討論總結：
一、 背景調查的時間選擇
問題：在什麼情況下做背景調查比較恰當？
討論：1.如果在候選人未確定之前開展背景調查，那麼調查的物件會非常多， 相應的時間成本以及人力成本會比較大；
2.如果在候選人已經on board之後再開始做背景調查，那麼此時做背景調查已經沒有意義，因為對客戶而言已經失去了調查的價值；
3.背景調查一般都會在通知候選人的前提下進行，如果候選人不怕調查會很樂意第三方去做調查。
結論：背景調查一般是在確定候選人拿到offer後但未上崗前開始，並在通知候選人的前提下進行。
二、背景調查實施的物件選擇
一般背景調查實施的物件分三類：候選人上司、所在公司hr、同事（同級或下級均可）
三、背景調查進行的原則
問題1：如果背景調查發現與簡歷不符合，怎麼處理？
問題2：是針對簡歷開展調查還是預先按照客戶的求才標準去做評估?
案例：簡歷缺少半年的工作經歷，這半年候選人或者休息或者是其他情況，有些候選人會選擇把這半年寫在前一段工作經歷中，出現這樣與實際不符的情形如何處理？
討論：1．背景調查主要看候選人的簡歷有無水分，有無違背職業道德；
2．如果客戶有特別強調的要求，則嚴格遵循客戶要求，否則主要是核實簡歷部分；
3．在核實候選人背景的同時，更關鍵的是通過這樣的渠道更深入的了解到候選人的素質.
結論：背景調查是針對簡歷來開展的，當出現與實際不符的情況下，總的處理原則視具體不符而定，嚴重的以事實為準，無關緊要的可以通過，關鍵是把握衡量嚴重或無關緊要的標準。總之，無論是否告知客戶，獵頭顧問一定要知道候選人的真實經歷。
四、 背景調查的途徑
1.**是主要工具，尤其是對獵頭公司而言；
2.有些企業也會採取傳真的方式；
3.通過專業的調查公司。
五、背景調查的宗旨和難點
調查的宗旨就是訪談，通過溝通了解情況，而難點和關鍵就在於如何通過溝通了解到真實的情況, 建議先思考好了再溝通。如何從溝通的物件那裡弄清真實情況，需要技巧。不妨找到乙個比較好切入的問題，然後慢慢聊，逐漸引出想要的答案。
六、背景調查的層面
1.基本情況調查。
2．工作經歷核實。
3．工作表現了解。
舉例說明，以針對同事進行的調查可以有幾種切入點：
單刀直入，直接表明身份了解情況；
以人選同學身份溝通，了解情況；
1.單刀直入，直接表明身份了解情況；
2.以人選同學身份溝通，了解情況；
3.以求職者身份去了解情況，比如了解這個人怎麼樣，是否好相處等。
4.以人事局身份做人事檔案調查……
背景調查有些情況適宜直接表明身份來進行，而有些則需要採取cold call的方式，否則無法得到真實的答案，現在公司很多hr特別是比較資深的高階對於有些問題很注重保密。
延伸：其實獵頭行業裡的實戰大都建立在「心理學」的基礎之上，了解人的心理，對於獵頭業務各環節的開展至關重要。
七、如何評測和評估候選人素質
1．通過測評工具
2．直接提問候選人，從候選人的描述和表現中去評估
八、 背景調查的忌諱
無論什麼形式的背景調查，不要影響候選人的職業安全。
背景調查的策略和技巧
在進行中高階人才和企業關鍵性職位的招聘時，越來越多的公司意識到對應聘 者進行背景調查的重要性和必要性。對應聘者進行背景調查，可以從另一側面對應聘者 進行考察，並可發掘出一些在常規面試中難以發現的資訊。在聘用前，進行背景調查，主要有兩個原因 一 證實應聘者在申請職位時所 提供的資料是否真實可信 二 了...
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學習的策略與方法
古人言 工欲善其事，必先利其器 學生如果能夠掌握必要的學習策略，可以少走彎路，提高學習效率。尤其是在當前的資訊時代，擁有學習策略就如同擁有一把開啟知識的大門的鑰匙。先簡單列舉幾種常用而且行之有效的學習策略。一 複習策略 複習策略解決如何對學過的內容進行適當的重複學習，主要用於資訊的長時間記憶與保持。...