人力資源在戰略管理中的作用

思捷達顧問：童斌洪（2003/3）

在一般的企業裡，人力資源部主要從事的是日常性行政管理工作，與企業的戰略幾乎沒有聯絡，即使有聯絡的也是在戰略形成後的戰略執行階段，在這層次上，戰略規劃往往是不可能得到成功執行的。現代人力資源管理要求人力資源職能動態地、多方面地、持續地參與戰略的形成與執行和評價、控制過程。1.

參與戰略的形成過程

在戰略形成過程中,從人力資源角度就要考慮與人有關的經營問題,勞動力的優勢和劣勢，尤其是要注意：潛在的勞動力短缺、競爭對手的工資率、**法律和規章等等。

很多企業制定了很有吸引力的願景和價值觀，卻沒有各種重要的衡量體系在背後支援，實際上這些願景和價值觀是一文不值。

2.參與戰略的執行過程

戰略執行的成功與否主要取決於5個重要的變數：組織結構；工作任務的設計；人員的挑選、培訓與開發；報酬系統；資訊與資訊系統的型別。人力資源管理對任務、人員以及報酬系統負有責任，也直接影響：

結構、資訊以及決策的過程。

人力資源職能所扮演的角色：

2.1確保企業獲得適當數量的雇員，同時要保證這些雇員具備戰略規劃所需的各種不同型別和不同層次的技能；2.2建立起"控制"系統，確保這些雇員所採取的行為方式有利於推動戰略規劃中所規定的目標實現。

3.不同型別戰略的人力資源需要

不同型別的戰略對人力資源需要的側重點是不同的：3.1成本戰略

主要從事高效率的生產，要求明確界定雇員所需的技能，並提供培訓，實行內部晉公升，並建立內部一致性的報酬系統。

3.2差異性戰略

需要雇員具有高度的創造性和協作精神。因此，工作說明書界定比較寬泛，雇員更多從外部招募，職業通道更寬廣，薪酬系統更多關注外部的公平性，績效管理以結果為導向。3.3集中戰略

集中戰略要求企業維持住組織中已經存在的現有技能。培訓計畫、薪酬計畫的重點要集中保留這些技能。績效考核注重行為。3.4內部成長戰略

關注市場開發、產品開發、創新或者合資。成長的需要要求企業必須不斷的招募、調動、提公升員工，面向不同的市場，不斷改變雇員技能。績效評價要求結合行為和結果兩個方面，薪酬組合強調獎勵增長目標的達成，強調團隊建設。

3.5合併和兼併戰略

重點培訓解決衝突的技能，關注每個經營單位所面臨的獨特環境。3.6裁員戰略

既要裁掉自身工作績效價值不大的員工，又要鼓舞留任員工的士氣。3.7應變戰略

強調促進組織內部的溝通。3.8增強企業競爭力

為企業建立乙個籌備充分的人力資本庫，建立學習型組織，以適應不斷變化的環境。