職業生涯規劃

本章概要

在很多情況下，企業能否贏得雇員獻身精神的乙個關鍵因素在於能否為自己的雇員創造條件，使他們有機會獲得乙個有成就感和自我實現感的職業。在本章中，我們首先討論了影響職業選擇的因素，比如個人興趣等等。接下去，我們描述了首次在企業內安排以為雇員的工作時所應遵循的一些指導原則。

然後，我們說明了企業不得不做出的一些與晉公升有關的決策(比如，是應當以資歷為標準，還是應當以能力為標準等等）。最後，我們描述了「現實中的職業管理」,並說明了企業如何運用職業性評價這一類的手段來開發雇員的潛力，贏得他們的獻身精神。

學完本章後，你應當能夠：

● **影響職業選擇的因素；

● 說明你將如何進行第一次有效的職業選擇；

● 描述企業能夠運用哪些方法來幫助自己的雇員獲得更為成功的職業。

案例匯入：

馮先生,財經學院工商財務管理專業畢業,本科學歷。畢業後曾在一家中外合資企業從事了兩年多的財務工作。但馮先生一直覺得自己不喜歡財務工作,於是轉而做銷售;不久,他發現銷售也不好做,自己很難有成功把握;在朋友介紹下,馮先生去了一家**做編輯;但編輯沒當多久,馮先生又發現這份工作並不是自己真正想做的職業……

尋尋覓覓中,倍感迷惘的馮先生不知自己的職業生涯該如何規劃。上海職程工作室首席職業顧問陸傑先生,針對馮先生情況,為他開出了「專家處方」。

專家診斷:

馮先生的案例很典型。工作時間在5年以內的職場人士,常有這樣的擇業困惑。他們無法確定自己的職業規劃,工作中常常感到無所適從,只能頻頻跳槽。

但要解決馮先生的困惑,從操作方法來看卻也不困難,只需對三個基本問題進行認真的思考,就可以得出乙個基本的結論。

其一,你的專業是什麼?

馮先生的專業是工商財務管理,做財務類的工作無疑是他的第一選擇。應該說,馮先生的第一步沒有邁錯.

職業顧問提醒您:在現實生活中,尤其是應屆畢業生,在沒有其他任何工作經驗的前提下,選擇本專業的工作是比較明智的選擇,因為你所學的專業,是你第一次踏入職場時惟一會做的職業。

其二,你想做什麼?

受方方面面因素的影響和制約,多數人正在做、可以做的工作,往往並不是自己喜歡做的工作;從職業顧問角度分析,你可以做好這份工作,並不意味著這份工作就適合你。

以馮先生為例。當馮先生對自己能做的工作感到厭倦,想要改變自己的職業選擇時,他首先要理智考慮的就是:光是知道自己能做什麼還不夠,還要清醒地認識到,自己究竟想做什麼。

這個簡單的「想做」,包括了個人的因素和社會的因素。個人因素指的是個人的興趣愛好、適應能力、生活環境等;社會因素指的是,你想做的這個職業社會需求量如何,發展潛力如何,未來的競爭力怎樣,等等。

職業顧問提醒您:在這個問題的考慮上,需要諮詢者具備相當的閱歷和經驗,因此最好能在專業人士指導下進行,這樣才能對自己的職業生涯進行必要的規劃。

其三,你想做的是你能做的嗎?

馮先生最想做的工作是軟體工程師。但顯然,以他的專業知識和工作經歷,馮先生要做自己想做的工作,具有相當的難度。短時間內,馮先生肯定無法成為他最想做的軟體工程師。

在專家指導下,馮先生認識到,自己之所以不喜歡財務工作,是因為財務工作的枯燥乏味,不符合自己開朗外向的性格。專家建議馮先生把職業方向放在既需要財務專業知識,又需要經常外出與客戶溝通的會計事務所審計師的工作。馮先生採納了專家的建議,在進行一段時間的充電後,成為了一家大型會計事務所的審計師。

職業顧問提醒您:在您對職業目標產生迷惘時,先別倉促地重新選擇職業,首先應該對自己的心態進行必要的調整。多數情況下,對職業的不確定是由心態造成的,也就是俗話說的「這山望著那山高」;其次,如果確實想對自己的職業方向做乙個大的調整,也建議在專業人士指導下進行。

篩選、培訓以及績效評價等諸多如此類的人事活動在企業中實際上扮演著兩種角色。首先，從傳統意義上來講，它們的重要作用在於為企業找到合適的工作人選，即用能夠達到既定的興趣、能力和技術等方面要求的雇員來填補工作崗位。然而，人事活動還越來越多地在扮演著另外乙個角色，這就是確保雇員的長期興趣受到企業的保護，其作用尤其表現在鼓勵雇員不斷成長，使他們能夠爭取發揮出自己的全部潛力。

我們之所以把人事或人事管理稱為人力資源管理，正是為了反映人事活動的這個第二種角色。人類資源管理的乙個基本假設就是，企業有義務最大限度地利用雇員的能力，並且為每一位雇員都提供乙個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的乙個訊號是，許多組織在越來越多地強調重視職業規劃與職業發展(career planning and development)。

換言之，許多企業越來越多地強調為雇員提供幫助並提供機會，以使他們不僅能夠形成較為現實的職業目標而且能夠實現這以目標。

在職業發展的過程中，像人事計畫、篩選和培訓等一類人事活動起著十分重要的作用。比如，人事計畫不僅可以**企業中的職位空缺情況，而且能夠發現潛在的內部候選人，並能夠弄清楚為了使他們適應新職位的需要，應當對他們進行哪些培訓。類似地，企業不僅能夠運用定期的對雇員作績效評價來確定工資和薪金，而且可以通過它去發現某一位雇員的發展需要並設法確保這些需要能夠得到滿足。

換句話說，所有的人事活動都可以不僅能夠滿足企業的需要，而且能夠滿足個人的需要，只是因為雙方都可以通過以下途徑獲利：企業從更具有獻身精神的雇員所帶來的績效改善中獲利，雇員則從工作內容更為豐富、更具有挑戰性的職業中獲得收益。

進行職業規劃的第一步是盡可能多地學習一些有關個人的興趣、資質和技能方面的知識。

每個人的職業都有經過幾個階段，因此，你必須了解這種職業週期（career circle)的重要性。職業週期之所以重要，是因為你所處的職業階段將會影響你的知識水平以及你對各種職業的偏好程度。乙個人可能經歷的主要職業階段大體可總結如下。

成長階段(growth stage)大體上可以界定在從乙個人出生到14歲這一年齡段上。在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友以及老師的認同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了自我的概念。在這一階段的一開始，角色扮演是極為重要的，在這一時期，兒童將嘗試各種不同的行為方式，而這使得他們形成了人們如何對不同的行為做出反應的印象，並且幫助他們建立起乙個獨特的自我概念或個性。

到這一階段結束的時候，進入青春期的青少年（這些人在這個時候已經形成了對他們的興趣和能力的某些基本看法）就開始對各種可選擇的職業進行帶有某種現實性的思考了。

探索階段（exploration stage)大約發生於乙個人的15歲~24歲之間的這一年齡段上。在這一時期中，個人將認真地探索各種可能的職業選擇。他們試圖將自己的職業選擇與他們對職業的了解以及通過學校教育、休閒活動和業餘工作等途徑中所獲得的個人興趣和能力匹配起來。

在這一階段的開始時期，他們往往做出一些帶有實驗性質的較為寬泛的職業選擇。然而。隨著個人對所選擇職業以及對自我的進一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。

到了這一階段結束的時候，乙個看上去比較恰當的職業就已經被選定，他們也已經做好了開始工作的準備。

。類似地，處於這一階段的人還必須根據來自各種職業選擇的可靠資訊來做出相應的教育決策。

確立階段（establishment stage）大約發生在乙個人的24~44歲之間這一年齡段，它是大多數人工作生命週期中的核心部分。有些時候，個人在這期間（通常是希望在這一階段的早期）能夠找到合適的職業並隨之全力以赴地投入到有助於自己在此職業中取得永久發展的各種活動之中。人們通常願意（尤其是在專業領域）早早地就將自己鎖定在某一已經選定的職業上。

然而，在大多數情況下，在這一階段人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業選擇所不同的各種能力和理想。

確立階段本身又由三個子階段構成。嘗試子階段(trail substage):大約發生於乙個人的25歲~30歲之間這一年齡段。

在這一階段，個人確定當前所選擇的職業是否適合自己，如果不適合，他或她就會準備進行一些變化。（比方說，珍妮·史密斯可能已經下決心將自己的職業選定在零售行業，但是在以某商店新雇用的助理採購員身份進行了幾個月的連續工作旅行之後，她可能會發現，像市場營銷調研這種出差時間更少的職業可能更適合她的需要。）到了30歲~40歲這以年齡段上的時候，人們通常就進入了穩定子階段（stabilization substage),在這一階段，人們往往已經定下了較為堅定的職業目標，並制定較為明確的職業計畫來確定自己晉公升的潛力、工作調換的必要性以及為實現這些目標需要開展哪些教育活動等等。

最後，在30多歲和40多歲之間的某個時段上，人們可能進入乙個職業中期危機階段（midcareer crisis substage)。在這一階段，人們往往會根據自己最初的理想和目標對自己的職業進步情況做一次重要的重新評價。他們有可能會發現，自己並沒有朝著自己所夢想的目標（比如成為公司總裁）靠近，或者已經完成了他們自己所預定的任務之後才發現，自己過去的夢想並不是自己所想要的全部東西。

在這一時期，人們還有可能會思考，工作和職業在自己的全部生活中到底占有多大的重要性。通常情況下，在這一階段的人們第一次不得不面對乙個艱難的抉擇，即判定自己到底需要什麼，什麼目標是可以達到的以及為了達到這一目標自己需要做出多大的犧牲。

到了45歲~65歲這一年齡段上，許多人就很簡單地進入了維持階段（maintenance stage)。在這一職業的後期階段，人們一般都已經在自己的工作領域為自己創造了一席之地，因而他們的大多數精力主要就放在保有這一位置上。

當退休臨近的時候，人們就不得不面臨職業生涯中的下降階段（decline stage)。在這一階段上，許多人都不得不面臨這樣一種前景：接受權利和責任減少的現實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。

再接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對退休，這時，人們所面臨選擇就是如何去打發原來用在工作上的時間。

職業諮詢專家約翰·霍蘭德（john holland)認為，人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定乙個人攥著何種職業的另外乙個重要因素。他特別提到決定個人選擇何種職業的六種基本的「人格性向」。比如，乙個有著較強社會性向的人可能會被吸引去從事那種包含著大量人際交往內容的職業，而不是去從事那種包含大量智力活動或體力活動的職業，換言之，他很可能會選擇從事社會工作這樣的職業。

霍蘭德基於自己對職業性向測試（vocational preference test, vpt)的研究，一共發現了六種基本的人格型別或性向。

1. 實際性向。具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含著體力活動並且需要一定的技巧、力量和協調性才能承擔的職業。這些職業的例子有：森林工人、耕作工人以及農場主等等。

2. 調研性向。具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含較多認知活動（思考、組織、理解等）的職業，而不是那些以感知活動（感覺、反應或人際溝通以及情感等）為主要內容的職業。

這類職業的例子有：生物學家、化學家以及大學教授等等。

3. 社會性向。具有這種性向的人會被吸引去從事那些包含著大量人際交往內容的職業，而不是那些包含著大量智力活動或體力活動的職業。

這種職業的例子有：診所的心理醫生、外交工作者以及社會工作者等等。

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