一、績效評價及作用
績效評價（pa）是定期考察和評價個人或小組工作業績的一種正式制度。績效評價是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程，即用過去制定的標準來比較工作績效的記錄以及將績效評價結果反饋給員工的過程。主要涉及企業員工的工工作態度、工作成績等方面。
這個作能力、
過程可起到檢查及控制的作用。
在市場經濟條件下，企業內部的管理是企業能否在激烈的市場競爭中生存的乙個重要環節，因此如何對企業員工進行正確合理的績效評價至關重要。這裡所謂的績效就是個體或群體的能力在一定環境中表現出來的程度和效果，即個體或群體在實現預定的目標過程中所採取的行為及其做出的成績和貢獻。
績效管理是組織、團隊和個人取得更好成果的一種手段。績效管理首先要在組織內部目標和成就、能力的評判標準達成績效管理可以定義為乙個過程或一系列過程。在這些過程中，人們應該取得什麼樣的成果，以及如何在長期和短期內管理和提高生產率達成了一致。
績效管理是乙個連續過程，由經理和員工共同負責。它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關係。良好績效管理意味著，人們很清楚地知道他們做事的優先順序，他們現在應該做什麼，他們的目標應該是什麼，應該達到的能力水平，以及他們的表現對團隊和積極和建設性的討論工和團隊之間公開、
中發展起來的，最後在三者之間就如何才能做好工作達成一致。個人與組織的績效評價是管理的根本。
首先，沒有績效評價就無法做出最佳人力資源管理與開發決策。績效評價可以
使管理者及其下屬制定計畫，糾正任何可識別的工作失誤；其次，績效評價提供的資料可以作為提公升職務、工資晉級以及進一步培訓提高的依據，這是績效評價最常見的作用；第三，績效評價使管理者及其下屬有機會坐下來，考察一下該下屬的工作行為。實際上，大多數人都需要並希望了解其他人對自己工作情況的評價，特別而績效評價提供了這種反饋。
二、績效評價存在的問題
儘管在企業管理中，績效評價可以起到很多作用，但是在人力資源管理工作中，績效評價往往因種種原因而很難真正起到應有的作用。如績效評價須適合很多目的，從評價成效到評定一位管理者的效還有，績效本身就是一種很難的測量工作，因為有很多因素，包括環境、組織、個實踐表明，績效考核存在著其自身無法克服的侷限和不足。
1、考核目的簡單化。考核目的是指南則會影響全域性。從理論上說，績效考核的目的應該是多元的，考核結果不僅是薪酬職務晉公升的可靠依據，更應成為僱獎金、
員發展的指導標桿。然而，實際上績效考組織中經常可見的現象是考核完了還是織把績效考核的目的和用途簡單化。對他們來說，「考核=打分=發獎金」。
其實質是績效考核也往往成為組織中一場政治遊戲。績效管理提倡考核的公平性，提倡考核促進員工之間的競爭，激發員工的士
氣，但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣在不斷衰竭。
2、考核指標設定的偏離問題。做過績效考核的人大都有乙個感觸，那就是考核方案的設計最後都聚焦在指標體系的設定上，如何挖空心思、想方設法建立和完善考核指標體系成了整個考核方案的重「德能勤績」式固化的思維心工作。然而，
事實上，過多的考核際，抓不住工作重點。指標只會分散員工的關注重點，而並不能提高工作績效。管理需要付出成本，面面細枝末節的衡量指標只會加大管理俱到、
成本、分散管理人員和員工的注意力。而且更無法識別和判斷個體和團隊的發展潛能，而這恰恰可能是組織加速發展獲取
3、考核方法的誤用。對我國的各個組織來說，考核評價從自上而下的單向評價可以說是方法發展到360度全方位評價，
上的一大進步。然而，現實中似乎存在著對這種方法誤讀的現象。第一，360度考核不僅費時低效，而且多元的評價主體使體的多元化可能造成負面影響，導致組織當組織沒有優秀文化內部人際關係緊張。
牽引，很難避免出於部門和個人利益的考慮，利用考核洩私憤、圖報復的現象；第是存在的，但稱為「360度考核反饋」，它只是在對員工的績效進行具體評價之前的乙個資訊蒐集過程，並且主要目的不是通過這種方式來評價員工的業績，而更多員工進行開發的角度來展開的。
4、考核中的公平性難以保證。從20世紀六十年代中期開始，學術界開始重視
是當這種評價對自己有益處時更是如此，模式常常使我們設定的指標體系偏離實
能，評價培訓的能力，以至做出獎勵決定；競爭優勢的關鍵所在。
一致，然後在此基礎上理解和管理績效。人因素等等，都會影響績效。越來越多的
如果目的指引發生偏差，其結果的可靠性值得懷疑；針，是行動標桿。第二，考核主
核卻常常流於評定及判斷，而少於改進。三，從國外進口的360度考核在國外企業
公司績效的貢獻。績效管理是從經理、員「一人一把號，各吹各的調」。更有不少組
「秋後算賬」，造成績效考核目的錯位，的是從對員工的工作提出改善意見，搞是對
組織內部的公正性問題。研究表明，績效績效考核沒有唯一科學的標準。管理人員的價值觀決定了考核評估的內容，按什麼很多時候評估意圖才是影響評估準確性的更重要的原因；其次，評估者的能力有限，評估結果可能會有所偏頗；再次，員工往往有偏袒自我的傾向，他們往往高估自當取得好的己的投入而低估他人的投入。
工作業績時，員工更傾向於認為這是自己努力的結果；當工作業績不理想時，員工往往尋找各種外部因素為自己解脫。
5、考核效果不盡如人意。首先，考核容易引起人們的焦慮情緒，會在一定程度「沒有人願意分為三六上影響工作績效。
九等」。績效考核是一件容易讓人引起焦慮的事情。因為當乙個人知道自己將要被別人評價時，或者乙個人評價別人時，往往會感到有些焦慮，而績效考核就是乙個評價與被評價的過程，所以由此而產生的焦慮是不可避免的。
這種焦慮有時會引起其次，考核與提公升組織績效的關係值得進從沒有一步驗證。對於我國的組織來講，考核，到沒有標準、隨心所欲的考核，再到有標準的考核，已經是個不小的進步。但是，考核就能提高績效嗎？
目前還沒有有效的研究證實，有組織實施績效考核，狀更多的是乙個企業花費資金況就會更好。
和精力在諮詢公司的幫助下，建立了績效考核系統。但是，在實施過程中，就會發現由此產生的弊端和問題，在沒有見到績效考核的效果之前，就已經讓企業領導焦頭爛額。
1，模糊綜合評價法是一種基於模糊數學的綜合評標方法。該綜合評價法根據模糊數學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價，即用模糊數學對受到多種因素制約的事物或物件做出乙個總體的評價。它具有結果清晰，系統性強的特點，能較好地解決模糊的、難以量化的問題，適合各種非確定性問題的解決。
一般步驟：a、模糊綜合評價指標的構建模糊綜合評價指標體系是進行綜合評價的基礎，評價指標的選取是否適宜，將直接影響綜合評價的準確性。進行評價指標的構建應廣泛涉獵與該評價指標系統行業資料或者相關的法律法規。
b、採用構建好權重向量通過專家經驗法或者ahp層次分析法構建好權重向量。c、構建評價矩陣建立適合的隸屬函式從而構建好評價矩陣。d、評價矩陣和權重的合成。
由於評價因素的複雜性、評價物件的層次性、評價標準中存在的模糊性以及評價影響因素的模糊性或不確定性、定性指標難以定量化等一系列問題，使得人們難以用絕對的「非此即彼」來準確的描述客觀現實，經常存在著「亦此亦彼」的模糊現象，其描述也多用自然語言來表達，而自然語言最大的特點是它的模糊性，而這種模糊性很難用經典數學模型加以統一量度。因此，建立在模糊集合基礎上的模糊綜合評判方法，從多個指針對被評價事物隸屬等級狀況進行綜合性評判，它把被評判事物的變化區間做出劃分，一方面可以顧及物件的層次性，使得評價標準、影響因素的模糊性得以體現；另一方面在評價中又可以充分發揮人的經驗，使評價結果更客觀，符合實際情況。模糊綜合評判可以做到定性和定量因素相結合，擴大資訊量，使評價數度得以提高，評價結論可信傳統的綜合評價方法很多，應用也較為廣泛，但是沒有一種方法能夠適合各種場所，解決所有問題，每一種方法都有其側重點和主要應用領域。
如果要解決新的領域內產生的新問題，模糊綜合法顯然更為合適。
2，灰色關聯度分析法(grey relational analysis)是灰色系統分析方法的一種。是根據因素之間發展趨勢的相似或相異程度，亦即「灰色關聯度」，作為衡量因素間關聯程度的一種方法。對於兩個系統之間的因素，其隨時間或不同物件而變化的關聯性大小的量度，稱為關聯度。
在系統發展過程中，若兩個因素變化的趨勢具有一致性，即同步變化程度較高，即可謂二者關聯程度較高；反之，則較低。因此，灰色關聯法，是根據因素之間發展趨勢的相似或相異程度，亦即「灰色關聯度」，作為衡量因素間關聯程度的一種方法。灰色系統關聯分析的具體計算步驟如下：
（1）確定反映系統行為特徵的參考數列和影響系統行為的比較數列
反映系統行為特徵的資料序列，稱為參考數列。影響系統行為的因素組成的資料序列，稱比較數列。
（2）對參考數列和比較數列進行無量綱化處理
由於系統中各因素的物理意義不同，導致資料的量綱也不一定相同，不便於比較，或在比較時難以得到正確的結論。因此在進行灰色關聯度分析時，一般都要進行無量綱化的資料處理。[1]
（3）求參考數列與比較數列的灰色關聯係數ξ（xi）
所謂關聯程度，實質上是曲線間幾何形狀的差別程度。因此曲線間差值大小，可作為關聯程度的衡量尺度。對於乙個參考數列x0有若干個比較數列x1, x2,…, xn，各比較數列與參考數列在各個時刻（即曲線中的各點）的關聯係數ξ（xi）可由下列公式算出：
[1]其中 ζ為分辨係數，0<ζ<1。
是第二級最小差，記為δmin。 是兩級最大差，記為δmax。
（4）求關聯度ri
因為關聯係數是比較數列與參考數列在各個時刻（即曲線中的各點）的關聯程度值，所以它的數不止乙個，而資訊過於分散不便於進行整體性比較。因此有必要將各個時刻（即曲線中的各點）的關聯係數集中為乙個值，即求其平均值，作為比較數列與參考數列間關聯程度的數量表示，關聯度ri公式如下：[1]
（5）排關聯序
因素間的關聯程度，主要是用關聯度的大小次序描述，而不僅是關聯度的大小。將m個子序列對同一母序列的關聯度按大小順序排列起來，便組成了關聯序，記為，它反映了對於母序列來說各子串行的「優劣」關係。若r0i>r0j，則稱對於同一母序列優於，記為> ；若r0i表1 代表旗縣參考數列、比較數列特徵值。
企業人力資源狀態評價方法
企業人力資源狀態是反映企業狀態的乙個重要標誌。這種人力資源狀態在很大程度上反映出企業員工的工作動機 工作表現 工作滿足感和士氣等內容，對企業具有重要意義。對於企業人力資源狀態的好壞，可以通過員工的流動率 缺勤狀況 健康與安全記錄和員工士氣等方面來評價。本文著重研究企業人力資源狀態評價的一些主要方面，...
人力資源崗位評價概述及方法
第二節崗位評價方法 一 崗位排序法 圖5 1 崗位排序法實施步驟 表5 1 因素定義參考表 表5 2 排序表 表一 高層管理者排序表 示例 表二 部門經理排序表 示例 表三 主管排序表 示例 表四 普通員工排序表 示例 二 崗位分類法 圖5 2 崗位分類法實施步驟 表5 3 銷售類崗位分級標準 表5...
案例人力資源方法總結
從歷年考試情況來看，專案的人力資源管理也屬於下午案例分析的重點考查內容，希望大家能夠引起重視，因為把人力管理好，專案就成功了一半。專案人力資源管理包括制訂人力資源管理計畫 專案團隊建立 團隊建設與團隊管理4個過程，不但要求充分發揮參與專案的個人的作用，還包括充分發揮所有與專案有關的人員 專案負責人 ...