和主宰者為放心 放手讓學生自主學習和自我教育的引導者。這樣才能培養出適合時代需要的新型人才。關鍵詞 轉變角色變管...
管理者的作風
要解決這種問題，根源還是在於我們的管理團隊怎麼去看待問題。如果我們管理團隊能形成一種鮮明的意識，不管是生意好還是生意差都始終堅持，那麼我們出問題的機率就低，所以說這是文化的一部分。用三個字來描述我們的管理團隊，總結我們的共性，我認為就是 正 勤 專 這恰恰也是本分所要告訴我們的內涵。如果大家覺得有共...
管理者的責任
胡友信 每個企業都有管理者和被管理者之分，大多被管理者都想完成從被管理者到管理者的轉換，因為大多數人均認為做到了管理者的角色，自己就跳出了被管理者的苦海，無論是從工作強度 工作環境 自由程度及勞動報酬等都得到了明顯的改善，當然也有一部分人認為這一角色的轉換是表明了自己的能力得到認可 自己的價值得到了...