時光前開篇對勞動者進行了定義，認為勞動者就是知識工作者。很多人會認為「知識工作者」就是個統稱，概念縹緲。但在我看來這個概念很重要，「知識工作者」的定義其實就決定了我們的工作性質。
我們都知道「知識」是不可衡量的，是變化的，知識的增長與人自身有著密切相關性，且是正相關。因此，如果乙個企業或組織想管理「知識工作者」就需要極大的變化和寬度，而這種極大的變化和寬度與組織的嚴格的規章制度就形成了某種意義上的矛盾。
在管理「知識工作者」方面，首要讓企業員工明白，自己是個知識工作者。知識工作者的特性必須要讓員工完全明白。在此基礎上，我們才能積極宣導「自我管理」。
進一步明白，「知識工作者」進行「自我管理」是必須要學會的一項生存技能。而練習 「自我管理」的最好方法，就是時間記錄表。利用時間記錄表，再結合一些時間管理的規則即可使「知識工作者」變的高效。
其中，知識工作者的時間管理規則包含要事第
一、集中精力一次只做一件事、授權、部門或個人總結的字數、總結新三式等等。
歷練成高效的「知識工作者」以後，接下來需要歷練另外一樣「知識工作者」的特質，重視貢獻。歷練這個特質，首先在組織內部必須宣導「重視責任，用制度保證知識工作者做貢獻」。此時，對組織的領導者，特別是企業一把手洞察人性的智慧型是個極大的考驗。
為什麼這樣說？
「重視責任，用制度保證知識工作者做貢獻」——這句話一方面是宣導企業使命及員工責任，另一方面是用合適的績效及誠信體系來保證「知識工作者」對企業和組織做貢獻（企業沒有清晰明確的使命，往往是影響企業長期發展的關鍵）。而這裡的用「合適的績效及誠信體系」就是極大的考驗著組織領導者和企業一把手洞察人性的智慧型。績效體系和誠信體系的設計要依據人性趨利避害的角度和所屬企業知識工作者的特點來設定。
換句話說，即可以參考德勝洋樓等企業的做法，因為他們的誠信體系建設肯定是依據人性的基本規則來設計的，所以有極大的參考意義。而在績效體系建設就必須依託企業自身特色來制定。
以上有這些工作都做完了，還不足以保證這個組織或企業是個卓有成效的組織。必須還要做二件事情。
第一件事情就是知識工作者之間的溝通。知識工作者必須要記住，溝通成敗取決於傾聽者，而不是資訊發出者。這一點十分的重要，不明白這一點，就沒有辦法做到卓有成效。
資訊發出者在溝通中要想達到溝通的目的和效果，首先要做得是站在資訊傾聽者一方設身處地的從對方的角度來說話，其次，要注意表達的三化原則。再次，領導者具體工作中遇到困難，多去從一線人員那裡去尋找答案。從一線尋找問題的答案，往往是最容易被企業管理者所忽略。
管理者容易站在本位角度，想當然的或者沒有充分研究的結論去實施，結果可想而知。有效的決策往往從管理者的個人見解開始。要明白管理者的「個人見解」實質上是「尚待證實的假設」。
因此要多從一線人員中了解情況，特別要注意反對意見，反對意見是促進乙個正確決策成熟的關鍵點。如果一開始沒有反對意見，這個決策往往是危險的。決策的四個步驟是乙個非常好的工具，卓有成效的管理者必須要學會運用這一工具。
第二件事情，企業領導者要用人所長。企業用人之道首在擇人，擇人就是看人的性格。卓有成效的管理者要善於運用擇人工具，分析人的性格特徵。
在這方面的工作有很多，如性格四分法，色彩識人，九型人格等。善於運用這些性格工具去選人、識人。
知識工作者在組織或企業工作，無外乎看重三個方面：圖錢、圖感情、圖長本事。企業要在這三個方面去歷練員工的同時完成組織使命和目標。
在歷練知識工作者就涉及到用人所長的問題。用人所長還是要從員工的性格方面去發現員工的長處，有些人記憶力好、有些人文筆好、有些人技術好、有些人人際關係能力強……，企業在用人時，要用人所長，合適的崗位用合適的人。發現人員所長是個痛苦過程，人都善於發現人的缺點，而不善於發現人的優點。
因此，卓有成效的管理者必須要多加鍛鍊發現員工的長處。說到這裡要注意的是員工長處與崗位設定的問題，需要卓有成效的管理者認真研究。
最後綜合來看，卓有成效的管理者誕生過程。理解「知識工作者」的定義——懂得「自我管理」—— 懂得知識工作者高效的方法——學會溝通——管理中要「用人所長」——企業環境設計（績效、誠信、責任體系）。
卓有成效的管理者
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