組織文化的作用探析

2021-03-25 09:10:37 字數 1704 閱讀 1134

第一、導向功能。一般地講,文化是一種價值取向,規定著人們所追求的目標,具有導向的功能。同樣,組織文化能對整個組織及組織的每個成員的價值取向與行為表現起到引導的作用,使之符合組織所確定的目標。

組織文化的導向作用具體體現在兩個方面:①對組織整體的價值取向和行為起導向作用;②對組織成員個體的思想行為起導向作用。組織文化之所以具有導向作用,是因其一旦形成,就會建立起自身的價值體系和規範標準,組織中的成員在價值取向和行為取向上與組織文化系統標準產生悖逆現象時,組織文化就會產生導向作用。

當然,組織文化的導向作用不同於權威命令,但它對個體心理的影響和壓力比權威命令還要大,甚至會迫使成員違背自己的意願而產生完全相反的從眾行為,隨著這一組織文化的增強,還可以通過順從、同化、內化等3個階段使得個體完全轉變其態度和行為。就如同人們在學校中受教育,通過一定的方式,使得一定的知識內化為自己的認知,從而會引導著人們的行為。

第二、規範功能。組織文化的規範功能是指組織文化對每個組織成員的思想、心理和行為具有約束和規範的作用。組織文化一旦發育成長到習俗化的程度,就會像組織的規章制度一樣對組織的每個成員的心理和行為產生一種約束的規範作用,在這種規範作用下產生公認的行為準則,人們會自覺不自覺地去遵守這一行為準則,當行為背離了規範,持有共同價值觀的群體的**壓力就會起到糾偏或矯正行為的作用而使其回到規範的標準上來,最終使組織中個體成員的行為趨於一致,而達到管理的目的。

組織文化通過價值觀、傳統等軟性因素約束員工的行為,與規章制度等硬性因素相比,這些軟性因素具有更強大、更持久、更深刻的影響。就如我國儒家思想的影響,即使已到了如今發展的自由,但不可否認的中國人們依據古代一些文化思想的約束作用對自己進行自我控制。也基於此,乙個有效的管理者與其試圖引導、改變員工的個體行為,倒不如直接去改變組織的行為準則(即規範),改變或建立一種有利於管理的組織文化。

否則,如果規範依舊,即使個體行為改變,也是暫時的,在適當的時間、地點、場合下,為適應相應的規範,個體仍然會恢復原來的行為。

第三、凝聚功能。文化是具有極強的凝聚力量,乙個民族如此,乙個組織亦如此。組織文化所遵從的價值觀一旦被組織成員所認同,就會像粘合劑一樣產生一種粘合力量,使各成員緊密地團結起來,產生一種巨大的向心力和凝聚力。

傳統的管理理論把組織和員工的相互利用關係作為管理工作的出發點與歸宿。例如,行為科學理論研究的是員工的各種需要,試圖千方百計去滿足這些需要,條件是員工必須為企業賣力幹活,至於員工的目標和組織的目標是否一致,各員工之間的目標是否一致,則不太過問,至少不認為它是乙個關鍵問題。組織文化則不然,它把個人的目標同比於組織的目標,把建立共享的價值觀當成管理上的首要任務,堅持對職工的理想追求進行引導。

組織文化的這種同比作用不再是乙個因相互利用而凝聚起來的群體,而是乙個由共同的價值觀念、精神狀態、理想追求的人凝聚起來的組織。

第四、激勵功能。組織文化具有使組織成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。以人為中心的企業文化可以滿足組織成員對尊重等高層需求的追求,從而激發組織成員從內心深處自覺產生為組織目標拼搏的精神;同時,企業文化通過軟約束調整組織成員的不合理需要,形成積極向上的整體力量,使員工自我激勵,產生持久的驅動力。

另外還有輻射功能及創新功能等等。良好的組織文化不僅對內部成員產生影響,而且通過各種渠道向社會輻射和傳播。一方面,可以樹立組織在公眾中的良好形象;另一方面,優秀的組織文化也可以在一定程度上推動社會文化的良性發展,起到以點帶面的輻射作用。

而組織文化在增強組織的活力、最大限度地發揮人的積極性和創造力、確保組織工作取得巨大成效的過程中起著舉足輕重的作用。乙個以刻板僵化的組織文化支撐的組織環境,是不可能培養出創新的人才的,也就談不上在工作中創新。。

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