人力資源部
比爾·蓋茨曾說：「打敗競爭對手最有效的手段，就是比對手學得更快！」
在事業部的經營發展中，培訓也將成為適應變革與挑戰、獲取團隊戰鬥力和區域競爭力的持續源泉！
同時，培訓也是※※公司各級管理者和員工的共同義務。《※※公司員工培訓管理制度》明確指出：「培養人始終是管理者的首要責任，它是業務管理必不可少的組成部分」，「員工培訓經歷是員工年度考核、職務聘任、特殊崗位上崗、晉公升和部門領導業績的重要依據之一」。
第一章事業部培訓職責與總體要求
一、 事業部培訓職責
1. 培訓規劃：
1）進行本事業部培訓需求調查及分析。
2）制定本事業部年度培訓計畫及費用預算。
2. 課程設計開發：
1）參與完善公司的培訓課程體系，並協助進行入司培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和脫崗培訓課程的開發。
2）負責客戶培訓課程的開發。
3）協助進行培訓課程的採購、訂製、認證和培訓資源的管理。
3. 培訓實施：
1）負責崗前培訓、轉崗培訓和本事業部在崗培訓的實施。
2）負責客戶培訓專案的實施。
3）協助進行入司培訓、脫崗培訓和公司在崗培訓專案的實施。
4）進行培訓準備、現場組織及過程管理、培訓設施管理。
5）進行本事業部員工培訓檔案的建立和管理。
4. 培訓評估改善：
1）對實施的培訓進行考核、評估和總結。
2）實施訓後督導與追蹤，進行培訓的成果應用和效果轉化。
二、 事業部培訓總體要求
1. 以規範為基礎：
事業部培訓實行事業部總經理負責制，各項培訓工作要遵從公司培訓制度和相關管理規定。
培訓內容不得和公司整體的文化、制度、策略或計畫等相衝突。盡量使用公司的標準課件和經審核批准的課件。
培訓實施不得弄虛作假或者走過場，需按要求提交相關的材料、票據等，接受公司的監督和管理。
2. 以問題為線索：
培訓要切實與經營管理工作相結合。可以本事業部遇到或可能遇到的問題為線索，綜合評估培訓需求、制訂培訓計畫，並在實施中針對實際問題進行培訓。
3. 以學員為中心：
培訓重要的不是講師講得有多精彩，而是學員學得有多充實。因此，要以學員為中心，充分考慮其工作表現、知識、技能和態度等，設計和實施相應的課程並及時給予反饋和輔導。
4. 以效果為導向：
培訓後要持續督導和追蹤培訓成果的應用，重點關注學員對培訓內容的掌握情況、行為和態度上的轉變以及工作績效的改善水平等，以發掘新的培訓需求。
第二章培訓規劃與課程開發
一、 培訓規劃
1. 培訓需求調查及分析
事業部需按年、按季進行培訓需求的調查和分析，明確本部門哪些人需要培訓、需要什麼樣的培訓（內容、形式、時間地點等）。
調查的方法包括部門目標界定、績效分析、流程梳理、人崗匹配度檢視、問卷調查、員工訪談等，在充分考慮公司、部門和員工均衡發展的基礎上，尋找現實狀態與理想狀態的差距，發現能夠通過培訓達到員工行為和態度轉變的具體方面。
各部門需於每年第四季度，將下年度培訓需求計畫報人力資源部。
2. 年度、季度培訓計畫與培訓預算
各部門根據年度培訓需求計畫，評估課程費用及其可行性，擬定本部門年度培訓計畫、年度培訓預算（格式可參考附件一），報人力資源部彙總審批。
部門培訓計畫要明確培訓的內容、物件、目的、形式、課時、費用及實施時間和地點等。其中，培訓形式包括崗前培訓、10人以下的入司培訓、常規的在崗培訓和轉崗培訓，以及客戶培訓。
培訓預算按本部門年度薪酬總額（預計）的1-2%，並結合本部門上年度經營情況和實際盈利情況進行編制。客戶培訓預算列入部門的營銷或管理費用，不在培訓費用中列支。
年度培訓計畫及預算批准後，各部門需按季制訂培訓實施計畫（格式參考附件二）並組織執行。人力資源部將按季度培訓實施計畫進行核查。各部門在執行中如有計畫外培訓需求，應按規定呈報批准後，方能併入培訓計畫和預算。
二、 課程開發
1. 員工入司培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和脫崗培訓的課程，由人力資源部會同各部門進行開發。
2. 客戶培訓課程，由各部門根據業務需要進行設計與開發。開發的流程為：培訓需求調研、培訓需求分析、課程設計、教具製作、應用設計、教學評估設計。
3. 客戶培訓如涉及外部採購、訂製或認證的，應交由人力資源部進行評審。
第三章培訓實施形式、方法與考核方式
一、 培訓形式
公司針對員工的培訓，主要有入司培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和脫崗培訓等形式，其中，脫崗培訓、較集中的入司培訓及專業性較強的在崗培訓、轉崗培訓，由人力資源部統一組織；崗前培訓、10人以下的入司培訓、常規的在崗培訓和轉崗培訓，由各部門負責實施。
針對上下游的客戶培訓，由各部門進行組織。
事業部負責的各類培訓的相關要求見《表一：培訓形式》：
二、 培訓方法與考核方式
事業部處在一線市場，有條件因應當地的情況及時開展有針對性的培訓。因此，培訓的組織實施應當與自身的經營管理實踐相結合，因人、因事、因時、因地制宜，採取靈活多樣的培訓方法，提公升團隊的戰鬥能力。培訓方法除了傳統的課堂講授法，還有演練法、研討法、觀摩法、輔導法、拓展法或多種培訓方法的組合。
但無論採取何種培訓方法，事前都要明確目標、精心設計，事中事後要嚴格考核，確保培訓達到預期的效果。培訓的組織是否到位，是否真正落到實處，取得預期效果；學員對培訓的內容接受了多少、掌握了多少；在培訓學習過程中態度是否端正，是否積極參與培訓，是否有接受新思想、新技能的適應能力和動腦動手能力，等等，都需要通過培訓考核才能進行分析和評估。一般來說，可以採用通關筆試、演練評分，撰寫學習心得、實踐報告，制訂行動方案、提出合理化建議或整理課堂筆記等方式，對學員的學習情況進行考核。
培訓方法、參考的培訓形式及考核方式，請見《表二：培訓方法與考核方式》：
第四章培訓操作流程
事業部在操作具體的培訓時，應按照如下九個步驟進行：
一、 明確具體需求
在每次培訓前，要結合本事業部經營管理實際和目標學員的具體情況，明確培訓的內容和方向、要解決的問題及要達到的預期效果，使培訓工作有的放矢。
二、 制定實施方案
根據培訓的具體需求，確定培訓的時間、地點、課程名稱、目標、大綱、培訓方法、考核方式、講師、學員名單、預計費用等現場實施方案。
三、 準備培訓
按照確定的培訓計畫進行培訓前的充分準備，包括培訓教材、資料、場地、裝置等，並通知相關人員按要求準時參加培訓。培訓主講人尤其要對培訓內容和銜接環節了然於心，最好事先進行試講演練。
四、 實施培訓
培訓主講人按計畫對目標學員實施培訓。同時，培訓組織部門要填寫《培訓現場管理表》（附件三），做好考勤登記和培訓記錄（課堂筆記、現場**等）。
五、 培訓評估
課程結束後，現場向學員發放《培訓課程評估表》（見附件四），待學員填寫完成後進行**並彙總分析。
六、 考核追蹤
培訓組織部門要對學員的學習情況進行考核，並及時跟進考核結果和訓後實踐效果。
七、 總結報告
每次培訓後都要撰寫《培訓小結》（見附件五），連同培訓實施計畫表、培訓記錄（課堂筆記、現場**等）、培訓評估表及考核追蹤資料等培訓文件資料之副本，報人力資源部備案。
八、 培訓費用核銷
如在培訓前申請了培訓費用，則根據公司的財務報銷規定及流程，進行培訓費用核銷。
九、 更新員工培訓檔案
在《員工培訓檔案》（見附件六）上更新員工的培訓資訊（如姓名、課程、學時、考勤、成績、分攤的培訓費用等），並於每月10日前將本事業部員工培訓檔案交人力資源部彙總。
第五章附則
本工作手冊由※※公司人力資源部負責解釋，自2023年4月1日起執行。
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