職業生涯規劃制度

職業生涯規劃管理辦法

1.1 目的和依據

為了充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最大限度地發掘本公司的人才；規劃公司員工的職業生涯發展，使員工發展與組織與公司發展保持一致。依據公司的有關規定，制定本管理制度。

1.2 相關釋義

職業生涯規劃與管理，是指個人發展和企業相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，並通過設計、規劃、執行、評估和反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。

職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵；另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，並為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。

1.3 適用範圍

本管理辦法適用於公司全體員工。

1.4 基本原則

員工的職業生涯規劃應遵循以下原則：

系統性原則：針對不同型別、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。

長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。

動態原則：根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。

1.5 工作責任劃分

職業生涯規劃涉及到員工本人、主管人員和人資部，乙個完整的職業生涯規劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下：

員工本人的責任

進行自我評估。

設定個人職業生涯發展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。

制定相應的行動計畫，並在實踐中不斷修正。

具體執行行動計畫。

主管人員的責任

充當員工職業生涯規劃的顧問，為其職業目標的設定和行動計畫的制定提供指導和建議，幫助其制定現實可行的規劃目標。

對員工的績效和能力進行評價，並反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計畫。

人資部責任

制定相關管理制度，在公司內部建立系統的員工職業生涯規劃制度。

對員工和主管人員進行培訓，幫助其掌握員工職業生涯規劃的必要技能。

向員工準確傳達公司不同職業歷程的相互關係，幫助員工確定合理的職業發展路徑。

及時向員工傳達公司的職位空缺資訊。

職業生涯規劃的組織管理

2.1 管理制度

員工的直接上級即主管人員為自己的職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新的主管領導為輔導人。

人資部應同員工的主管人員一起為員工建立職業發展檔案，其中包括《員工職業生涯規劃表》（見附錄1）、《員工能力開發需求表》（見附錄2）和歷年的考核評價表。職業發展檔案一式兩份，員工本人乙份，其主管人員乙份。

人資部及主管人員應指導員工填寫《員工職業生涯規劃表》，包括員工知識、技能、資質、職業興趣、職業發展目標等內容，以備以後對照檢查，不斷完善，一般每年填寫一次，新員工入公司後乙個月內填寫。

人資部每年制定培訓計畫及科目時，應從員工需求角度出發，參考員工《能力開發需求表》確定相關培訓內容，具體按員工手冊中《培訓管理制度》執行。

人資部每年應同員工職業發展輔導人一起對員工職業發展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉公升機會、員工個人一年中考核情況及晉公升情況，並提出員工下階段發展建議，指導員工對職業發展規劃做出修正。

員工職業發展輔導人每年必須在本年度工作結束、考核結果確定後，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標與方向。

實行新員工與主管人員談話制度。新員工入公司後三個月內，由員工所在部門直接上級負責與其談話並填寫有關**，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。

人資部應跟蹤督促新員工談話制度的執行，並對相關資料進行彙總

員工個人職業生涯規劃

3.1 基本規定

人資部和員工職業輔導人應協助員工進行個人職業生涯規劃。

員工職業生涯規劃按以下四個步驟操作：

自我評價→現實審查→目標設定→行動規劃

在個人職業生涯規劃過程中，公司有義務使員工認識到：

職業討論並未暗含承諾或擔保。

員工的發展直接取決於公司的需要和機會，以及員工自己業務技能水平。

3.2 具體操作程式

進行自我評價

目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處於職業生涯的哪乙個位置，制定出未來的發展計畫，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。

公司推行自我評價主要採取如下兩種方式：

心理測驗：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。

自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種型別的環境下從事工作。（模板見附錄3）

員工與公司的責任：

員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。

公司的責任：提供評價資訊，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。

進行現實審查

目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉公升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等資訊。

現實審查中資訊傳遞的方式：

由員工的主管人員將資訊提供作為績效評價過程的乙個組成部分，與員工進行溝通。

主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的資訊進行交流。

所有的交流資訊均應記載在員工職業發展檔案中。

員工與公司的責任：

員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。

公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。

確定職業發展目標

目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯絡。

目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，並記錄於員工的職業發展檔案。

員工與公司的責任：

員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。

公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾並幫助員工達成目標。

制定行動規劃

目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。

行動計畫的方式：主要取決於員工開發的需求以及開發的目標，可採用安排員工參加培訓課程和研討會，獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。

員工與公司的責任：

員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。

公司的責任：人資主管確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關係等。

職業發展通道

4.1 基本規定

公司鼓勵員工專精所長，為不同型別人員提供平等晉公升機會，給予員工充分的職業發展空間。

根據公司各崗位工作性質的不同，設立六個職系。即：管理職系、專業職系、技術職系營銷職系、技工職系、工勤職系等，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業發展通道。

管理職系：適用於公司綜合管理、專業管理、技術管理、生產管理和銷售管理崗位的管理人員。

專業職系：適用於公司綜合管理、專業管理、生產管理崗位和銷售管理崗位

技術職系：適用於公司在研發、生產、開發、等領域的技術研究開發、技術服務和技術監督等崗位的員工。

銷售職系：適用於銷售崗位員工。

技工職系：適用於農機駕駛、農機滴灌維護等人員。

工勤職系：適用用小車駕駛員、保安等。

公司通過晉公升、通道轉換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發展通道。

每一職系對應一種員工職業發展通道，隨著員工技能與績效的提公升，員工可以在各自的通道內獲得平等的晉公升機會。

考慮公司發展需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，即技術崗位員工有機會轉換到管理崗位、操作崗位員工有機會轉換到技術崗位，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，並按公司相關制度執行。

在員工選定的職業發展通道內沒有晉公升機會的時候，公司將為績效好、有發展潛力的員工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富不同崗位的工作經驗，使優秀員工有機會貢獻他們的價值，並為公司儲備人才。

培養本崗位的接替候選人是每位主管人員的重要責任。

主管人員有義務將接替計畫的相關資訊傳達給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉公升潛力。

公司有義務使職位候選人認識到，他們的晉公升取決於：

他們自己的績效。

他們能力的提公升水平。

職位空缺情況。

公司組織規模的擴大和業務的擴張。

每年考核結束後，行政部應和主管人員一起，對每個崗位的接替計畫做出修正，只有那些績效和能力持續提公升的人才有可能留在候選人中。

內部晉公升的條件

同時滿足以下條件的具備內部晉公升資格：

任公司低一級職務一年以上；

連續月度績效考核成績在優秀以上；

具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發展潛力。

內部晉公升的程式

當管理崗位出現空缺時，人事專員應首先考慮以內部晉公升的方式填補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當前績效優秀，具備提公升能力的員工，經初審後，填寫《內部晉公升申報表》（見附錄4），報公司總經理審批。

員工開發措施

為了幫助員工為未來工作做好準備，公司採取各種活動對員工進行開發。

員工開發主要通過四種方法實現：培訓、績效評價、工作實踐以及開發性人際關係的建立。

培訓包括專門為公司員工設計的公司外培訓計畫和公司內培訓計畫；由諮詢公司和大學所提供的短期課程；高階經理人員的工商管理碩士培訓計畫。

公司針對不同人員採取不同的培訓計畫：

新進員工：專業開發計畫。為特定的職業發展道路做好準備。

管理人員：核心領導能力計畫。開發職能性專業技術、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。

高潛質的專業人員與高階經營管理人員：高階管理人員開發系列計畫。提高戰略性思考能力、領導能力、跨職能整合能力、競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。

培訓的具體實施按《公司培訓管理制度》的規定實施。

績效評價

用於蒐集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的資訊，並且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高階職位晉公升的員工。

績效評價是衡量員工績效的過程，也用於員工的開發。評價系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計畫，並持續進行跟蹤。

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