企業人力資源狀態是反映企業狀態的乙個重要標誌。這種人力資源狀態在很大程度上反映出企業員工的工作動機、工作表現、工作滿足感和士氣等內容，對企業具有重要意義。對於企業人力資源狀態的好壞，可以通過員工的流動率、缺勤狀況、健康與安全記錄和員工士氣等方面來評價。
本文著重研究企業人力資源狀態評價的一些主要方面，以及相應的評價指標和方法。
一、員工流動率及其評價方法
員工流動率對企業的勞動生產率和成本具有重要影響，因此它是對企業人力資源狀態進行評價的重要內容。
造成員工流動的原因主要來自企業內部。如果企業所提供的工作內容不令人滿意，工作條件差，工資待遇不公平和缺乏職業發展機會等，員工流動率就可能會很高。另外，企業外部原因也在很大程度上影響員工流動，比如在外部經濟形勢不景氣時，流動率一般會比較低；反之，在外部經濟形勢景氣時，流動率一般會比較高。
過高的員工流動可能導致生產混亂、質量下滑、溝通不暢、協作失調和員工士氣低落等問題，從而降低勞動生產率。同時，員工流動的成本也是相當高的。據保守的估計，員工流動後的替代成本是所離開員工月薪的2到3倍，其中的直接成本包括招募、面試、測評、推薦材料核查等方面的成本，以及與安置1名新員工有關的其他費用；間接成本包括新員工被雇用之前相應裝置的閒置，以及新員工在適應工作期間而導致的生產率下降。
對員工流動率的評價可以利用以下三種指標：
1．離職率——反映特定時期內(一般為1年)企業內總的流動人數與員工總數的對比關係：
離職率=(總離職人數／平均員工總數)×100％
2．辭職率——反映特定時期內(一般為1年)企業內主動進行流動的人數與員工總數的對比關係：
辭職率=(總辭職人數／平均員工總數)×100％
3．可避免的流動率——反映特定時期(一般為1年)企業內有可能避免出現流動的人數與員工總數的對比關係：
可避免的流動率=(總離職人數一不可避免的離職人數／平均員工總數)×100％
在這項指標中，總離職人數減去不可避免的離職人數為可避免的離職人數，其中不可避免的離職人數包括臨時性雇員的辭退、提公升、橫向調動和因為生病、死亡和退休等導致的離職。可避免的流動率是測量人力資源狀態的乙個優良指標，因為它反映了可以被消除的員工流動部分，代表了管理人員通過有效的人力資源管理最有能力施加影響的那部分員工流動。
關於流動率的高低，有一點需要注意，如果沒能保留住高素質的員工，低流動
率可能還不如高流動率。所以，不僅要考慮流動的量的方面，還要考慮流動的質的方面。
對於流動率的評價，除了利用以上三個指標外，還可以利用以下兩種輔助方法。第一，進行離職面談。離職面談是針對即將離開組織的員工進行的。
離職面談的目的，一是與要離開的員工保持良好的關係，這有利於維護企業的形象；另乙個是弄清他們對組織的看法和感覺，發現員工離開的真正原因。如果進行得恰當，離職面談能獲得很多說明人力資源狀態的有用資訊。第二，離職後的問卷調查。
這種方法是在員工離開組織後的乙個較短時期內，把問卷郵寄給他們。實踐表明，這種方法可以獲得一種相當誠懇的評價，特別是在這種問卷是在不留姓名的基礎上進行的時候。
二、缺勤及其評價方法缺勤是指沒有按時間表的安排去工作，它不包括像休年假和公共假日這樣的事先有計畫的安排。缺勤對員工個人、企業和整個社會都會造成經濟上的負面影響。從經濟角度來看，任何原因的缺勤都會造成成本上的消耗。
因此，員工缺勤狀況是對企業人力資源狀態進行評價的重要內容。
缺勤原因取決於去工作的能力和去工作的動機。像交通這種影響員工去工作的能力的因素，通常是組織不能控制的。然而，員工去工作的動機是受工作滿足感和激勵等方面因素影響的，這些因素是組織在很大程度上可以控制的。
一般認為，缺勤與對工作厭煩、不良的人際溝通，以及上下級之間的衝突等具有非常密切的關係。
員工缺勤產生的成本根源於以下幾個方面：第一，與缺勤者相聯絡的成本，如工資和福利；第二，與對缺勤問題進行管理相聯絡的成本，如管理者對缺勤者進行教育、完成必要的報告、招募和培訓替代者而產生的工資和福利；第三，其他成本，如機器裝置的不充分利用、原材料浪費和替代者不能馬上到位的成本。在美國有一項研究表明，缺勤每增加1％，生產率會降低2．5％。
然而，很多人力資源經理並沒有看到保持缺勤記錄和採取行動去降低缺勤的必要。
對員工缺勤狀況的評價可以利用以下兩個指標：
1．缺勤頻率。缺勤頻率是測量在一定時期內缺勤發生的頻繁程度的一項指標，它不考慮缺勤的時間長度，可用以下公式計算：
缺勤頻率=缺勤總次數／員工平均總數
2．缺勤率。缺勤率是測量在乙個特定時期裡因缺勤而損失的工作時間與總工作時間的對比關係，可用以下公式計算：
缺勤率=(因缺勤而損失的總工作小時數／總的工作小時數)×100％
以上兩個指標分別從缺勤發生的頻繁程度和缺勤損失工作時
間的比重兩個方面，反映了企業中的缺勤狀況。
另外，對缺勤成本的評價，可以通過以下步驟來完成：第一，估計如果沒有員工缺勤而會出現的產值增加；第二，估計這種產值增加的相應生產成本；第三，產值增加與相應生產成本的差額即為缺勤成本。這種方法實際上就是一種控制實驗法。
三、職業傷病及其評價方法在企業中，應該保有員工職業傷病方面的記錄，這種記錄可以被用於測量企業在健康與安全方面的表現與成本，是評價企業人力資源狀態的重要內容，也在很大程度上反映了企業的人力資源管理效果。
與工作場所中發生事故有關的花費包括管理費、醫療費、工人的保險費和生產效率的損失等。前面介紹的計算缺勤成本的方法適用於傷病成本的計算。
利用職業傷病統計可以計算組織中的工傷事故率：
工傷事故率=(工傷事故總數／員工總數)×100％
這種工傷事故率在不同企業及不同行業中具有可比性。同時，在乙個企業內部，這種工傷事故率也可以用於比較不同工作團體及不同部門的安全情況。
四、員工態度調查員工態度是決定員工行為的乙個主要因素，它在很大程度上展現了員工個人對所在組織、部門和所做工作，以及對管理人員和其他員工的感覺如何。因此，對企業人力資源狀況進行評價的一種最客觀和經濟的方法是進行員工態度調查。
員工態度調查可以通過面談或問卷調查來進行。這種員工態度調查，要遵循調查的一般程式。在員工態度調查過程中，要遵循的一般準則包括：
調查應該不斷地進行，不要設想通過一次調查解決所有問題；調查由於要經常性地進行，因此需要考慮採用抽樣調查的方法，以降低調查成本；設法把調查結果運用到具體的人力資源管理政策和實踐中；要在專家的幫助和指導下進行調查；調查過程中要使員工樹立起自信；讓員工參與調查的設計；讓員工清楚調查結果如何有助於績效的改進。在員工態度調查中，可以由組織內的人力資源專家也可以由外部諮詢顧問進行。
通過員工態度調查，主要是了解員工對管理者的態度、對自己所從事工作的態度和對企業人力資源管理活動效果的態度這三個層面的資訊。通過有效的員工態度調查，企業不僅可以藉此對自身的人力資源狀況進行評價，還可以在以下方面極大受益：獲得大量有關組織開發方面的建議；獲得在政策和實踐上做出改進的依據；表達管理人員關心和願意讓員工參與到組織決策過程中的願望；給予員工表達對組織情感的機會；發現員工中所存在的抱怨。
在進行員工態度調
查時，最高管理層必須承諾把調查結果反饋給員工，並且促進根據調查結果所要求的變化。否則，員工就會認為這種調查是在浪費時間，就會感到受騙，對組織的信任也就可能不如調查以前了。要記住，在進行員工態度調查時，員工的期望被提公升了。
如果這種期望沒有實現，就有可能增加員工抱怨和破壞員工士氣。
如果進行得當，員工態度調查能夠給予人力資源經理有關員工在想什麼的非常有價值的資訊。調查的結果也能具體說明與生產率、流動率、缺勤、遲到、工作團體效率、重新構建組織和員工與企業關係等方面的情況。
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人力資源管理企業人力資源規劃
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