薪酬分配制度
任何乙個成功的企業都必須具有以業績為導向的企業文化和有效考核、獎勵優良業績的管理體系。因此如何建立積極向上的業績文化和公正、有效的績效測評體系是我公司向一流的管理水平邁進的重要一步。
本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業績指標，衡量我公司從管理層到每位員工的業績表現，充分溝通每個員工的業績考評結果並實施績效改善計畫，以及與薪酬掛鉤的辦法和程式。在考慮業績指標的同時，輔以綜合素質的考核，另外還涉及內部滿意度的調查，從而使該制度對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。
1、總則
1.1、公司採用以年薪制為基礎，結合福利及獎金分紅的薪酬分配制度，每年度為乙個週期進行考核計算。分配制度與公司考核制度及福利制度掛鉤，由行政部、財務室進行結算發放。
1.2、年度收入由崗位工資、績效獎金、日常福利、社會保險四部分組成。年度收入基數在《崗位申請表》中確定。
其中崗位工資由基本工資和職務津貼組成按月發放。職務津貼為崗位工資減去基本工資，基本工資根據《全日制勞動合同》約定為準。績效獎金根據《年度個人kpi績效考核表》計算，按年度結算。
日常福利根據公司每年的《日常福利計畫》執行。社會保險指養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。
1.3、該薪酬分配制度適用於公司所有正式員工。
1.4、員工試用期一般為2個月，試用期工資為崗位工資的80%。
2、各部門各崗位年收入基數、提成比例基數
2.1、生產部
a 生產部總監萬元
b 專案經理萬元
c 建築專業負責人萬元
d 結構專業負責人萬元
e 裝置專業負責人萬元
f 方案專業負責人萬元
g 建築工程師萬元
h 結構工程師萬元
i 裝置工程師萬元
j 方案設計師萬元
k 助理工程師萬元
l 助理方案設計師： 萬元
2.2、行政部
a 行政部總監萬元
b 財務主管萬元
c 人事主管萬元
d 資訊主管萬元
e 行政助理萬元
2.3、業務部
a 業務部總監萬元
b 區域業務經理： 萬元
c 業務組主管萬元
d 高階業務員萬元
e 中級業務員萬元
f 初級業務員萬元
3、具體執行辦法
3.1、為鼓勵各個崗位由最優秀的人員擔任，發揮更大的作用，對崗位申請的人員的個人年收入基數或提成比例進行浮動。每項崗位任職資格都有相應的調整辦法，以此為依據確定更合理，更有競爭性的個人年收入基數及比例。
3.2各崗位根據在團隊中發揮作用不同，考核比例及方法也相應變化。詳細執行辦法如下：
a 生產部總監： 個人年收入基數的 % 除以12個月為崗位工資，每月發放。其餘部分按《年度個人kpi績效考核》按年度進行計算。
b 專案經理：個人年收入基數的 % 除以12個月為崗位工資，每月發放。其餘部分按《年度個人kpi績效考核》按年度進行計算。
c 各專業負責人：個人年收入基數的 % 除以12個月為崗位工資，每月發放。其餘部分按《年度個人kpi績效考核》按年度進行計算。
d 各專業工程師及方案設計師：個人年收入基數的 % 除以12個月為崗位工資，每月發放。其餘部分按《年度個人kpi績效考核》按年度進行計算。
e 助理工程師及方案設計師：個人年收入基數的 % 除以12個月為崗位工資，每月發放。其餘部分按《年度個人kpi績效考核》按年度進行計算。
f 行政部總監：個人年收入基數的 % 除以12個月為崗位工資，每月發放。其餘部分按《年度個人kpi績效考核》按年度進行計算。
g 財務、人事、資訊主管：個人年收入基數的 % 除以12個月為崗位工資，每月發放。其餘部分按《年度個人kpi績效考核》按年度進行計算。
h行政助理：個人年收入基數的 % 除以12個月為崗位工資，每月發放。其餘部分按《年度個人kpi績效考核》按年度進行計算。
i 業務部總監： % 作為提成比例為基數，按《年度個人kpi績效考核》係數計算年收入。按年度進行計算。
j 區域業務經理： % 作為提成比例為基數，按《年度個人kpi績效考核》係數計算年收入。按年度進行計算。
k各組主管： % 作為提成比例為基數，按《年度個人kpi績效考核》係數計算年收入。按年度進行計算。
l 高階業務員： % 作為提成比例為基數，按《年度個人kpi績效考核》係數計算年收入。按年度進行計算。
m中級業務員： % 作為提成比例為基數，按《年度個人kpi績效考核》係數計算年收入。按年度進行計算。
n 6初級業務員： % 作為提成比例為基數，按《年度個人kpi績效考核》係數計算年收入。按年度進行計算。
4、日常福利
4.1根據公司發展戰略及實際情況，每年調整制定更合理貼近員工生活的福利計畫。在每年年初由行政總監制定計畫送財務部批准，由行政部按計畫實施。
4.2日常福利內容
a5、社會保險
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