導讀：在新的市場競爭條件下，要提高員工效率，推動企業內部建設，實現跨越式發展，沒有與之相適應的人力資源制度創新不行，而制度執行力不力更不行。執行力的概念隨著管理科學的發展，人力資源管理倍受重視，在這個過程中，執行力逐漸被人們發掘出來。
管理者和研究
在新的市場競爭條件下，要提高員工效率，推動企業內部建設，實現跨越式發展，沒有與之相適應的人力資源制度創新不行，而制度執行力不力更不行。執行力的概念隨著管理科學的發展，人力資源管理倍受重視，在這個過程中，執行力逐漸被人們發掘出來。管理者和研究者都意識到從戰略到目標、從計畫到結果，二者之間總有一股莫名的力量左右著他們的距離。
後來發現，這就是戰略或計畫相關人員的貫徹和執**況，便把它命名為執行力。那麼企業該如何提高人力資源管理制度執行力？下面來具體的講解一下措施。
構建簡潔可行的人力資源管理制度體系，企業構建人力資源管理體系，必定需要乙個較長的時期進行持續過渡、調整、完善和優化，試圖一步改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。構建人力資源制度體系可以力求簡潔，具體來說，一是制度不必過分追求先進性、科學性，二是制度不能太煩瑣複雜。同時，面對龐大的人力資源制度體系構建，可選擇從區域性入手。
這裡的區域性有兩層意思，一是指從人力資源的某個模組入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現了首先抓住主要矛盾的思想，在引入乙個系統性工程的時候應該避免眉毛鬍子一把抓。
一方面，從人力資源的某個模組入手。如果推行人力資源管理的主要目的在於企業管理的規範化提公升，那麼可以考慮以崗位管理體系的優化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎。若要使工作更為紮實，則可以借助流程優化和梳理的工具，對崗位管理體系進行優化。
另一方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負責人（中層）。對人力資源基礎較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的企業，全面推行人力資源管理具有相當的難度，故可以先對部門負責人的薪酬、績效進行優化，執行一段時間以後，待這部分管理者已經掌握了人力資源的方式方法以後，再於更大範圍內進行推廣，效果更佳。
人力資源管理制度內容和程式要合法，人力資源制度應依法制定，內容不得違反國家有關法律、法規和行政規定。人力資源管理制度的制定，特別是涉及員工利益的薪酬、保險、福利、休假等方面的制度更應經過民主程式，有職工代表大會或員工代表大會的，應經職代會審議通過，沒有職代會制度的，應當徵求工會的意見；沒有建立工會的企業，應當徵求超過半數職工所推舉的職工代表的意見。同時人力資源制度應通過單位分發或員工簽字領取，員工有知悉權。
保證人力資源管理制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。在制訂人力資源制度前，要進行充分的調研分析，在收集和分析制度出台的前提、背景、適用範圍、管理流程等各方面資料的基礎上進行人力資源制度的編寫，並在一定範圍內對即將出台的人力資源制度進行討論和徵求意見，在彙總分析各層面意見後對制度進行修改完善，有條件的可在小範圍內進行制度的試執行，通過試執行來檢驗人力資源制度的嚴肅性、合理性、科學性和完善性。
更多地考慮人的因素，根據員工特點考慮人力資源制度對權力在各層面的分配以及集權和分權程度的確定，員工因個人利益對人力資源制度的接受或牴觸的程度，近期企業在員工日常管理中呈現的突出問題，現有員工工作中存在的良好的團隊氛圍，員工未來的發展方向等都是人力資源制度制訂的重要參考依據。
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