部門人力管理的三把寶劍
如果把每個公司以部門來劃分，每個部門都可以算作是乙個小的公司，每個小公司都會涉及各種人事方面的事情，比如新的員工加入，轉正，當然也有離職，那麼各部門都在做人力資源管理的工作。那麼怎麼讓我們部門人力工作更加的有效，更好地服務我們本部門的工作。跟大家分享部門人力管理的三把寶劍——入職面談、轉正面談、離職面談。
一、入職面談
入職面談相信大家都不會陌生，就是與新加入部門的員工開展一次較為正式的面對面談話，通過了解新員工曾經過往的工作生活經歷，介紹公司及部門的相關情況，以達到增進相互了解的目的，意在讓新員工更好的適應工作，融入公司，融入部門。
(一)為什麼做入職面談
相信每個人都曾是新員工，當我們第一次來到企業的時候，所有的一起都是陌生的，對公司的了解也僅存在表面上，當然也更不了解公司的行為規範與企業文化。因此，難免會出現「水土不服」，躡手躡腳，難迅速融入。那麼入職面談就會很好地緩解這個情況，新員工來到部門，部門的領導或者直線主管工段長與新員工，坐在一起聊上那麼一會，相信要比參加幾天的集中培訓效果還要明顯。
我們曾總結過入職面談的積極作用：
1、感受領導的關懷與重視
一入職的新員工就受到領導的親自接見，相信都會有些「受寵若驚」。入職者就會有更多的被尊重受重視的感受，即便是同樣的話領導說出來就是不一樣。所以領導盡量拿出點時間，這個作用不可忽視。
2、了解員工目前的狀態讓入職的迷茫找到些方向
往往剛入職對自己工作還不能立即上手，也不知道自己公司的情況及原來開展此類工作的方法，所以難免有些心切卻不知道從何入手。這個時候的交談往往就會給些方向不見得具體但會有路標的作用。
3、坐下來拉近關係讓其迅速融入
往往第一次面談有點像聊聊天，可能沒有太多實質的東西，因為實質的東西已經談過了，那麼這個時候即便是坐下來拉拉家常也是拉近關係，體現對新員工的關懷，這讓會讓員工迅速融入。
4、提醒總歸利大於弊。
公司會由很多的制度手冊但是執行起來需要過程，但是公司往往會有些高壓線或者共同的行為規範，找到核心或是重點提醒一下也是很好，絕對是利大於弊。
（二）入職面談談什麼
入職面談要談些什麼，其實這沒有固定答案更沒有標準答案。你可以了解他剛到公司的感受，為什麼選擇我們公司，也可以了解一下他以往的工作經歷都可以。這裡面可以給大家乙個框架供大家參考：
了解過去，立足現在，展望未來。
了解過去——可以了解員工過往的一些情況，更進一步了解部門的員工。同時，更多地介紹一下公司過去取得的「光輝業績」，這相當於的我們「傳家寶」，要讓新人了解他是工作於一家多麼有希望的企業，這樣會非常有利於他的穩定。
立足現在——介紹部門和員工的工作職責。可以詳細地介紹一下部門情況，部門職責與作用，部門組成當然也包括部門的文化。另外，就是員工的工作職責的介紹，任何乙個崗位都有自身的價值，都需要我們付出，都會得到認可。
展望未來——人活在希望中最有力量。每換乙份工作都是自己新的起點，所以我們適當加以鼓勵，就會借東風之力，讓員工發揮更多。這裡面一定多鼓勵員工，「好好幹，相信我們沒選錯你」。
同時，也可以將公司發展通道加以展示，比如任職資格中的晉公升路徑，結合標準做到了我們公司會提供廣闊的舞台任你馳騁。
其實，面談的內容沒有定數，主要是積極的，能為他後面工作的開展提供幫助，利於員工的發展就可以。
（三）如何有效進行面談
凡事預則立不預則廢，面談也是一樣，最好有個事前的準備。準備個提綱，這一點大家在網上就會很開搜到不錯的提綱，可以供大家參考。當然，如果沒有時間那就準備個「腹稿」。
面談中，不必過於的正式，適當放鬆，這樣有利於消除新員工的拘謹。甚至可以說可以把面談作為聊天似的形式，嘮嘮家常讓員工感受到溫暖與親切，同時也要注意不能過於隨意。面談也要把控好時間，不能太短也不宜過長，把握在20—30分鐘為宜。
二、轉正面談
轉正面談顧名思義就是在員工轉正之時進行的一次面談，有人會疑問：入職面談為了穩定員工，讓員工迅速融入，那轉正面談是否多此一舉。其實不然，新員工經歷幾個月的試用期已經對公司有了較為全面的了解，基本也會適應工作融入團隊，這裡面不免還會存在著理想與現實的差距，同時還有的就是作為新人，一名局外者通過這段時間的觀察會有自己的見解與觀點。
其實這無疑是公司的寶貴財富，通過這樣的面談你會很好發掘出來。並且，對轉正後工作起到很好指引作用。
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