信雅達系統工程股份****制度
制度編號：hr-04-1.0-(2013.04代替：無
績效管理制度
2013- 04- 16發布2013- 04- 16實施
信雅達系統工程股份****發布
目錄1 概述 1
2 考核管理原則 1
3 術語和定義 1
4 職責與分工 2
5 績效管理流程 2
6績效考核員工分類 3
7 績效考評方法與程式 3
8考評結果及其運用 6
9 相關問題的規定 7
10 附則 8
11 附錄 8
信雅達系統工程股份****
績效管理制度
制度編號：hr-04-1.0-(2013.04)
1.1 範圍
本制度適用於信雅達系統工程股份****所有員工（一級部門副經理（含）以上人員除外）。
1.2 目的
通過員工考核的實施，對員工的工作業績、職責履行、工作任務完成、及職業素養進行客觀、公正的評價，充分發揮績效考核體系的激勵和促進作用，促使公司員工不斷改善工作績效，提高自身能力，提高工作質量，確保員工的工作行為與部門及公司的年度經營目標相一致，從而提高公司的整體經營業績。
2.1 以目標計畫為基礎，以業績衡量標準/指針對績效進行考評，強調績效的達成；
2.2 強調考核管理過程，而不是簡單的結果評判；
2.3 提高績效為目標的原則；
2.4 團隊考評與個人考評相結合的原則；
2.5 重點考評的原則：只對關鍵的工作、重要工作、需改善的工作領域進行考評的原則；
2.6 定量與定性相結合的原則。
3.1 關鍵業績指標（kpi）：是可量化的、被事先認可的可用來反映職位重要的成功因素，這些因素因不同的職位而各不相同，但必須是可量化的指標。
3.2 目標管理（mbo）：又叫成果管理，其目的在於結合員工的個人目標和公司目標，改進績效考評，形成有效的激勵。
目標管理是由員工與上級共同決定具體的績效目標，並且定期檢查目標的完成進度。
3.3 績效等級：
考評總分為100分，根據考評結果將績效等級劃分為五個等級：
4.1 人力資源部
4.1.1 負責制訂及修訂員工考核管理制度，並組織相應的培訓和實施；
4.1.2 負責績效溝通、績效分析改進和績效結果運用，接受和處理員工關於績效管理方面的投訴；
4.1.3 負責組織對各級部門考核結果的彙總、審核、備案以及考核檔案資料的存檔；
4.1.4 負責組織對各部門內部績效管理工作進行指導和監督。
4.2 各級部門經理
4.2.1 員工的直接主管（各級部門經理或專案經理）為直接考核人，對考核結果的公正、客觀性負責；
4.2.2 負責本部門績效管理的具體實施，包括內部指標分解、內部績效責任書的制定、下達、執行與考核評價。
4.3 部門總經理
員工的直接上級主管（部門總經理或分管領導）為間接考核人，對考核結果負有監督、指導責任。
4.4 員工
學習和理解員工績效管理與激勵辦法及本職位職責，按照本辦法與直接主管共同制定績效計畫並完成階段性自我績效評估，接受直接主管的考核與評估，不斷提高自身能力，提高工作質量。
員工考核過程分為四個階段。見下圖：
5.1 績效規劃階段
直接主管與員工明確當期考核期限內的工作任務、工作重點、需要完成的目標，由員工填寫《員工月度考核表》中的工作計畫部分內容。
5.2 績效執行階段
5.2.1 員工依照當期考核的工作計畫開展工作，達成工作目標。
5.2.2直接主管根據工作計畫，指導、監督、協調下屬員工的工作程序，並記錄重要的工作表現。
5.2.3員工和上級主管雙方在績效管理過程中就工作進展和狀況進行不間斷的溝通，溝通內容側重表現並有所特指，重點在於制定績效改進與技能提公升計畫的過程。
績效反饋的主要方式為績效面談。
5.2.4計畫實施過程是考評者與被考評者共同實現目標的過程，上級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能。
5.3 績效考核階段
5.3.1 績效評估
直接主管根據員工在考核期內的工作表現和考核標準對被考核者進行考評，並由直接主管和員工進行充分溝通，必要時間接考核人可參與，並討論考核改進的方式和途徑。
5.3.2 考核結果審核及分布
5.3.2.1人力資源部將彙總的考核結果報分管領導審核批准，並負責處理考核評估過程中發生的爭議。若發生爭議，考核者可向人力資源部提出申訴。
5.3.2.2為了避免評價標準不同所造成考評結果的趨同性和無效性，要求進行部門內的正態強制分布，明確優秀人員應佔的比重，達到有效區分員工的作用。
5.3.3 考核結果反饋
人力資源部將審核後的考核結果反饋給考核者，並對結果進行各種應用。
5.4 績效考核結果應用
績效考核結果與職位晉公升與調整、薪酬調整、年度獎金發放、員工職業生涯發展、培訓發展、年度評優等激勵機制相掛鉤，最終達到有效區分員工、培養業績優秀員工、淘汰業績差的員工，最終提高企業的整體競爭力。
按照公司員工工作性質的不同，將考評類別劃分為技術類職位、銷售類職位和職能類職位。
7.1 技術職位考評
7.1.1 考核範圍
適用於技術類職位的員工。
7.1.2 考評週期及時間要求
考評週期原則上按雙月度進行考核，月度考評表的提交時間點為下個考評週期第乙個月的5日前。
7.1.3 考核內容
7.1.4考核流程
7.1.4.1流程圖
圖2 員工考核流程圖
7.1.4.2一般員工考核細則
a 部門在規定的考核時機可啟動考核程式。
b 員工自我評估，填寫《員工月度考核表（技術類）》（附錄1）的自評部分。
c員工如果在考核週期內全程參與專案組工作，專案經理給出全部考核指標項得分和評級，填寫《員工月度考核表（技術類）》的考核部分並將考核結果通報員工，《員工月度考核表（技術類）》一式兩份，乙份留存專案組做專案工作量和獎勵分配之用，乙份由員工所在部門留存。
d員工如果在考核週期內參與多個軟體專案或任務的工作，分別由所在專案的專案經理和部門經理給出各自工作時間段內全部考核指標項得分和評級，根據實際情況可填寫多張《員工月度考核表（技術類）》的考核部分，考核結果通報給員工，《員工月度考核表（技術類）》一式兩份，乙份留員工所在部門彙總之用，乙份由員工所在部門文秘彙總部門所有《員工月度考核表（技術類）》，報送人力資源部，由人力資源部核定最終考核結果並反饋員工。
e對月度考評結果進行部門內的正態強制分布，明確優秀人員應佔的比例，達到有效區分員工的作用。對於整體績效優秀或不佳的部門，公司可對評估比例進行調整，上下浮動需總裁審批。
f考核結果：由被考評者和考評者共同確認考核結果。被考評者如對考評者的考評結果有異議，可按第8.1「績效申訴」條款規定執行。
g績效面談：各級主管每半年至少需與直接下屬進行一次績效面談，績效面談記錄需報人力資源部備案。
7.1.4.3 專案經理考核細則
a 部門在規定的考核時點可啟動考核程式。
b 專案經理自我評估，填寫《員工月度考核表》的自評部分。
c分管領導（專案分管領導、部門經理可以為同一人）統計考核週期內專案經理負責的專案數量，並給出各項目的工作過程部分的指標項的得分並按照時間投入比例加權平均，填寫《員工月度考核表》的考核部分。
d專案經理所在部門的部門經理對個人提公升部分的指標項進行打分，並結合工作過程部分得分給出最終得分和評級，填寫《員工月度考核表》的考核部分，考核結果通報給專案經理。
e 考核結果：由被考評者和考評者共同確認考核結果。被考評者如對考評者的考評結果有異議，可按第8.1「績效申訴」條款規定執行。
f績效面談：各級主管每半年至少需與直接下屬進行一次績效面談，填寫《員工績效面談記錄表》（附錄2）報人力資源部備案。
7.2 銷售類職位考評參見《2023年信雅達股份銷售績效考核辦法(草案)》
7.3 職能類職位考評
7.3.1 考評範圍
適用於職能職位的員工。
7.3.2 考評週期及時間要求
考評週期原則上按雙月度進行考核。月度考評表的提交時間點為下個考評週期第乙個月的5日前。
。7.3.3 考評內容
主要基於職位職責履行以及完成情況而進行的考核，各部門可根據部門和員工年度重點工作以及職位職責重要程度自行確定考核內容及權重，具體包括以下內容：計畫目標達成情況、下達任務的完成情況、業績改善情況以及工作能力和態度(內部協作《附錄3)、工作態度《附錄4>、素質能力《附錄5>)評價。
7.3.4 績效考評過程
HR041臨時工使用管理辦法
臨時工使用管理辦法 第一章總則 第一條為加強公司用工的統一管理，滿足公司生產 經營 管理工作不均衡的用人需要，保障公司和臨時工的合法權益，特制定本辦法。第二章招用範圍和條件 第二條公司招用臨時工從事短期 臨時 季節性工作，或繁重性體力勞動工作。第三條臨時工必須符合國家規定的勞動年齡，即年滿18歲，且...
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HR005績效管理制度
績效管理制度 一 總則 公司定期對員工進行考評,作為員工晉級 提職 工資變動 獎懲的重要依據 每月進行一次考評，做為績效工資分配的依據。每年進行一次年度評優 評選優秀員工和先進集體。二 考核目的 1 公司員工工作表現完成情況，對員工價值創造過程及結果給予客觀 公正的評價。2 為公司薪酬調整 評優 晉...