2、激勵可增強企業的向心力。面對不同的個體和群體，管理者可採取不同的激勵方法，如職工參與管理，為組織發展獻計獻策；待遇激勵，不斷改善職工生活、工作條件，提高職工福利待遇，使職工能產生工作於這樣的集體具有榮譽感；情感激勵，管理者重視和關愛組織中的弱勢群體，使每位員工時刻感受到組織的溫暖等等。 這些都可增強職工的凝聚力和組織的向心力，進而使職工自覺自願地為實現組織的目標而創造性地做好本職工作。
3、激勵有利於吸引和穩定人才。隨著經濟的發展，企業的競爭已主要演變**才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，才能在競爭中立於不敗之地。 多年來，各行各業的管理者們試圖探索出一條引進人才和留住人才的好辦法、好機制，並為之做了大量的嘗試。
如「政策留人、事業留人、待遇留人」的策略，按崗定薪，競爭上崗的機制等，對吸引和穩定人才都起到了積極的作用。美國眾多經濟組織，不惜重金和提供優越的工作條件吸引各國的優秀人才，這也是美國在許多科學領域保持領先地位的重要原因之一。
4、激勵可以使員工由被動管理轉向自主管理。在各種激勵措施吸引力的作用下，員工的自主效能得到充分的誘導，使激勵物件的目標趨向優化，與組織目標協調一致，保證組織目標的順利實現。自主管理是企業人本管理的最高境界，要達到這個境界，必須建立高效的激勵機制。
三、如何在企業人力資源戰略管理中對員工進行激勵
激勵要求企業為每個員工提供一種追求與達到目標的手段,這些目標將會滿足他個人的需要。過去一段時期主要靠精神激勵,而近年來以金錢為代表的物質激勵受到了普遍推崇,成為許多企業爭相採用的一種激勵方式。應該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質激勵不能代替一切。
我們必須掌握適度,有效結合,採取多種方式結合的激勵機制。
1、以員工需求為出發點建立激勵機制。要實現有效的激勵,必須對每個相關人員的需求有正確的了解和分析。這主要包括兩個方面:
一是了解員工的需求層次結構,美國心理學家馬斯洛曾經提出過需求的五個層次(即生理需求，安全需求，社交需交，尊重需求，發展需求)。二是了解需求的動態變化(不同的時間地點，條件下需求層次的強弱度與持久度的變化)。正確地了解和分析這兩方面的目的,是為了有效地激勵滿足下屬合理的而又可能的需求,同時也是實行群體需求的正確導向。
而對於企業的領導來說,在他們的理念中,要有對事業的責任心,才會有對下屬需求的牽掛心。建立合適的激勵機制不僅是單純為了調動下屬的積極性完成任務,而且也是為了更好地尊重人、關心人和體貼人,因為即使在同一企業中,員工的知識、文化水平層次也是不同的,對需求的內容也會發生變化。人力資源管理的效果不僅僅是成本的節約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標,還應有工作生活質量的改善，員工滿意度的提高，員工的成長與發展等與人性相關的人文目標。
英國最大且盈利能力最高的百貨零售集團馬獅集團前董事長依時雷·薛格勳爵認為「致力發展與員工的良好的人際關係不僅僅是付予優厚薪酬,還必須了解員工的困難並做出反應。高層管理者應知道員工的工作環境等各項福利措施的優劣程度。」馬獅以福利高而著稱,為推行種種福利措施所花費的代價往往使試圖模仿的其他企業望而生畏。
因此,以員工需求為出發點建立激勵機制,是現代企業可持續發展的必備條件。
2、建立資源分享的激勵機制。資源分享及參與管理也可以調動員工的積極性,當員工學識提高,資訊科技普及時,員工對企業的期望值也相應提高。企業的資訊必須較大程度地公開,才能使員工真正感覺到自己是企業的主人。
現代企業裡的員工,早已不僅是企業的「僱傭者」,而是從打工的地位躍公升到企業的投資者地位。傳統的金字塔式管理在被扁平式、網路式替代的同時,也打破了原有管理者武斷、**的領導地位,使合作者和資本共嬴的模式成為主流。對企業本身來講,有組織、有計畫、系統地對員工進行培訓,就不會因職工能力不足,而花費大量的時間通過自學掌握本職工作所需的技能,這樣就降低了機會成本,最終人員培訓使組織目標和個人目標一致化,促使組織發展、個人發展順利進行。
在國有企業中,職工持股也是乙個很有效的資源分享方式,普通員工參與持股,通過提供一種經濟上的物質刺激,來使企業員工的行為與企業的目標能夠相一致"
3、建立適度淘汰的激勵機制。激勵不完全是獎勵,還應該包括約束和懲罰。適度的淘汰機制不僅能使企業更有活力,而且能使員工更好地發揮主觀能動性。
淘汰是競爭的結果,實際上也是一種反刺激。反激勵的手段,能使員工有一種緊迫感和危機感,促使員工提高自身素質加強自我管理,以主人翁的態度為企業獻計獻策。南京新世紀大酒店(四星級)對員工實行累計考核積分制度,採取3%的淘汰制,有效地激勵了員工成長。
日本花王公司人事部門更是建立了一套對創造性的評分制度,由專家、領導和顧客對員工的思維行動和成果進行綜合評分。嚴格的量化標準使員工之間產生差距,並通過競爭提高了員工的水平。
4、建立有效的內部提公升機制。為了有效激勵員工,內部提公升機制不失為乙個好辦法。若沒有內部提公升機制，員工便不知道自己勤奮和努力的結果,企業也沒有足夠的吸引力使員工來接受培訓和提高技術水平。
更為嚴重的是,往往造成許多高層次人員的外流,他們不僅帶走技術、企業機密,而且造成企業內部組織結構的不穩定,給企業造成不可估量的損失。外援並不一定能解決問題,也不一定能增加企業的競爭優勢。大膽提拔工作績效高的企業內部員工,不僅是對員工工作的肯定,更能為高層崗位補充人才。
被提公升的人在增大責任的同時,其權力和報酬也相應地被提高,因此,內部提公升在大多數情況下兼有物質和精神的雙重性獎勵。
5、重視情感激勵。領導者對下屬給予尊重、信任、關心、愛護,建立良好健康的人際關係能夠激發爭先恐後、蓬勃向上的生氣。情感激勵是現代管理中極為寶貴、極為豐富,急需高度重視、亟待強化開發的激勵模式。
時刻關心員工,加以感情投資,讓員工感覺到集體的溫暖,員工會更願意為企業效力,並激發他們的集體榮譽感,樹立主人翁意識。同時,由於傳遞效應,員工會將這份感情用於企業身上,給企業帶來經濟效益。
6、建立和完善目標考評制度。員工工作目標和考核是將公司的營運計畫與員工個人工作計畫相結合的一種辦法。員工工作考核的合理性,直接影響到員工的利益,尤其是個人成就感、價值觀念,因此,目標考核制度對員工就不再是一種苛刻的監督,而是員工成長的里程碑和加油站。
大多數人都有成就的需要,成功的標誌就是達到預定的目標。有目標,人才能產生動力,因此,目標是乙個重要的激勵因素。建立和完善目標考評制度,有利於員工明確企業和自己的責任和使命,使員工在完成自己目標的同時,達到企業的預定目標。
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企業人力資源戰略管理中的激勵理論
一 企業激勵的理論依據 激勵作為人力資源工作中的催化劑,在企業發展過程中起著不可忽視的作用。如何調動員工的積極性,是直接關係企業生死存亡的關鍵。在工作中,激勵與需要 努力以及組織目標這三個關鍵要素是緊密相關的。通常情況下,乙個人的某種需要如果沒有得到滿足,那麼他會處於一種緊張狀態,進而會驅動他去採取...
人力資源在戰略管理中的作用
思捷達顧問 童斌洪 2003 3 在一般的企業裡，人力資源部主要從事的是日常性行政管理工作，與企業的戰略幾乎沒有聯絡，即使有聯絡的也是在戰略形成後的戰略執行階段，在這層次上，戰略規劃往往是不可能得到成功執行的。現代人力資源管理要求人力資源職能動態地 多方面地 持續地參與戰略的形成與執行和評價 控制過...
人力資源管理 《論企業管理中的激勵問題》
高等教育自學考試 畢業設計 畢業設計 評議意見書 畢業設計 任務書 畢業設計 題目 論現代企業管理的激勵問題 一 畢業設計 內容 激勵機制的不夠完善，如何建立有效的人力資源激勵機制，就成了目前企業所面臨的乙個現實而緊迫的問題。必針對企業的特點，從員工激勵環節出發，分析其存在的問題，提出了改進的方法和...