（討論稿）
1.總則
1.1建立人事考核體系目的
1.1.1逐步匯入目標管理的方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，同時加強過程管理與控制；
1.1.2從公司角度對員工提出要求，發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同；
1.1.3作為員工調配崗位、晉公升、獎勵、獲得薪酬福利待遇、培訓教育的主要依據。
1.2適用範圍
本制度適應於全體合同制員工，特聘、臨時人員參照執行。
2.人事考核體系的構成
人事考核體系由季度工作績效考核、半年薪酬職級任職資格審核和年終全面人事考核構成。
2.1季度工作績效考核
工作績效考核是以目標管理為基礎，季度初將每位員工的季度工作目標及考核要素以書面形式下發，季度末根據實際完成情況對員工進行的考核。
2.1.1考核許可權
普通員工的考核由所屬部門的經理負責；中層及以上幹部的考核由總經理及人事部門負責。
2.1.2考核週期
第一考核週期：1月1日至3月31日，考核日期為4月1日至7日。依此類推，每年進行四次考核。
2.1.3考核形式
普通員工的考核由人事部門下發參考考核方案，各部門可根據實際情況參照執行。考核結束後，將本部門的考核方案及結果報至人事部門彙總並存檔。
中層及以上幹部的考核由人事部門統一進行考核。
2.1.2考核要素
按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核專案進度與質量，營銷類重點考核銷售額、回款及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類重點考核日常工作的數量和質量。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易於評價。
2.1.3考核標準
公司通用的考核等級標準：a（優秀）指實際工作遠遠超過目標要求；b（好）指達到目標要求；c（需改進）指有些方面未達到目標要求；d（差）指主要方面未達到目標要求。
2.1.4考核結果的運用
2.1.4.1主管通過與員工的考核面談了解其工作目標的偏差及執行難度，及時進行調整、指導及控制。
2.1.4.2下一季度薪酬中的績效工資將隨考核等級對應的績效值相應進行調整。
2.2半年薪酬職級任職資格審核
任職資格審核是以各職位所需的任職資格為標準，對員工的工作適應性、潛能及工作績效進行綜合的審核，確定員工所在職位所屬職級，並逐步明確員工的事業成長與發展通道，幫助員工完成職業生涯規劃。
2.2.1審核許可權及形式
普通員工的審核由所屬部門經理依據其所屬職類的職位及職級的公司統一下發的任職資格及其半年的工作績效、潛能等因素，提議對其職位或職級進行調整，人事部門彙總後提交總經理辦公會討論，由總經理審批後決定。
中層及以上幹部的職位或職級調整由總經理辦公會研究決定。
2.2.2審核週期
第一週期：1月1日至6月30日，審核日期為7月1日至15日。依此類推，每年進行兩次審核。
2.2.3審核結果的運用
2.2.3.1研發類、工程類等技術職類員工頒發公司內部職稱證書。
2.2.3.2下半年薪酬將隨審核等級對應的職級工資額相應進行調整。
2.3年終全面人事考核
年終全面人事考核是對員工的工作績效、工作態度、工作能力等方面進行的考核。
2.3.1考核許可權及形式
由人事部門統一下發考核方案，以季度工作績效考核和全年目標實際完成情況為主要依據，綜合員工其它方面的表現，由考核小組提名（參加考核人數的30％）優秀員工和（參加考核人數的10％）末位員工，經總經理辦公會研究後決定。
2.3.2考核週期
考核週期：1月1日至12月31日，考核日期：次年的1月1日至1月20日。
2.3.3考核結果的運用
2.3.3.1優秀員工（考核結果為a或b）授予年度獎金和證書。
2.3.3.2末位員工（考核結果為c或d）接受降薪、待崗或勸退。
3.考核說明
3.1考核應本著實事求是的態度，公平、公正的進行評價，與考核無關的品質及行為不作為參評因素。
3.2季度工作績效考核的結果必須通過直接面談的方式反饋給被考核者。考核面談應著重績效提高，分析員工自身缺點，給予提高和改進的建議，共同制訂下一季度的工作目標。
3.3對於考核結果有異議的員工可向人事部門或總經理申述。
4.附則
本制度自公布之日起實施。
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