上海鐵路局北郊站餘敦巨集、顧元根
前言班組是企業的細胞，是企業最基層的組織，企業的一切工作，歸根結底終將由班組來完成。近年來，鐵路改革步伐加快，管理跨度的突增，給現場管理帶來了諸多不適。目前全黨正在深入學習實踐「科學發展觀」活動，作為一級組織如何確保「安全發展，和諧發展」，發揮處於管理鏈的終端——班組的作用就顯得極為迫切。
通過調研，本文對目前車站班組建設中存在問題進行了剖析，提出了提公升班組自主管理能力的必要性和對策措施。
一、選題理由
在路局直管站段的大背景下，車站順應形勢，對車間、班組也作了生產力布局調整，管理跨度的擴大和日益嚴峻的安全生產壓力，給我們的班組管理提出了更高的要求，要求之一就是增強自主管理能力。「自主管理」是指組織依靠自身建設，通過自己管理自己，實現組織各項目標的一種管理方式，與之相對的是「依賴式管理」或「被動管理」。
在運輸站段，增強班組自主管理能力的意義在於以下四個方面：
（1）實現班組自主管理有助於解決生產力布局調整後，管理跨度空前擴大而產生的舊的管理方式與新的管理體制之間的矛盾；
（2）實現班組自主管理將有助於發揮班組的突擊隊作用，增強生產一線的安全保障能力；
（3）實現班組自主管理將有助於增長下屬才幹，有利於選擇和培養會技術、懂管理的基層管理人才；
（4）實現班組自主管理將有助於傳遞安全壓力，舒緩上一管理層的工作壓力，使上層有更多的精力投入到專心處理重大問題上。
二、現狀分析
目前，北郊站共有8個車間、44個班組、114個安全自控型小組，分布在四大行政區。近幾年，車站領導非常重視班組建設工作，制訂了《北郊站班組建設實施細則》，具體明確了班組管理的「責權利」，成立了班組建設領導小組，下設管理辦公室，由勞動人事科、職教科、安全路風科、技術統計科、黨群辦公室等等齊抓共管，在班組建設上取得了明顯成效。調研中發現，絕大部分車間對班組管理的重要性都有較高的認識，其中不乏一些好的做法和嘗試，如：
桃浦站曾在班組長選拔上大膽嘗試用個人竟聘、民主推薦、車間考察相結合的方法；北郊運轉車間對安全自控型小組長加強監督考核；楊浦運轉車間班組長管理能力較強；北郊貨運車間班組長考核權行使較好；何家灣貨運車間班組長業績與月度獎金掛鉤力度較大等等。但從班組管理實際發揮的效果和班組細胞活力上看，目前車站的班組管理總體水平還偏低，各個地區的班組建設水平參差不齊，班組長的作用發揮還不理想等等。主要表現在以下五個方面：
（一）自主管理意識尚未深入人心，自主管理缺乏思想保證
長期以來，半軍事化的管理體制，造成了鐵路各級組織的自主管理意識不強，某些時候，「自主」甚至與「自我、不聽指揮」劃上等號，作為企業最小管理單元的班組，更是缺乏有效的自主管理。工作中，絕大多數車間習慣於家長制的做法，對班組管理往往抓而不放，不敢給予班組過多的空間。班組過多地依賴於車間，被動執行多，主動管理少；應付了事多，積極思考少。
「當一天和尚撞一天鐘」在班組中大有人在，即便是上級對自主管理提了一些要求，也是口號多於落實，「蜻蜓點水」般得不到重視。
（二）班組隊伍的整體素質不高，自主管理缺乏必要的人才保證
隨著鐵路運輸能力快速擴充，技術裝備水平快速提公升，資訊化管理手段不斷增強，對職工隊伍整體素質的要求也越來越高。能不能具有一支訓練有素，具有較高素質的班組長隊伍和職工隊伍，已成為關係運輸安全生產的重要因素，也成為制約班組自主管理水平高低的決定因素。近幾年，職工教育培訓工作取得了很大的成績，職工素質也在逐年上公升，但是從目前的資料來看，職工素質仍然存在一定差距。
主要表現在：
1、職工文化素質薄弱；
車站職工文化素質普遍較低，初中以下文化程度占有相當的比例。
從工班長來看，44名工班長中，文化程度在大專及以上的2人，佔總數的4.5%，文化程度在高中和中專（技校）這一層次的為18人，佔總數的41%，初中以下的為24人，佔總人數的54.5%，形成了乙個金字塔形狀。
工班長學歷示意圖
從整個車站運輸業工人來看，文化素質同樣令人擔憂，近三年來工人文化素質情況如下表。
北郊站運輸業工人學歷情況
2023年運輸業工人學歷情況
事實上，鐵道部所制訂的崗位任職標準中，所有崗位全部要求高中及以上文化程度，以車站目前的職工文化素質，遠遠不能適應當前鐵路快速發展的要求與步伐。雖然文化素質與管理水平不能直接劃等號，但是薄弱的文化素質卻是制約班組自主管理水平的「瓶頸」。
1、 職工技術業務素質不強。
知識經濟時代的到來與終生學習理念的提出，需要不斷學習和實踐與現代企業相適應的新知識、新文化，但是部分職工沒有真正樹立起終生學習的觀念，部分職工認為職業培訓、技能鑑定對自己沒有太多的實惠，背書、考試比幹活還累，不願學，不主動報名參加培訓，即使單位送去培訓或參加職業技能鑑定，其積極性也不是很高。
技術工人取得職業資格情況
2023年北郊站技術工人比例圖
技能業務素質不強，表現在工作中缺乏前後聯絡、融會貫通，完全憑經驗幹活，知其然不知其所以然。非正常情況下的應急處理能力差，甚至連基本作業技能也不過硬，與崗位技能標準有相當的差距。如果把文化素質低當作是先天不足，那麼技能業務素質不強就是後天缺陷，給安全基礎帶來巨大的隱患
（三）工班長、小組長管理職責不明晰，參與管理缺乏管理依據
一是在現行的《北郊站班組建設實施細則》中雖然對工班長的管理職責做了規定，但對工班長與安全自控型小組長之間的關係卻沒有作出明確認定，使得工班長要加強對安全自控型小組長的領導缺乏檔案依據；
二是《北郊站班組建設實施細則》中沒對安全自控型小組長的職責許可權做出相應的認定。在實際操作中，各車間（站）也沒有對安全自控型小組長職責作相應的規定，存在「重工班，輕小組」現象。這樣一來，安全自控型小組長們失去了主動管理的積極性，甚至認為自身「名不正，嚴不順」，對參與班組管理缺乏主動性，從而班組管理往往靠工班長一人「單打獨戰」，管理的核心作用發揮不出來;
三是班組長的「責、權、利」沒有充分體現。「責」，就是班組長要對班組的安全生產，班組管理負起責任，認真履行班組長的職責。「利」待遇、津貼高於一般職工，各種培訓、學習、療休養機會多於組員。
但在實施班組管理時所能行使的「權」就顯的底氣不足。以分配權為例，現行的獎金分配大多數就到車間一級，班組基本無權過問，甚至有的車間班組的獎懲建議權也名存實亡。
（四）班組長選拔任用考核機制不活，自主管理缺乏核心凝聚力。是否把品質好、業務精、年紀輕、會管理的職工選進班組長隊伍是班組管理***壞的關鍵，調研發現，多數車間（站）並沒有真正執行好班組長選拔、任用程式，而是以崗定職，結果形成了一些所謂的勞動模範型班組長，工作固然幹的不錯，但是缺乏管理經驗和激情。不少班組長被選拔到管理崗位後，對如何管好自己的一畝三分田，沒有思路，缺乏信心，不敢大膽管理，認為只要職工不惹麻煩、不出亂子就可以了，沒有必要通過嚴格管理而得罪人，弄得不好，位子難保。
遇到職工反映的棘手問題，能拖則拖，能推則推，致使職工的問題常常不能在第一時間得到解決，一定意義上，造成了班組管理有形無魂，沒有凝聚力，提高管理水平更無從談起。在班組長考核方面，現行的一年一次考核時間跨度太長，若上年度被評為**班組，則次年一年班組長只能享受**標準津貼，上下浮動不明顯，不利於新調整班組長的積極性。
（五）班組建設交流平台不多，自主管理缺乏資訊共享。調研中我們普遍感到，各個地區或部門都有一些好的做法或值得推廣的經驗，但是這些好的做法和經驗很少有機會在全站推廣介紹，車站各類會議交流不少，但是針對基礎管理工作而開展的交流平台卻不多，形式不活，班組長遇到的熱點、難點和疑點問題，也沒能通過正規的資訊渠道在其他班組長中溝通和掌握，僅靠一年一次的班組長培訓班，遠不能滿足班組長之間的資訊交流需要。
三、研究對策
針對制約班組實現真正意義上的自主管理的五個方面因素，要提公升班組自主管理水平，我們建議從以下幾個方面著手。
（一）、增強職工自主管理的意識，營造班組自主管理氛圍，
企業要搞好生產，取得滿意的經濟效果，必須從班組做起，給予班組自主管理高度的重視，車站要通過各種形式、方法、渠道，幫助幹部職工充分認識到，路局直管站段和車間（站）整合後，給班組建設帶來的一系列重大的變化，充分認清新形勢下，加強班組建設的極端重要性，例如：可以通過標語、橫幅或會議、學習形式的宣傳，逐步讓班組自主管理的理念深入人心，增強信心。
1、對管理層，可以在班組長、班組骨幹以及管理幹部中開辦班組管理知識講座、團隊精神訓練等，把管理理論與實踐相結合；在全站開展「班組自主管理活動月」活動，若短期內尚不能全面實現班組自主管理的車間或地區，可以先選塑一些基礎較好的班組成立班組自主管理示範區等等，由點及面，逐步推進。讓各級管理者知曉實現自主管理並不複雜，它是一種可實現、能實現、見效快的管理方法，實現自主管理將會對安全生產產生實實在在的保障作用；
2、對一線職工，大力營造「站興我榮，站衰我恥」的主人翁責任感，可以採取定期抽選職工參加集體組織的諸如「今天我當家」、「節約能源，從我做起」等班組特色活動，在年度聯歡會上精心編排一些管理例項為背景的小品等，使職工潛移默化地養成為企業發展、為集體利益甘願貢獻的覺悟，調動他們的自我管理、自我約束的積極性。
（二）、以提高職工素質為落腳點，打造學習型班組
站段不是嚴格意義上的企業，在用人機制上，還承擔著很大的社會職能，體現著很大的計畫經濟的烙印，但是如何把現有的人力資源塑造好、培養好，激發並提公升自我管理的積極性卻是我們應該做到的。
1、按照「業務技能為基點，現場管理為內容，安全質量為中心，班組達標為主題，思想工作為保證」的模式開展班組長管理能力培訓，不斷提高班組長的管理能力。對於現職工班長學歷素質還未達標的，擬採取送讀、夜讀、鼓勵參加自學考試以及車站與路局**中專學校聯合開辦**中專半脫產學歷教育班等辦法，促進工班長學歷素質盡快達標。
2、調動職工再學習再深造取得高一等級技能資格的積極性，在初期，首先就是通過幾年的努力，把技能人才的比例做大。車間（站）是職工教育的主體，要大力打造學習型班組。
一是實行「一對一」幫帶，即班組內任命一位已取得或正在取得高一學歷或技術等級的職工帶動另一位不願晉公升的職工參加考試，考試通過，給予二人一定物質鼓勵；
二是培養學用結合的複合型人才，鼓勵和培養一些精一行、會兩手、懂三門的多面手，鼓勵職工多取得上崗證，多參加適合自己的職業技能鑑定，對取得「雙證」的職工車站要在待遇上給予傾斜，在緩解一線工學、工休矛盾時，讓職工感到實惠；
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