現代人力資源管理是乙個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。根據人力資源管理的「5p」模式——識人(perception)、選人(pick)、用人(placement)、育人(professional)、留人(preservation)。在這其中，招聘是起點。
企業人力資源招聘是「企業獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求，通過資訊的發布和科學的甄選，獲得企業所需合格人才，並安排他們到企業所需崗位工作的過程。」在激烈的市場竟爭中，招聘作為企業獲取人力資本的重要方式，企業能否保持持續競爭力在很大程度上與企業是否能夠最大限度地吸納高素質人才是密不可分的。而仔細研究中國企業人力資源招聘的現狀，卻發現存在著眾多問題。
一、企業人力資源招聘存在問題剖析
1.企業缺乏系統和長遠的人力資源規劃。企業人力資源規劃是指企業從戰略規劃、發展目標出發，結合企業發展的內外部環境的動態變化，對企業在未來發展中對人力資源的需求進行**，並為了滿足其需要而提供人力資源的動態活動過程。
正確的人力資源規劃的制定必須符合以下三個原則:充分考慮企業內外部環境的變化、確保企業的人力資源得到保障、從企業和員工的長遠利益出發。而我國的企業往往缺乏長遠的人力資源規劃，企業往往只注重眼前的人員需求而貿然、盲目開展招聘工作。
招聘程式通常以「收簡歷一篩選簡歷一面試一人員安排」而草草了事。
2.企業沒有制定科學的崗位分析。崗位分析，又稱為工作分析，是人力資源管理工作的基礎。
在現代企業的經營管理中，我國的很多企業都缺乏明確的崗位分析，崗位分析往往都缺乏科學性，這一點在招聘工作中的體現就是空缺職位任職資格條件模糊。現代企業人力資源招聘中，大多數企業在進行招聘時不管什麼職位一律要求「高學歷」和「多年工作經驗」等「能崗不匹配」的現象。這其實是因為大多數企業都沒有結合本企業的內外部環境制定科學的崗位分析。
在更多的時候，我們常見的是企業並沒有根據需求及時更新崗位說明書，往往乙份崗位說明書一用就是好幾午。
3.招聘隊伍的非專業化。在招聘過程中，招聘人員作為企業與應聘者直接接觸的橋梁，代表著企業的形象。
招聘者的言行、精神面貌等在招聘過程中都是企業組織形象的延伸體現。應聘者會透過招聘隊伍對企業的形象、文化有乙個最感性的評價。然而在實際工作中，招聘隊伍的非專業化現象還是經常出現的，如招聘者不具備紮實的招聘職業技能、懶散的工作態度、招聘者對應聘者居高臨下等小尊重應聘者的姿態。
這些行為都極不利於企業人力資源招聘質量，同時也直接損害了企業形象。
4.甄選方式過於單一。甄選的目的在於根據招聘工作的需要，經過測試、評價、比較等方法從申請池中獲取最適合的人才，為組織注入新生力量。
在人力資源招聘中，甄選的主要方式有面試、筆試、評估中心、檔案筐測驗、背景調查等。然而在企業的實際招聘中，很多企業將面試作為唯一的甄選手段，而面試的主要特點是主觀性強、評判標準難以調控，所以經常出現招聘人員由於個人喜好原因對應聘者進行取捨等現象。同時面試工作人員也常常陷入首見效應、暈輪效應、模擬效應、反差效應等錯誤的心理效應，從而導致招聘結果出現偏差。
5.人力資源招聘資訊的不對稱。在企業的招聘工作過程中之所以會存在資訊不對稱的問題的緣由在於企業招聘中的資訊分為兩類:
公共資訊和私人資訊。招聘方只掌握了公共資訊，而應聘方不僅了解公共資訊，同時掌握著私人資訊，比如個人的品格、性格愛好、應聘動機等資訊。由此看來，企業招聘者處於資訊弱勢的地位，而作為資訊強勢主體的應聘者卻常常利用資訊不對稱的漏洞，如隱瞞自己的缺點、誇大自己的能力，來提公升自己的形象與競爭力，從而形成了「劣勝優汰」的逆向選擇的局面。
二、人力資源招聘對策探索
1.科學制定人力資源規劃。企業的人力資源規劃必須建立在明確的企業整體戰略的基礎上。
科學的人力資源規劃在制定之前必須明確企業的使命、企業的發展目標、企業的主次任務等這些關鍵性的問題，逐步使其往規範化、科學化、制度化的方向發展。對企業的人力資源招聘來說，企業的人力資源招聘必須嚴格按照人力資源規劃落實進行，且是有重點、有目的、有選擇的人員選拔;而在人員需求上，必須看到企業當前的需求，也必須著眼於企業的長遠發展與利益需求。這樣才能提高企業人力資源招聘工作的計畫性與科學性，減少企業人力資源獲取的盲目性。
2.制定明確人力資源招聘標準。在企業人力資源管理實務中，通常強調的是「以職位為核心的人力資源管理整體解決方案」的觀點。
招聘標準的設定對企業人力資源招聘的結果有著至關重要的影響，它在很大的程度上決定著企業是否能夠招募到最合適的人才。詳細的工作分析能夠幫助確定空缺職位的責任、工作內容及對該崗位人員的勝任素質要求，從而在此基礎上形成具體的招聘標準。明確的招聘標準要達到有準確的崗位描述，確定考核的關鍵點，對篩選範圍進行縮小化的基本要求。
在確定勝任人員的基本素質要求時，企業可以在能力、個性、技能等方面進行量化分析，從而制定出崗位所需的最佳素質的相應數值，並以此為參照標準展開人力資源招聘工作。值得特別說明的一點是，企業要注意招聘標準的更新，結合企業在不同時期的內外部環境的變化，對招聘標準進行相應的調整。
3.提高招聘隊伍的專業化水平。企業必須高度重視招聘隊伍的素質與水平，因為在與應聘者直接接觸的過程中，招聘人員是企業形象最直觀的體現，直接影響著人力資源招聘最後的結果。
企業在決定招聘隊伍人員組成時，要將其個性特徵、個人修養、知識能力結構和年齡層次等因素納入考慮，進行人員的合理搭配，使其形成理想的層次分布，進而保證人力資源招聘工作者的高素質水平。同時為了進一步提高其專業化、職業化水平，企業必須對招聘工作人員進行全面的培訓。一般情況下，培訓內容包括:
儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘渠道、招聘流程等。、企業必須意識到招聘工作在某種程度上其實也是企業改善組織形象，進而提高企業社會聲譽的有效方式，必須要樹立招聘營銷的觀念。
4.採取多種甄選方式結合。目前企業在人力資源的甄選過程中主要以單一的面試為主，對應聘者缺乏全面的考察，常常導致招聘工作的信度和效度都不高的尷尬局面。
當代的人才測評方式眾多，比較常用的有面試、筆試、評估中心、檔案筐測驗、背景調查等手段，企業可以根據不同的職位對不同的方式進行組合。通過科學、全面的甄選程式可以對求職者的業務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況有乙個客觀的判斷，減少在面試中面試主考官的常見錯誤的心理效應。在企業人力資源招聘的過程中，要特別注意對求職者的背景調查。
企業在作出最終的錄用決定之前，務必要對求職者的個人資料進行深入的了解，並檢查其是否準確無誤，以此最大限度地保護企業、顧客和其他潛在求職者三方的利益。
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