在進行中高階人才和企業關鍵性職位的招聘時，越來越多的公司意識到對應聘
者進行背景調查的重要性和必要性。對應聘者進行背景調查，可以從另一側面對應聘者
進行考察，並可發掘出一些在常規面試中難以發現的資訊。
在聘用前，進行背景調查，主要有兩個原因：
一、證實應聘者在申請職位時所
提供的資料是否真實可信；
二、了解應聘者以前是否有對其工作績效有負面影響的行
為，如酗酒，吸毒，盜竊等行為。
進行背景調查，所要證實的資訊主要包括以下幾個方面：（1）是否可錄用
（由於有些應聘者可能與前雇用單位的勞動合同尚未終止，在此情況下，雇用將有可能
牽涉到與應聘者前單位的勞動糾紛之中）；（2）前單位任職情況，包括任職日期、職
位，薪金，在職表現，離職原因等；（3）教育背景；（4）身份確認。
進行背景調查，主要的方式有：(1)**會談；(2)正式商業發信；(3)傳真發
信；(4)與應聘者提供的證明人進行面談。**會談是比較經濟和快速的方式。正式商
業發信有書面的記錄確認，便於歸檔。而與前單位負責人進行面談，則可更加深入和全
面的了解應聘者的能力及之前的績效表現，不過，成本也最高。
由於背景調查涉及到應聘者的隱私，另外，有些應聘者在向外求職時，可能仍
在原單位任職，所以，如果需要進行背景調查，為避免不必要的糾紛，應在應聘者進行
求職申請時，讓應聘者簽署授權宣告，允許雇主進行背景調查。一般的授權背景調查聲
明可設計如下：
我在此宣告，我以上所提供的所有求職申請資訊是真實的，完整的。我清楚明白，
以上求職申請表上所填寫內容的任何偽造、隱瞞將失去是次申請資格，將來即使錄用，
也將導致無償解雇。我在此授權，雇主可針對以上所填寫求職申請的資訊進行誠信調
查。在進行背景調查內容設計時，應考慮以下因素：（1）盡量方便證明人。在要
求證明人進行回答時，一般設計結構性問題，盡量避免提問過多的開放性問題。這是因
為開放性問題需要證明人進行一些必要的思考。此外，在進行商業發信調查時，如要求
對方以信件形式寄回，應附上回郵信封及貼好郵票，填好位址；（2）應強調好對前僱
主資訊的保密性。由於薪金等資訊在不少企業來說都是保密資料，一般企業不願外洩，
所以一定要承諾為對方保密。如對方不願透露，也不要勉強；（3）設計問題應遵從先
易後難，先簡單後複雜，先普通再深入的原則，以免一下子引起對方的牴觸及反感，從
而使調查難以繼續下去；如薪金調查確認等，就應放在後面進行調查；（4）設計問題
不宜過多，不宜過於複雜，要考慮到證明人未必願意花上半個小時去作一次證詞，他們
未必有這個時間和精力去應付乙個繁複的調查。
在進行商業發信調查時，可設計背景調查發信格式如下：
致執事者：
a君現正申請/已被錄用為我公司的職位，並在求職時提供關於在你單位僱
用期間的資訊如下，我們已得到 a 君的授權，與你進行聯絡，以證實如下資訊是否
屬實，多謝你的支援和合作：
（請檢查是否相符，如不符，請予以修正）
任職日期：
職位：最後薪金：
離職原因：
是否可再錄用（如否，請註明原因）：
另外，如能在以下空白處提供對a君的任何有幫助的評語，我們將非常感激。同
時，我們亦會非常尊重貴公司在這方面的機密，承諾決不外露相關資訊。多謝你的支援
和合作。
簽名：日期：
mm公司人力資源部
以**進行背景調查，可以更加靈活而有效的了解前雇主對應聘者的評價。在進行**
背景調查時，可考慮以下技巧：（1）在進行**背景會談前，先設計及列出會談清
單。通過設計結構性會談清單，你的會談將會更有條理，更系統，更全面，更節省時
間，而不是想到談什麼就談什麼；（2）應聘者提供證明人時，可能會將與自己關係較
好的同事列為證明人，所以，在進行**會談是地，不妨要求應聘者所提供的證明人，
能提供另乙個對應聘者工作表現熟悉的人的名字，與他進行會談；（3）如有可能，進
行多方面的會談，以免造成誤聽偏聽。會談的物件可包括兩位應聘者的上司，兩位同
級，兩位下屬。這樣，可從多角度，多方面了解應聘者；(4)最好在證明人事務不太多
的時段致電證明人，如午餐前半個小時，或下班前半個小時。這樣證明人有較多的時
間，可以更好的回答你的問題；(5)進行會談時，應注意探查的技巧，避免給對方造成
一種錯覺，覺得你是在盤問對方，從而引起對方的不快，對你的會談有牴觸的心態。
在進行**背景調查時，可先列出調查清單。一般的調查清單設計可如下：
（1）我希望能證實a君在貴公司的任職期限時間。
（2） a君的職位是什麼？
（3） a君向誰報告？
（4） a君管理的下屬有哪些？
（5） a君工作的主要內容包括哪些？
（6） a君在我們的求職申請上，說他在貴公司的薪金是xx，請問是否屬
實？（7）請問a君在哪些方面最能幫助上司？
（8） a君離職的主要原因是什麼？
（9）如有可能，你會否考慮重新錄用a君，為什麼？
（10）請問a君的強項是哪些？
（11）請問a君需要加強或改進提高的地方是哪些？
（12）請問a君與同事相處得如何？
（13）你是否樂意談一談a君會否在生活作風上有會影響到他工作績效的行
為呢？在進行會談時，一般不宜過多涉及評價類的問題，而應更多要求對方以描述性語言對應
聘者進行說明。原因主要有：
一、除非應聘者與證明人的關係很差，否則，證明人一般
不願對以前的同事作過多的負面評價，希望他能重新找到乙份好的工作；
二、證明人害
怕因作出不適當的評價而負上相關的責任，所以不願過多作出評價。
在國外，背景調查的範圍不只侷限於前雇主的任職情況，更包括財務信用紀錄情況，交
通駕駛情況，納稅誠信情況，社群聲譽等。所以，調查物件除了前雇主和應聘者就讀的
學校，還可能包括應聘者的鄰居，稅務局，銀行等。當然，由於國內這些方面的體制尚
未成熟，所以，在國內現時所進行的背景調查，主要是集中在前雇主雇用情況記錄及學
歷情況。
正確進行背景調查，可以更加充分、有效的從多個角度、多個方面了解應聘者。不過，
有幾個方面的因素，可能削弱背景調查的效用和可信度：(1)應聘者前單位的證明人不
想以前的同事失去乙個較好的工作機會，所以可能會誇大應聘者的表現，或隱去一些不
當的行為，而不願對以前的同事作過多的負面評價；(2) 證明人一般不願因為作出過多
的負面評價，害怕這些評價回答會負上可能因此而產生的責任和糾紛； (3)證明人可能
對應聘者的離職心存芥蒂，所以對應聘者的離職評價很差；(4)證明人對背景調查反
感，有牴觸情緒，所以對應聘者的評價比較輕率；(4)前雇主拒絕提供有關證明資訊。
這些，都在一定程式上影響背景調查的可信度。所以，在作出錄用決定時，應考慮以上
因素對背景調查的影響作用。
簡歷造假需要接受背景調查
背景調查究竟是什麼，是類似於私家偵探的秘密調查嗎?需要調查候選人的哪些方面，涉及個人隱私嗎?哪些機構和個人可以操作背景調查，又如何獲得授權並保證公正、誠信?
背景調查的中國式生長遭遇了哪些本土化難題與尷尬?
今天我們先來看看背景調查的現實意義———氾濫猖獗的簡歷包裝造假。
如果你是一位求職者，你會考慮為了得到乙份好工作、或者僅僅是通過簡歷篩選這一關，而對自己的簡歷動點手腳、美化「包裝」下嗎?
如果你是企業的招聘經理，面對候選人戰功顯赫的光輝歷史，會不會先打乙個問號?
在招聘**前程無憂上曾有這樣乙個面向廣大求職者的調查———該不該使用假簡歷來爭取面試機會。今年的調查結果是：70%的求職者並不反對通過在簡歷中做一些包裝來獲得面試，而去年這一比例更高，達到75%。
這也就是說，在不低於70%的求職者看來，「包裝」簡歷是天經地義的事情。
事情還遠遠不止這麼簡單。在「巧妙包裝」之外，還有大量對簡歷的「惡意造假」。事實上，由於目前中國各個行業的高階管理人才一直處於短缺狀態，企業願意給付這類人才高薪酬，這刺激了很多候選人有足夠的理由「鋌而走險」。
由此看來，造假已經成為一種潮流。在這樣的招聘環境下，招聘企業和相關負責人還真是需要煉就火眼金睛來辨識簡歷資訊的真偽，同時打造千里眼和順風耳來挖掘簡歷背後的資訊。
含「水分」的簡歷比例不低於60%。如此高比例的「造假」，究竟「假」在**?———四大死角分別是：
學歷、工作履歷、資格證書以及身份證。當中以學歷和工作履歷兩方面的造假最為氾濫猖獗。
學歷造假：是否得不償失?
學歷造假的比例有13%-15%。有些學歷造假是完全造假，就是說，候選人壓根沒有在他所說的那所學校學習過。但有相當一部分候選人是部分資訊造假，比如，為了迎合企業的專業要求，誇大專業應用程度，「英語文學專業」堂而皇之變身為「商務英語」;計算機專業下屬原本有很多分支，而且彼此之間區別很大，但為了迎合招聘者對專業方向的要求，眾多冷門專業都變身「資訊管理」、「軟體工程」。
此外還有誇大學校性質的，比如原本就讀的是浙江大學的二**學院，但簡歷上直接說就是浙江大學;再如國內很多「中美合辦」、「中加合辦」的學校，其實授課以在國內為主，出國是非常短期的，但候選人就可能把學歷描述成在國外拿到的。
很多企業h r覺得國外學歷的調查取證很麻煩，索性就根本不做。「事實上，學歷調查在國外是非常透明的，只要稍微花一點精力就不難發現簡歷中可能存在的問題。」
還有一小部分候選人偽造學歷時間———這就不是為了誇大學識能力，而是掩蓋這段學歷周圍的工作履歷情況，此類學歷造假往往蘊藏著更大的隱患。舉個例子，乙個候選人可能某年7月就畢業了，但他的簡歷上提供的時間是該年11月，那麼有可能在這之間的時間段裡有一段他不願展示的工作經歷。
「事實上，很多候選人根本沒有必要在學歷上造假。」王維納表示，比如很多任務作超過10年的高階管理人員，只是覺得自己當初「專科生」或「沒念過大學」的身份很沒面子而造假學歷，「事實上這對其在企業的管理能力已經沒有任何意義，反倒是造假行為本身讓企業懷疑其誠信，實在是得不償失。」
工作履歷造假：重災區!
與學歷造假相比，工作履歷才可謂是造假的「重災區」!各種手法「層出不窮」，其中48%的簡歷中都有在公司名稱、職位、時間、薪酬、離職原因等造假的現象。
首先是誇大職位。比如有些銷售型公司，最低層級的員工就叫做「客戶經理」，這是為了便於其接觸客戶時有一定「身份地位」。這樣的「經理」其實是根本沒有任何管理經驗的，但他在描述自己的時候可能就會說「有帶過團隊的經驗」。
背景調查的策略和技巧
在進行中高階人才和企業關鍵性職位的招聘時，越來越多的公司意識到對應聘 者進行背景調查的重要性和必要性。對應聘者進行背景調查，可以從另一側面對應聘者 進行考察，並可發掘出一些在常規面試中難以發現的資訊。在聘用前，進行背景調查，主要有兩個原因 一 證實應聘者在申請職位時所 提供的資料是否真實可信 二 了...
高階人才背景調查的策略與方法
討論總結 一 背景調查的時間選擇 問題 在什麼情況下做背景調查比較恰當？討論 1.如果在候選人未確定之前開展背景調查，那麼調查的物件會非常多，相應的時間成本以及人力成本會比較大 2.如果在候選人已經on board之後再開始做背景調查，那麼此時做背景調查已經沒有意義，因為對客戶而言已經失去了調查的價...
談判的技巧和策略
美國夏威夷大學教授亨登總結出了一些行之有效的談判技巧，其中最常用的14條是 1 要有感染力 通過你的舉止來表現你的信心和決心。這能夠提公升你的可信度，讓對手有理由接受你的建議。2 起點高 最初提出的要求要高一些，給自己留出迴旋的餘地。在經過讓步之後，你所處的地位一定比低起點要好得多。3 不要動搖 確...