企業人力資源規劃的方法與前提

解決人員短缺的政策和措施有：

(１)培訓本組織職工，對受過培訓的員工據情況擇優提公升補缺並相應提高其工資等待遇；

(２）進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；

(３）延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵；

(４）重新設計工作以提高員工的工作效率；

(５）雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；

(６）改進技術或進行超前生產；

(７）制定招聘政策，向組織外進行招聘；

（８）採用正確的政策和措施調動現有員工的積極性。

解決人力資源過剩的一般策略有：

（１）永久性地裁減或辭退職工；

（２）關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉；

（３）進行提前退休；

（４）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉移）；

（５）重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員；

（６）減少工作時間（隨之亦減少相應工資）；

（７）由兩個或兩個以上人員分擔乙個工作崗位，並相應地減少工資。

人力資源規劃需要有什麼樣的前提條件？

企業人力資源規劃是不能單獨實行的，它必須有企業相應制度和條件的支援，否則，乙個孤零零的人力資源規劃是無法實施也是毫無意義的。

首先，人力資源規劃必須以企業戰略規劃為前提。人力資源規劃是對戰略規劃的支援，是為了實現戰略目標而進行的人力資源的配置和發展計畫，不同的企業戰略目標要求不同的人員結構、能力、素質特性及數量等。人力資源規劃最終是為戰略規劃服務的，清晰明確的戰略規劃是人力資源經理制訂人力資源規劃的一盞方向標。

其次，人力資源規劃工作需要有招聘、培訓、員工績效考核等人力資源基礎功能的支援。人力資源規劃必然涉及到員工數量的增減、員工技能的提公升及員工晉公升等多項工作，而實現這些人力資源規劃內容必須依靠招聘、培訓與績效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率不僅要滿足規劃中人員的數量的補充，還要保證規劃中要求人員質量的要求；培訓功能是為了滿足規劃中涉及人員技能提公升要求，當然培訓方式可採取內部培訓和外包方式，但其基本的培訓流程和功能必須是健全的，否則將成為人力資源規劃工作的重要障礙；另外，績效考核工作的不僅能直接反映員工完成的業績情況，而且能體現員工在技能、態度等方面的優勢和不足，動態的績效情況能為員工的職業發展通道提供最為真實可靠的依據。

所以，在開展人力資源規劃之前，完善好人力資源的基礎功能建設是非常必要的。

再者，完善的人力資源規劃流程和良好的執行文化是十分重要的。人力資源規劃工作是個系統的工程，期間涉及到人員盤點、盡職調查、人員**、策略制訂等多項工作，沒有詳盡合理的人力資源規劃流程是很難將規劃成功實施的，此時，人力資源經理必須就規劃內容同相關部門與企業高管層確定合理的規劃實施計畫與流程，從人力資源規劃的先期設計到規劃實施，乃至規劃評估都做好預期安排，落實相關責任與許可權以保證規劃工作的順暢開展。另外，在規劃工作的整個過程中，人力資源是其工作的主體，但還需要其他部門的共同配合和參與，這需要大量的部門間工作協調，很多公司往往在這個階段，由於協調不好而最終導致人力資源規劃工作的全盤失敗，這一是由於規劃工作的計畫與流程安排不同，沒有明確的權責界定引起，第二是由於沒有良好的執行文化導致的，特別是國內發展中的中小型企業，本身尚不具備自己穩定的企業文化，企業文化還主要是老闆個人文化的時候就容易出現的問題。

這時候往往需要老闆親自督導才能使規劃工作進行到底。

當然，企業財務預算也要給人力資源規劃工作一定的支援，畢竟規劃的實現是要花錢的；同時也要提醒人力資源經理的是在做人力資源規劃的時候要要適當考慮財務方面的支援力度，當企業財力不充裕的時候可以首先對人力資源規劃的內容單元進行重要性區分，先根據財力情況先做重要部分。

企業人力資源規劃的方法與前提

企業人力資源規劃的方法與前提

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企業人力資源規劃的方法程式

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