文/杭州華略企業管理諮詢****
在金融危機期間，有一本《貨幣戰爭》書銷量非常好，我認為目前比貨幣戰爭更恐怖的戰爭是人才戰爭。君不見，許多國人以拿到什麼國藉的綠卡為榮，經常聽到某某名星名人又改國藉的新聞。了解一下人才「犧牲」的情況，讓你大吃一驚。
自2023年以來，清華大學80％、北京大學76％的高科技專業畢業生都去了美國，並在2023年成為美國大學博士生**最多的兩所院校，當然關鍵是絕大多數人都選擇留在美國工作。因此，美國《科學》雜誌把清華、北大稱為——「最肥沃的美國博士培養基地」。清華大學培養了大量晶元專業的研究生，百分之十跑到國外去了。
於是就有乙個這樣的邏輯：中國花**培養的人才流失到國外，給外國企業搞科技創新，然後這些跨國公司再來到中國，利用其創造的智財權大發其財。二戰後美國迅速強大，其關鍵是美國對人才的「掠奪」，微軟創始人比爾·蓋茨有一次在國會中說：
「我們必須歡迎這個世界的偉大天才，而不是將他們趕出這個國家……我們應當鼓勵他們成為美國永久公民，這些人將與美國本土出生的天才一起推動國家的經濟增長。」資料顯示：
（1）二戰之前，德國獲得諾貝爾獎的科學家總數甚至是美國的3倍。但人才戰爭半個世紀過後，全世界自然科學領域諾貝爾獎得主40%已經來自「美國製造」，超過70%的諾貝爾獎得主被美國聘用，在美國工作。美國能夠在二戰後成為世界第一科技強國，並在高科技領域持續「一覽眾山小」的絕對優勢，並不是因為美國人的天賦遠超其他的族群，而是因為美國不問種族、不分國籍的人才戰略，成功地讓它吸聚到了全世界最多的頂尖人才。
從原子彈、氫彈、飛彈、火箭的研發，阿波羅登月計畫的實施，電子計算機的誕生與應用，美國這些尖端技術領域的突破，每乙個專案都有外國科學家充當關鍵性角色。
（2）愛因斯坦自己就是個典型的例子。他是德國最享有世界聲譽的科學家，剛剛大學畢業時還曾獲得瑞士國籍，但僅僅因為猶太人的血統就不見容於德國，此後輾轉於義大利、荷蘭，都無法得到足夠的重視。因此，儘管愛因斯坦傾向於留在歐洲，最終還是選擇了此前只去做過學術訪問、卻有著「同志式的友好精神，以及共同合作的才能」的美國。
（3）**歐巴馬的父親是來自非洲肯亞的留學生，並且後來還回到了肯亞。作為乙個在美國曾受到歧視的少數族裔的第二代移民，歐巴馬能夠成功競選為美國第一位非洲裔**，也表明了美國二戰後的開放並不只是一句口號，更表明了美國的強大不在於其物質力量，而在於其開放性的精神，使其能夠博採世界百家之長而融於一爐。
我們心中總是在呼喊要超越美國，可是，我們在與美國的人才戰爭上卻輸得很慘。這種戰爭比貨幣、原子彈更具有殺傷力，它的影響力不是10年、20年，而是乙個世紀，甚至乙個民族的長久興衰。國與國之間如此，那麼，企業與企業更是如此，中國的人力資本需得到更高的重視，如何構造吸引、留住人才的環境是中國企業頭等大事。
為什麼美國有那麼多世界級企業，其根本原因是它擁有許多世界級人才，背後的關鍵在於打響了一系列的人才戰爭，這種戰爭來無聲去無息。
我們要想贏得未來，贏得世界，首先必須在人才戰爭上取得勝利。不只是保住我們自己培養的人才，我們要以一種更開放的姿態擁抱一切可能為我們服務的人才，無論國籍、血統、種族，中國的文化也不只能是漢文化，應該是一種世界融合的文化。我大膽預言，不久將來，我們的政治領袖、經濟領袖、文化領袖可能是白人，也可能是黑人，只要是中國國籍的為中國服務的人即可。
人才是目前最稀缺的資源，然而中國的企業目前卻處在人才危機中，人才荒與人才慌並存。當我們高喊人才缺失時，卻不知有多少的人才給浪費了，原因是不少的企業把人財當人材在用，另外由於管理的缺失，人才沒有發揮應有的作用。所以，解決人才資源的浪費已經刻不容緩。
人們不禁會問：為什麼劉備時代呈現五虎叱吒風雲的景象，而諸葛亮時代卻是蜀中無大將的尷尬境地呢？乙個是想方設法讓別人自己動腦筋、自己解決問題的「弱者」，而另乙個卻是足智多謀、指點江山的「能人」，看似弱小的領導人卻培育了強大的團隊，能人式的領導人團隊卻逐漸消亡。
為什麼我們的企業缺乏人才呢？首先主持招聘的並非「伯樂」。不少企業由於對人才缺乏足夠的重視，出現在人才市場的工作人員基本為公司基層員工，對於乙個非真正的人才焉能找到優秀人才呢？
第二，企業在人才投資方面總是最少的，企業捨得花錢建大樓、購裝置，往往捨不得高薪聘請優秀人才。包括平時對人才的關注也是少的可憐。第
三、企業的分配機制跟不上時代的發展，原本優秀的人才都被競爭對手高薪挖走。其實，不善於分錢也是很難賺大錢的。另外，企業缺乏健全的人才培養體系。
一、築巢引鳳---不築好巢怎能招到金鳳凰？
企業須把人才引進當作企業戰略來抓，那麼首先要築好巢。企業巢好與不好，看企業是否具有很強的綜合實力、是否給員工提供良好表現的舞台、是否擁有合理規範的管理機制、是否對人才足夠的重視。這些是吸引人才基本要素。
企業吸引人才的常用方法：（1）採用「高薪高產出」的模式；（2）善用「價值觀營銷」的方式；（3）做業內的「黃埔軍校」（4）巧引休克人才；（5）「小廟」招「大和尚」。據了解，外企在「掠奪」人才方面讓人叫絕，有如下7種方式：
（1）吸引留學人員，收割人才；（2）兼併購買企業，連鍋端才；（3）僱傭獵頭搜尋，專獵英才；（4）國外設立機構，就地取才；（5）修改移民法規，開門迎才；（6）高層出國訪問，順手牽才；（7）合作辦學設獎，養育人才。
二、慧眼識鷹：千里馬常有而伯樂不常有
招聘是領導者最重要的工作之一，領導力的核心是選對人才非培訓人才。所以，領導人至少要將三分之一的時間用在人才的選拔上，根據我多年的實踐與研究，總結選拔執行人才的48字真經：選對第一，培育第二；標準第一，人員第二；合適第一，優秀第二；內部第一，外部第二；結果提前，過程退後；問對問題，注重實質。
三、造夢聚才：構建威力無比的企業磁場
通常團隊有三種情形，一是人心分散，各自為政，如同一盤散沙；二是有志同道合者，也有團隊破壞者，造成許多資源的浪費；三是同心同德，勁往一塊使，所謂人心齊泰山移。之所以如此，皆因上下目標不一致，許多高層戰略未能與下面溝通一致，以致員工人心渙散。有道是，所謂障礙就是當你看不到目標時所看到的那些東西；世界永遠是明確的人領導著不明確的人，明確就是力量！
所以，企業需要乙個思想家，為團隊成員塑造共同的夢想，因為人因夢想而偉大。夢想可以團結人、吸引人才！夢想可以激勵人!
夢想是企業困難時或不斷變化時的方向舵！夢想是在競爭中取勝的有力**！夢想能夠把企業凝聚成乙個共同體。
四、設槽供跳：讓跳槽成為企業中的積極能量
跳槽是職業人士的「家常便飯」。想一想，是什麼原因讓人才不願意待下去？很多人把跳槽看作是公升遷的捷徑；企業文化與制度讓他覺得沒有發展前途；薪酬太低、工作單調；沒有學習與發展的空間；沒有成就感和合諧的人際關係；承諾的事項沒有兌現；沒有從事自己感興趣的工作。
人們頻繁跳槽總是基於「人往高處走，水往低處流」的思想，如果能夠在企業內部設定「高槽」，就能讓跳槽成為企業中的積極能量，不是嗎？所以，企業必須從以事為中心轉變為以人為中心，關注人的成長與發展。
五、製造人才：生產的不是產品而是人才
為什麼偉大的企業難以複製？ge公司認為：我們是人才工廠（talent factory）！
之所以能夠在全球的很多市場獲得成功，我們真正的核心競爭力，並不是在製造業或者服務業，而是製造人才的能力。ibm公司的觀念：優秀人才是從「**人體系」煉出來的：
每次休假替補上去，就下不來了，所以領導者就能集中到最重要的地方。那麼如何轉殖人才呢？有如下四個基本策略：
員工導師制：新員工的導師不能是其所在部門的直接或間接上司，所溝通的內容不進行備案，視情況與其上司溝通。
崗位流動制：自家願去，下家願接，上家要放。有效解決企業員工職業倦怠與人才斷層的問題，同時創造自由自願的工作氛圍，隨時隨地發現優勢人才。
「替死鬼」制：每個員工若想公升遷，就必須自覺培養好自己的**人。
培訓快餐制：企業建立內部培訓體系，根據公司戰略按照員工需求實施內部培訓，為員工創造成長的平台。
除了以上覆制人才的策略外，還需要不或或缺的造血基因：
1、溝通無障礙。核心思想：溝通是鼓舞他人的行動；
2、激勵有創意。核心思想：即時激勵比年終獎金重要；
3、進化不退化。核心思想：什麼讓你痛苦，什麼就讓你強大；
4、修人先修路。核心思想：改進過程而不是一味地驅使人，未能滿足客戶需求的85％的原因是由於系統和過程的低效，而不是員工；
5、相馬更賽馬。核心思想：人人都是千里馬，放對位置並讓其參與賽馬。
千里馬常有，而伯樂不常有---沒有問對問題，就不能選對真正人才！
在與求職者面試溝通時，問對問題才能找對人。有的問題問出去基本上無效的，因為你的問題本身就暗示對方要回答「是」。例如：
（1）這份工作極具挑戰，需有高度的自信、良好的表達溝通，你認為自己行嗎？（答：我最喜歡挑戰的工作，我肯定行的）
（2）這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？（答：我管理人員的能力非常強。）
（3）這個職位是新近設立的，壓力特別大，並且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？（答：能適應，非常喜歡出差。）
提問已經直截了當地暗示了必須說「是」，除非你對這工作根本沒興趣，且即使沒興趣，誰也不會說自己不行的。正確的提問方式應該是開放式的，讓對方自由回答，從對方的回答語言、表情、心理動態去判斷是否合符公司的標準。比如前面談到的自信與表達溝通能力，不是他回答是不是決定的，而是看其具體表現。
例如想了解這個人的管理能力，可以問：你在原來的公司工作時，你向誰匯報？有多少人向你匯報？
你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的？請舉個例子？再如能不能經常出差：
以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？
這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這種出差頻率有什麼看法？這種開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的資訊。
乙個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向於線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷其能否適應這種工作。
企業招不到優秀的人才，人才找不到優秀的公司---這是人力資源市場長期存在極為尷尬的情景。
為什麼會有如此矛盾的現象呢？其中，最重要的原因在於我們溝通時，喜歡用語文的方式，而較少使用數學的方式。人才在介紹自己時，通常會用一大堆好聽形象詞，比如，認真、負責、主動、吃苦耐勞等，企業在介紹自己時，也常用比較優美的詞語。
顯然，這些詞語難以衡量準確的標準，由於彼此理解的不一致性，將來出現問題也實屬正常現象。無論企業還是個人在表達上盡可能用量詞，例如，表達個人能力時，應具體說明自己工作的結果，具體取得什麼樣的成績，如時間、地點、數量。
測評提公升人力資源管理價值
第一講人才測評 是什麼 一 一 何謂測評 人才測評，也有人叫做人才素質測評或素質測評 人力資源測評，說法很多，其實殊途同歸。人才測評的目的是了解人才身上所具有的素質和能力。關於 測評 二字，是非常深邃的，測 由三點 水 和 則 組成。在 道德經 當中，有這樣一句話叫一生 二 二生 三 三生萬物，這個...
非人力資源管理者的人力資源管理培訓
非人力資源經理人力資源管理培訓 課程意義 為什麼要學習本課程？學習本課程的必要性 當今時代是競爭的時代，而企業的競爭關鍵在於核心人力的競爭。非人力資源經理受命主持乙個部門的工作，是企業當然的核心人力。但長久以來，非人力資源經理往往因績效或工齡得以晉公升，往往對人力資源管理認識不清，造 員流失 考核不...
人力資源管理戰略培訓
講師 譚小芳 助理 139 官網培訓時間 2天 培訓地點 客戶自定 培訓物件 企業中高層管理者 培訓背景 歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的 人力資源管理戰略培訓 課程，此培訓使學員們領悟到 我國正從人口大國走向人力資源強國，人力資源管理不僅具有重要的理論意義，而且具有更為重要的實踐意義，學術的研究，...